Notiziario FLP Difesa n. 70 del 19 ottobre 2021 –

Il DL 127 del 21 settembre 2021 ha introdotto l’obbligo, in particolare per quanto di interesse dei lavoratori pubblici, di possedere ed esibire il green pass dal 15 ottobre 2021 e fino al termine di cessazione dello stato di emergenza, dunque al 31 dicembre 2021, pena l’applicazione del collocamento in assenza ingiustificata senza retribuzione. E il Ministro Brunetta ha prontamente provveduto ad associare ai contenuti del citato DL il proprio Decreto per la PA, con il quale dispone il superamento del lavoro agile emergenziale  a decorrere dal 15 ottobre 2021, “nel rispetto delle vigenti misure di contrasto al COVID ”previa emanazione di apposite Linee Guida, sempre emanate in totale solitudine dallo stesso Brunetta.

Soffi graditissimi nelle orecchie dei nostri vertici, che non hanno mai amato il lavoro agile, e che non vedevano evidentemente l’ora di far rientrare tutti quanto prima possibile, già dal 15 ottobre, per averne finalmente il pieno controllo visivo. Prova ne siano le circolari prontamente emanate in primis da SMD, poi seguite da quelle degli altri Stati Maggiori, e da ultimo dalle DG per il Personale Militare e Civile, anche a costo di rapide correzioni e rettifiche. Non bastasse che i contenuti di queste circolari hanno circoscritto le disposizioni di Brunetta a quelle mirate al rapido rientro massivo del personale, anche civile, già dal 15 ottobre, senza dilungarsi sugli spazi rimasti aperti in merito al lavoro agile, è di tutta evidenza la fretta di procedere per evitare che sulle disposizioni in questione potesse minimamente incidere il sindacato.

Non può sfuggire infatti agli addetti ai lavori il fatto che gli interventi normativi richiamano sempre la necessità che sia assicurata ad ogni costo la tutela antinfortunistica, posto che il rientro massivo determina inequivocabilmente nuovi e maggiori rischi di contagio per le condizioni di sovraffollamento che si verranno a creare da qui in poi sia nel trasporto pubblico che nei posti di lavoro (spesso nella Difesa inadeguati già prima dell’avvento del COVID 19, e dove al personale esterno non è comunque richiesto il pass). E non può di conseguenza sfuggire che la materia antinfortunistica, oggi più che mai, DEVE essere oggetto di contrattazione nazionale (con l’aggiornamento del Protocollo Nazionale),  di contrattazione locale con OO.SS. e RSU, di coinvolgimento dei Comitati Permanenti anti Covid-19 di Ente, naturalmente prima, e non dopo, l’emanazione dei provvedimenti interni e l’aggiornamento dei DVR. Ciò al fine di adeguare in modo condiviso:-le modalità di rientro dal lavoro agile in forma graduale (e non massiva);-le modalità di prosecuzione del lavoro agile (rotazione; alternanza giornate in presenza e sw);-la tutela del personale in situazioni particolari, in quarantena, con figli minori che hanno contratto la infezione da COVID 19/in quarantena;-le misure di prevenzione nei posti di lavoro;-l’articolazione degli orari di servizio e di lavoro;-la flessibilità degli orari in entrata e in uscita;-le modalità di controllo del green pass.

In merito, la D.G. per il Personale Civile aveva indetto, dopo la nostra diffida al ministro Guerini del 8 ottobre u.s. di cui al Notdif 69 del 14 ottobre, una riunione per giovedì 21 ottobre. Peccato che nel frattempo abbia già emanato la propria circolare (in all. 1) con le disposizioni sul rientro, dai contenuti ancor più rigorosi e, se possibile, restrittivi rispetto al decreto Brunetta e alle disposizioni di SMD. Oggi. oltre al danno, la beffa: Persociv ha comunicato il rinvio dell’appuntamento, su richiesta della Triplice, a dopo il confronto previsto per il successivo giorno 22 ottobre in Funzione Pubblica; il tutto, mentre i rientri procedono massivamente, e restano senza tutela le categorie dei lavoratori più fragili.

Nello specifico, sarebbe fondamentale sviluppare il confronto nazionale sulle seguenti argomentazioni:

1. Posto che la Difesa non ha, di massima, servizi di sportello, chiarire che non c’è urgenza di rientro massimo già secondo il DM Brunetta; non a caso, nella propria circolare”Rientri”, l’INAIL afferma che “Le attività sviluppate mediante funzionalità informatiche non sono ritenute tali da richiedere il rientro dal lavoro agile”; analoga considerazione avrebbe potuto essere fatta anche in Difesa, non dando indicazioni di drastico rientro massivo dal lavoro agile emergenziale, ma prevedendo intanto almeno la gradualità fino al 31 ottobre;

2. Sarebbe buona cosa importare in Difesa quanto INAIL ha espressamente garantito ai lavoratori fragili, agli immunodepressi, ai pazienti con malattie oncologiche, in trattamento con terapie salvavita: la continuità del lavoro agile emergenziale fino al 31.12.2021, in base al combinato disposto dell’art 26 DL 18 del 20/03/2020 conv. In legge con mod. dall’art. 1 c.1 l. 24.04.2020 n. 27 e dell’art 1 c. 481 l. 178 del 30/12/2020, e della legge 133/21, confermando loro il lavoro agile full time, con eventuale ricorso a mansioni diverse telelavorabili o ad attività di formazione, e l’equiparazione dell’assenza al ricovero ospedaliero, ove non possibile smartarli;

3. Sarebbe anche importante richiamare in Difesa quanto previsto nella circolare rientri della Presidenza del Consiglio dei Ministri: “il ricorso al lavoro agile potrà essere autorizzato, nelle more dell’adozione di una nuova disciplina generale per l’Amministrazione, e di una apposita piattaforma digitale, fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi, e comunque, non oltre il 31 dicembre 2021”, garantendo che:

• Sia effettuata una adeguata rotazione del personale smartabile;
• Sia assicurata la prevalenza dell’attività in presenza ;
• Sia perseguita la minore compresenza possibile;
• Siano pienamente perseguite le maggiori escursioni possibili della flessibilità dell’orario, al fine di evitare al massimo gli assembramenti, con particolare riguardo agli accessi;
• Siano implementate e correttamente applicate le misure di contenimento del rischio epidemiologico di cui al Documento di Valutazione dei Rischi;
• Non venga compromessa la funzionalità degli uffici e sia assicurato l’adempimento dei compiti istituzionali di ciascuna struttura;
• Siano forniti ai lavoratori agili apparati tecnologici adeguati alla prestazione svolta;
• Sia avviata attività istruttoria degli obbiettivi resi da ciascun dipendente.

Ciò anche nella considerazione che qualche dubbio si pone in merito al fatto che la forma regolamentare del DM Brunetta possa superare tout court la legge vigente, derogando le modalità semplificate previste dall’art 263 della legge 77/202. 

4. Ad integrazione di quanto detto al punto precedente, sarebbe importante recepire quanto fatto dall’INAIL in materia di esenzione dalla rotazione a i lavoratori con disabilità grave di cui alla l. 104/92 o che abbiano nel nucleo familiare una persona con disabilità grave di cui alla l.104/92, ovvero che abbiano familiari conviventi immunodepressi, prevedendo la possibilità di procedere alla rivalutazione dello stato di salute di questi ultimi, al fine di accertare l’idoneità allo svolgimento della prestazione in presenza.

5. Sarebbe utile, quale misura sanitaria anti-Covid-19 finalizzata ad uno screening generale di posto di lavoro, l’adozione di tamponi a carico dell’amministrazione, cui possa accedere, volontariamente e periodicamente, TUTTO il personale, tenuto conto che anche i vaccinati sono esposti al rischio di infezione, e che potrebbero essere comunque fonte di contagio.

6. Resta da chiarire qualche altro punto dubbio del “lavoro agile ordinario secondo Brunetta”, e in particolare:
   1. La corretta definizione di “prestazione prevalente” (su base oraria? Giornaliera?)
   2. La esclusione dei lavoratori fragili che accedono allo SW dal computo della percentuale minima del 15% dei lavoratori smartabili;
   3. Come trattare gli esenti dalla vaccinazione e i soggetti in quarantena (come già rappresentato dalla Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome);
   4. Quando e come sarà predisposto il nuovo modello di riferimento per lavoro agile ordinario, e come operare materialmente fino a quel momento senza ostacolare definitivamente la prosecuzione del lavoro agile.
   5. Che fine hanno fatto il POLA e il Regolamento per il Lavoro Agile Ordinario della Difesa?

Nel contesto convulso di questi giorni, rilevano le iniziative delle singole Forze Armate, quale quella della Marina (all. 2), rispetto alla quale siamo intervenuti con la nota FLP Difesa in allegato 3).

Tutti questi temi restano ora sospesi in attesa della nuova convocazione di Persociv, comunque tardiva ed inefficace a risolvere le criticità dell’attualità, e prorogata a dopo la prossima riunione ARAN, quando evidentemente Brunetta avrà fornito ulteriori strumenti per fare altri danni all’esperienza del lavoro agile e comunque ai dipendenti pubblici.

Vi terremo informati, cordialissimi saluti

IL COORD. NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Allegato 1: 15.10.2021 Persociv circ. rientri con allegati

Allegato 2: 15.10.2021 SMM su rientri

Allegato 3: 19.10.2021 A SMM – DPCM del 23092021 e DM 08102021 del Ministro per la P.A.

Notiziario FLP Difesa n. 69 del 14 ottobre 2021 –

 Già dal mese di settembre scorso abbiamo assistito alle esternazioni di Brunetta in merito alla sua scarsissima considerazione dell’esperienza del lavoro agile nel pubblico impiego, e alla sua volontà di rimandarci tutti a lavorare “sul serio”, dopo esserci fatto un bel po’ di vacanze con l’esperienza del lavoro agile emergenziale. Per perseguire questo obbiettivo non ha guardato in faccia a nulla, promuovendo in prima persona le norme che dispongono l’obbligo di possedere e di esibire, dal 15 ottobre, il green pass a tutto il personale delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi i lavoratori agili e i fragili, a pena del collocamento in assenza ingiustificata, con le inevitabili ricadute economiche e disciplinari; quelle stesse norme che finanziano i test antigenici rapidi fino alla fine dell’emergenza, e dunque al 31.12.2021, per i soli soggetti che non possono ricevere o completare la vaccinazione per motivi sanitari certificati, e che parimenti sanciscono la fine del lavoro agile emergenziale: ora si dovrebbe accedere al lavoro agile solo in modalità ordinaria, senza alcun richiamo ancora ad una riserva per i lavoratori fragili, ai caregiver, e a coloro che abbiano particolari situazioni personali e familiari.

FLP è insistentemente intervenuta sul merito, con quotidiani comunicati stampa, interviste, notiziari di federazione, per contrastare la retorica e la demagogia del ministro Brunetta, nella misura in cui disconosce il lavoro pubblico, menziona presunti arretrati e disfunzioni, bolla come lavativi i lavoratori pubblici che hanno lavorato in modalità agile, mettendo a disposizione le proprie dotazioni informatiche, pagando in proprio i costi del lavoro da remoto, e rendendosi disponibili ad assolvere il loro lavoro anche fuori dall’orario ordinario, con ciò contribuendo attivamente e personalmente al processo di innovazione della PA. Di questo approccio del Ministro Brunetta al lavoro agile nella PA, sono prova il DM del 8 ottobre u.s. e il DPCM Draghi-Brunetta con le relative Linee Guida del 11.10.2021 (allegati 1 e 2), che prevedono il ricorso al lavoro agile ordinario alle seguenti condizioni:

• Il L.A. non deve in alcun modo pregiudicare o ridurre la fruizione dei servizi a favore degli utenti;
• L’Amministrazione deve garantire la rotazione dei lavoratori potenzialmente agili;
• Deve essere prevalente la prestazione in presenza;
• L’Amministrazione:
  • si deve dotare di strumentazioni informatiche atte a garantire la più assoluta riservatezza dei dati da trattare in modo agile;
  • deve prevedere il piano di smaltimento del lavoro arretrato;
  • fornire apparati digitali adeguati alla prestazione di lavoro richiesta;
  • la rotazione del personale impiegato in presenza;
  • adottare le misure di che trattasi direttamente attraverso i singoli responsabili di ufficio.
• L’accordo individuale deve definire, oltre agli specifici obbiettivi, alle modalità e ai tempi di esecuzione e di disconnessione, alle fasce di contattabilità, soprattutto le modalità e criteri di misurazione , i cui esiti condizioneranno il proseguimento della prestazione agile;
• Le Linee guida devono essere adottate previo confronto con le OO.SS., (che tuttavia non c’è stato);
• Sono create le figure dei “mobility manager” (ce n’era bisogno!!!) per elaborare i piani degli spostamenti casa-lavoro relazionandosi con le analoghe figure negli Enti locali per adeguare tempestivamente i piani di trasporto pubblico locale alle nuove fasce di flessibilità delle PA.

Val la pena far notare in merito a quanto sopra come il DM Brunetta, si ponga in contrasto, nella parte in cui dispone la stipula del contratto individuale di lavoro per il personale collocato in SW dopo il 15 ottobre, con quanto previsto dall’art. 263 della l. 77/2020, come modificato dal DL Rientri, che prevede il mantenimento di forme semplificate di lavoro agile fino alla nuova definizione contrattuale, e comunque non oltre il 31 dicembre 2021. Ciò in quanto non può un Regolamento modificare un termine di legge.

E altresì val la pena di sottolineare che la stessa Conferenza delle Regioni e delle Province autonome abbia rilevato, nel proprio parere in data 7 ottobre 2021, come la bozza del DM Brunetta non disciplinasse i lavoratori fragili, gli esenti dalla vaccinazione , i soggetti in quarantena, e non chiarisse se questi lavoratori dovessero essere ricompresi nella quota del 15% dei potenziali lavoratori agili, o se piuttosto non dovessero essere annoverati a parte.

Tutto ciò mentre i Piani Organizzativi per il Lavoro Agile e le bozze di Regolamentazione del lavoro agile ordinario di Settore giacciono ormai da tempo nei cassetti più nascosti, e la regolamentazione della materia in ambito CCNL è nelle mani del ministro più reazionario e retrogrado che la PA abbia mai avuto. Non sfugga per contro il fatto che da più autorevoli fonti anche pubbliche viene sollecitato il mantenimento dell’esperienza del lavoro agile, come esperienza positiva sul piano della resa lavorativa, oltreché su quello della esperienza green.

Naturalmente, Brunetta non ha poi avuto alcun riguardo alla necessità di assicurare che un rientro massivo sia accompagnato da un adeguato aggiornamento delle linee guida nazionali in materia antinfortunistica, dei protocolli nazionali anti COVID 19 di Settore, e dei conseguenti protocolli locali di competenza dei Comitati Anti COVID 19 di Ente, argomenti, peraltro, rientranti tra le materie di contrattazione nazionale e locale indicate dal vigente CCNL FC.

Nella considerazione che la Difesa non è caratterizzata da attività di sportello e da servizi nei confronti di utenze esterne, nulla giustifica iniziative in favore di drastici rientri massivi; per contro non sfugge ai lavoratori il fatto che il virus SARS COVID 19 sia tuttora in circolazione, che dunque  il rientro massivo non possa che essere foriero di una nuova impennata di contagi, come già si è visto nella Scuola; e naturalmente non è confortante sapere che moltissime delle location in cui sono collocati i nostri uffici sono sedi vecchie, se non antiche, dove i lavoratori sono concentrati in spazi angusti e poco rassicuranti sul piano igienico-sanitario. Di qui la necessità di un adeguamento del Protocollo nazionale Difesa per il contrasto alla pandemia da virus SARS – COVID 19.

Vi è inoltre l’assoluta necessità di regolamentare, in modo condiviso e non con provvedimenti d’autorità come segnalato da molte parti, gli orari di servizio e di lavoro e la flessibilità in entrata e in uscita al fine della massima prevenzione dei rischi derivanti dall’affollamento nei mezzi di trasporto ed all’accesso dei Comandi/Enti.

Ma vi è un ultimo aspetto significativo di questa vicenda: il combinato disposto della decretata fine del lavoro agile emergenziale (che però a norma di legge finirebbe il 31/12/2021), con l’obbligo di possesso ed esibizione del green pass, di cui al Dl 127 del 12/09/2021 e al Dl 139 del 8 ottobre u.s., configura un obbligo di vaccinazione mascherato al fine di incrementare le percentuali dei vaccinati. Ciò è ancora più evidente alla luce del fatto che i costi dei tamponi restano a carico dell’Amministrazione solo nei casi di esenzione adeguatamente certificati, per cui il non vaccinato si ritrova a proprio insostenibile carico i costi dei tamponi, da reiterare all’infinito. A ulteriore conferma di quanto detto, il divieto di deroghe per la esibizione del green pass, e la autonomia di ciascuna amministrazione nell’organizzare i controlli, in misura giornaliera non inferiore al 20%. E ancora, l’allontanamento del lavoratore sprovvisto di green pass, comporta, per quella giornata e per le successive eventualmente non coperte, una assenza ingiustificata, senza retribuzione né contributi previdenziali, incidendo negativamente anche sulla maturazione delle ferie, con l’aggravante che se il lavoratore in fase di controllo risulti essere entrato senza green pass, oltre alle predette conseguenze si applica anche la sanzione economica e quella disciplinare. Tutto ciò accade in Italia, e non accade negli altri Paesi. Sarebbe più trasparente il Governo se si assumesse la piena responsabilità di rendere ufficiale la obbligatorietà del vaccino.

In conclusione, poiché sono pervenute sempre più numerose segnalazioni da parte delle nostre strutture territoriali e dai lavoratori stessi, in merito all’adozione indiscriminata delle misure di cui alla documentazione citata, la scrivente O.S. ha provveduto a diffidare con la nota in allegato, attraverso il Ministro della Difesa, l’intera Amministrazione dall’avvio di iniziative nella materia di che trattasi, se non previo:

• Emanazione di ulteriori linee guida da parte della F.P. previo confronto con le OO.SS.;
• Aggiornamento del protocollo nazionale anti COVID 19 che specifichi le modalità di adeguamento delle misure antinfortunistiche, e degli orari di servizio e di lavoro;
• Compiuta regolamentazione del lavoro agile fino al 31/12/2021 e di quello ordinario;
• Regolamentazione dei lavoratori fragili e di altre fattispecie di specifica tutela;
• Razionalizzazione della tempistica anche ai fini della gradualità del rientro.

Proprio oggi è arrivata la convocazione di Persociv per giovedì 21 ottobre p.v.. Vi terremo aggiornati sull’esito dell’incontro. Cordialissimi saluti.

Per IL COORDINAMENTO NAZIONALE – Maria Pia Bisogni e Pasquale Baldari

All. 1 : 08.10.2021 Decreto Min Brunetta 08.10.2021 – decreto FP modalità per il rientro in presenza —FIRMATO

All. 2 : 11.10.2021 DPCM e linee guida PA 

All. 3 : 08.10.2021 FLPDifesa al Ministro su DPCM rientro e green pass

Notiziario FLP Difesa n. 67 del 24 settembre 2021 –

Pubblichiamo di seguito il notiziario FLP n. 51 del 23 settembre  2021, che riferisce delle valutazioni di FLP in merito al prosieguo delle attività al tavolo negoziale ARAN del 23 settembre:

Come preannunciato con il Notiziario n. 50 di ieri, oggi è proseguito il negoziato in Aran per il rinnovo del CCNL Funzioni Centrali 2019 – 2021 sulla base di un articolato predisposto dall’Aran, riassuntivo di tutti gli argomenti finora discussi in questi quattro mesi.

    Il testo, lo diciamo da subito, ripropone tutte le criticità da noi denunciate nelle scorse riunioni, dal momento che non è  stata apportata alcuna modifica al sistema delle relazioni sindacali e di  partecipazione, alle materie oggetto di contrattazione decentrata, alla piena tutela del diritto alla salute, alla modifica del regime dei permessi in caso di visite mediche e accertamenti diagnostici, alla regolamentazione del lavoro agile.

    Un quadro quindi, assolutamente insoddisfacente, che rende difficile al momento ipotizzare una conclusione positiva del negoziato, tenuto conto anche dei ridotti stanziamenti economici insufficienti a garantire adeguati incrementi salariali.

   Se a questo aggiungiamo la ripresentazione della proposta Aran in materia di livelli differenziali stipendiali in sostituzione dell’attuale regime di progressioni economiche, con tutte le criticità che abbiamo evidenziato nel Notiziario di ieri e in quello precedente, n. 45 del 9 settembre scorso, la mancata predisposizione delle tabelle di equiparazione tra vecchio e nuovo ordinamento con riferimento agli inquadramenti tra le Aree, e la mancata scrittura della norma contrattuale sui passaggi tra le Aree, anche la sezione ordinamento professionale, che dovrebbe essere quella qualificante nel nuovo contratto, appare insufficiente e, per alcuni aspetti, addirittura penalizzante.

    Il rischio reale è che, allo scopo di armonizzare i diversi sistemi di classificazione vigenti negli ex comparti di contrattazione, la strada scelta dall’Aran sia quella di rivedere al ribasso gli attuali ordinamenti, e conseguentemente gli inquadramenti del personale all’interno delle Aree, senza nel contempo operare, come invece sarebbe dovuto e necessario, alcun reinquadramento tra le Aree, nel rispetto delle professionalità acquisite e delle funzioni svolte, come pure la norma di conversione del DL 80/2021 prevede.

    Il motivo risiederebbe nelle esigue risorse economiche disponibili a livello contrattuale che impedirebbero tale operazione, con la conseguenza che il “nuovo ordinamento” del CCNL si limiterebbe a fotografare l’esistente per quanto riguarda la collocazione del personale nelle Aree, inquadrando però tutto il personale in servizio nella posizione iniziale dell’Area di attuale appartenenza, e non quella oggi posseduta.

    Verrebbe istituita l’Area delle elevate professionalità, destinandola però nei fatti solo a futuri inquadramenti derivanti dalle nuove assunzioni.

   Il tutto, senza rimuovere gli ostacoli oggi vigenti in termini di scarse risorse per le progressioni economiche, e con la previsione di usare in modo prevalente il criterio discrezionale della valutazione del dirigente per le future progressioni economiche, ora ridenominate in “livelli differenziali i stipendiali”. 

    Tutte queste valutazioni sono state adeguatamente e nuovamente rappresentate dalla FLP alla delegazione Aran e alle altre Organizzazioni sindacali presenti al tavolo, e auspichiamo che nel prosieguo del confronto possa avvenire quella sterzata necessaria per non perdere l’occasione di definire, dopo tanti anni di blocco e di pessimi contratti, finalmente un buon CCNL, che le lavoratrici ed i lavoratori del comparto aspettano, e che darebbe alle stesse Amministrazioni uno strumento adeguato per affrontare le sfide e i cambiamenti che il Paese ci chiede e la situazione ci impone.

    Al termine della riunione il Presidente dell’Aran ha previsto una nuova convocazione che dovrebbe avvenire tra una quindicina di giorni, per dare tempo all’Aran di fare sintesi sulle proposte avanzate e presentare un nuovo testo che si spera possa essere più completo ed aderente alle richieste formulate.

                                                                                                                      La Segreteria Generale

Nulla di promettente dunque per ora sul tavolo ARAN, ovviamente anche in ragione della scarsezza di risorse destinate al pubblico impiego. A fra 15 giorni, e alla prossima riunione ARAN, gli aggiornamenti.

Cordialissimi saluti.

                                                                                                     IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Notiziario FLP Difesa n. 66 del 23.09.2021 –

Pubblichiamo di seguito il notiziario FLP n. 50 del 22 settembre  2021, che riferisce delle valutazioni di FLP in merito al prosieguo delle trattativa all’ARAN per la parte economica del CCNL nel corso della riunione dello scorso 22 settembre, dove la discussione si è incentrata sulla istituzione dei “livelli differenziali stipendiali” al posto delle fasce retributive:

Nella mattinata di oggi, circa un’ora prima dell’inizio della riunione, è pervenuta dall’Aran una bozza di documento relativa alla cosiddetta struttura della retribuzione su cui poi è stata avviata la discussione ad inizio riunione.

Il documento, pur analitico nei contenuti, mancava però di tutte le relative tabelle connesse all’individuazione delle somme relative alla ripartizione dei benefici economici per le tre annualità di vigenza contrattuale, dell’indicazione delle indennità di amministrazione e della loro rivalutazione per effetto delle norme succedutesi per alcune amministrazioni e per quella derivante dall’emanazione della norma contenuta nella legge di bilancio 2020 in materia di perequazione.

Per tale motivo la discussione si è incentrata sostanzialmente su una delle voci della retribuzione proposta dall’Aran che è quella relativa ai livelli differenziali stipendiali.

Se passasse tale proposta in materia di ex progressioni economiche all’interno delle Aree, i suddetti livelli differenziali stipendiali sostituirebbero le attuali posizioni economiche o fasce all’interno delle Aree.

Pur rinviando quindi a una successiva riunione l’analisi del documento, quando sarà corredato delle relative proposte di tabelle economiche, da subito come FLP abbiamo ribadito quali sono le nostre perplessità rispetto al nuovo istituto che si vorrebbe introdurre.

Cerchiamo di spiegarvi ora i dettagli dell’ipotesi Aran, e diciamo pure che saremo molto contenti di essere smentiti ove avessimo capito male.

Con l’entrata in vigore del nuovo CCNL scomparirebbero le attuali fasce retributive all’interno delle Aree, sostituite da questi nuovi livelli differenziali stipendiali. Il maturato economico derivante dall’attuale pozione di inquadramento verrebbe conservato (e ci mancherebbe altro…) come livello individuale di differenziale stipendiale, ma all’interno delle Aree ci sarebbe una sola posizione di inquadramento, unica per tutti gli appartenenti all’Area.

In sostituzione delle procedure di progressioni economiche attuali, sono previste procedure per l’attribuzione di un livello differenziale stipendiale, con criteri che all’attualità prevedono unicamente la valutazione del dirigente e un correttivo che farebbe scattare l’attribuzione del livello differenziale stipendiale a coloro che non se lo sono visti riconoscere per più anni e che avrebbero un bonus (da definire in contrattazione decentrata) da applicare, sempre sulla valutazione del dirigente (mediante un coefficiente di maggiorazione  del punteggio).

Il livello differenziale stipendiale, che presumiamo sia unico per Area, sarebbe sempre finanziato dalle risorse certe e stabili del Fondo del personale, così come il maturato economico in godimento per effetto delle pregresse progressioni economiche.

Secondo l’Aran il nuovo sistema sarebbe più vantaggioso per il personale in quanto anche i cosiddetti apicali avrebbero la possibilità di accedere a questi livelli differenziali a differenza di oggi. E qui finiscono a nostro parere i possibili vantaggi.

Le criticità invece per noi sono diverse.

Resta ovviamente il problema del finanziamento e la possibilità di attivare effettivamente le procedure di attribuzione del livello stipendiale in Amministrazioni che ormai hanno scarsissime risorse a disposizione sui loro fondi. Ove la proposta Aran non si riferisca invece a un unico livello di differenziale stipendiale di Area, attribuibile nel medesimo importo ogni volta che si “passa la procedura”, bisognerà allora definire quanti livelli per Area e i diversi, progressivi, importi retributivi. Cosa di cui non si è parlato ancora.

Inoltre, cosa per noi non da poco, si azzererebbe il percorso professionale delle lavoratrici e dei lavoratori del comparto che in questi anni, tra le mille difficoltà frapposte da blocchi normativi, ingerenze di Funzione Pubblica e Ragioneria Generale dello Stato, hanno superato procedure selettive basate non solo, e diremmo non prevalentemente, sull’esperienza professionale acquisita, ma sul riconoscimento della professionalità conseguita, sia con il criterio della valutazione che con il superamento di vere e proprie prove di esame.

Non possiamo e non dobbiamo nasconderci che la piena fungibilità all’interno delle Aree è stata in gran parte unicamente una dichiarazione di principio, sia perché all’attualità coesistono più livelli di ingresso dall’esterno nelle Aree con diversi ambiti di responsabilità, sia perché le procedure attivate in questi anni, proprio per le posizioni assunte dalle Amministrazioni in sede di contrattazione decentrata, hanno correlato il superamento delle procedure allo svolgimento di particolari funzioni diversificate all’interno della stessa Area.

Questo anche perché all’attualità manca un’area delle elevate professionalità e per decenni sono stati impediti per legge i passaggi tra le aree.

Ora far finta che questo non esista, e ritenere che basta mantenere il maturato economico per applicare questa parte di nuovo ordinamento alle centinaia di migliaia di lavoratrici e lavoratori del comparto  ci lascia alquanto preoccupati.

In definitiva, ed è giunta l’ora di usare meno il sindacalese e di esplicitare fino in fondo il nostro pensiero, temiamo che dietro la proposta vi sia il tentativo di cancellare l’istituto delle progressioni economiche, che è malvisto dalle Amministrazioni soprattutto in regime di forte carenza dei Fondi destinati alla produttività, e di limitarne la spesa futura con un ristretto numero di “premi” attribuiti mediate la valutazione, senza quella scala parametrale che, seppure non sempre pienamente coerente, comunque all’attualità è progressiva e rilevante ai fini economici.

Perché se veramente il problema sono i cosiddetti apicali (che non sono certamente la maggioranza del personale che invece insiste in prevalenza nelle fasce medie delle attuali aree), si può prevedere di aggiungere ulteriori posizioni economiche che garantirebbero le progressioni anche a questo personale. Come la stessa Aran ha proposto a suo tempo per il CCNL della Presidenza del Consiglio.

Ma è di tutta evidenza che l’aggiunta di nuove posizioni economiche basate sulla progressività comporterebbe un maggior esborso a carico del Fondo rispetto ai proposti livelli stipendiali predeterminati e fissi, e siccome non vogliono implementare i Fondi, e quel poco che resta per loro deve essere destinato solo alla produttività (o meglio alle performance), forse il cerchio si chiude.

Il paradosso è che, mentre è tutta da verificare la possibilità di riconoscere le professionalità e il lavoro svolto con l’inquadramento in sede di prima applicazione nelle nuove Aree (su questo il confronto non è ancora iniziato) e i passaggi tra le aree a regime, seppur ripristinati per legge, scontano comunque i vincoli relativi al rapporto con le facoltà assunzionali e con le resistenze delle Amministrazioni ad attivarli, l’unico elemento che è indubitabilmente nella piena disponibilità negoziale, rischia di essere non un’occasione di sviluppo professionale, ma di arretramento.

E non ci vengano a dire, come abbiamo sentito in riunione da una parte del sindacato, che tale problematica può essere superata con le posizioni organizzative, che sappiamo bene come sono state utilizzate finora, la discrezionalità nella loro attribuzione, e comunque la precarietà insita nelle funzioni.

Così come ci ha lasciato alquanto preoccupati la dichiarazione, sempre di parte del fronte sindacale, che la proposta Aran appare positiva nella parte che mira ad azzerare i livelli gerarchici  all’interno delle Aree… ?!?

Insomma la partita dei livelli differenziali stipendiali e l’abrogazione del sistema di progressioni interne alle Aree non è cosa da poco e anche su questo si giocherà una parte importante del rinnovo contrattuale.

La riunione è stata aggiornata a domani, e in quella sede dovremmo discutere di un documento riassuntivo di tutti quelli precedentemente presentati dall’Aran, e su cui verificheremo, punto per punto, lo stato della trattativa.

Siamo giunti in una fase in cui le diverse posizioni si stanno delineando e quindi appare necessario consultare il personale sulle questioni aperte al fine di condividerne gli orientamenti in vista dell’accelerazione del negoziato che il Ministro Brunetta sollecita e che l’Aran pare voler attuare.

Cosa che faremo nei prossimi giorni.

                                                                                                                     La Segreteria Generale

Essendo la bozza ARAN priva delle tabelle riportanti le modalità di distribuzione dei benefici economici dunque, restiamo in attesa di maggiori elementi di analisi, e degli sviluppi delle successive riunioni.

             Cordialissimi saluti.

                                                                                                     IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Notiziario FLP Difesa n. 65 del 22 settembre 2021 –

Pubblichiamo di seguito il notiziario FLP n. 49 del 21 settembre  2021, che riferisce delle valutazioni della nostra Federazione in merito all’Accordo sottoscritto all’ARAN lo scorso 16 settembre, con il quale viene introdotta la regola del silenzio-assenso per l’adesione ai Fondi Pensione, posto che nel nostro ambito i citati Fondi non hanno trovato grande proselitismo:

     “Il 16 settembre scorso è stato sottoscritto definitivamente all’ARAN “l’Accordo sulla regolamentazione inerente le modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo Perseo-Sirio, anche mediante forme di silenzio – assenso, ed alla relativa disciplina di recesso del lavoratore” a completamento del “tentativo” di appropriazione della buonuscita (TFR) dei lavoratori, iniziato lo scorso 8 aprile con l’intesa sulle modalità di adesione al fondo complementare e l’introduzione dell’istituto del silenzio -assenso.

     Le ragioni della contrarietà nel merito a questo fondo di previdenza complementare sono già state espresse in diversi notiziari (vedi da ultimo il numero 37/2021): la FLP non ritiene che il ruolo del  sindacato sia quello di fare acquiescenza alla perdita di pezzi della previdenza pubblica con forme integrative, gestite direttamente dal sindacato stesso, e che per questo alimentano commistioni tra il ruolo di sindacato e quello di gestione di ingenti masse di salario differito.

     Siamo convinti, invece, che bisogna continuare a lottare affinché il passaggio da lavoratore attivo  a pensionato non sia penalizzante e permetta di mantenere alti livelli di potere d’acquisto che servono sicuramente al singolo lavoratore/pensionato, ma anche al sostegno dei consumi e deve consentire, già dai prossimi anni e, soprattutto, allorquando andranno in pensione i cosiddetti “millennials”, di non vedere la domanda complessiva di beni e servizi crollare verticalmente.

     A questo si aggiunga il fatto – dal punto di vista strettamente economico-gestionale – che allo stato non vi sono, a nostro parere, garanzie di gestione e nemmeno condizioni completamente trasparenti sulla convenienza o meno dell’adesione. Non è garantita la piena equivalenza della tassazione con i fondi privati e non vi sono condizioni chiare e pienamente leggibili sulla possibilità di uscire dai fondi senza penalizzazioni.

     Ma, al di là del fatto che la FLP è orientata a sconsigliare l’adesione a questi fondi per motivi legati alla gestione e alle condizioni di adesione, nonché al fatto che non è detto che un buon sindacalista sia anche un buon gestore di fondi (e in consiglio di amministrazione la categoria più rappresentata è quella dei sindacalisti), ciò che troviamo assolutamente indigeribile e rafforza la nostra ostilità consiste nell’introduzione dell’istituto del silenzio – assenso per l’adesione. Lo ribadiamo: visto lo scarso gradimento che finora i lavoratori hanno dimostrato, i sindacati confederali hanno escogitato questa soluzione nella speranza di avere qualche adesione sperando nelle “dimenticanze” dei dipendenti, finanche dei loro stessi iscritti. E crediamo che, se anche questa operazione non raggiungerà gli scopi che si sono prefissati, si industrieranno per trovare altre soluzioni per mettere le mani sulle buonuscite di tutti (TFR e TFS) e non solo di quanti assunti dopo il 1° gennaio 2019.

     La sospensione della libera scelta democratica chiesta e ottenuta da un soggetto, quello sindacale, che dovrebbe fare della democrazia il proprio caposaldo principale, ci sembra più che commendevole e da combattere con ogni mezzo consentito.

     Non crediamo sia il caso di spiegarvi le norme dell’accordo che alleghiamo al notiziario. L’art. 3 disciplina le modalità di adesione ovvero mediante la esplicita volontà o il silenzio – assenso, istituto regolamentato circa modi e tempi, dal successivo art. 4.

     Ci preme evidenziare che entro 60 giorni decorrenti dalla sottoscrizione dell’accordo le amministrazioni sono tenute a fornire ai lavoratori informativa sul fondo con specifico ed espresso riferimento all’adesione mediante silenzio – assenso nonché al termine, decorso il quale, ha luogo l’iscrizione tramite la formula del silenzio – assenso. Entro sei mesi dall’informativa il lavoratore dovrà comunicare se vuole o non vuole iscriversi.

     Se si dimentica oppure è impossibilitato… pazienza!

    Era nostra intenzione allegare anche un modello facsimile di manifestazione di non adesione, ma crediamo che a breve verranno predisposti modelli da parte delle amministrazioni e, al fine di evitare possibili confusioni o fraintendimenti, al momento abbiamo ritenuto opportuno soprassedere.

     Ovviamente ogni lavoratore può legittimamente farsi una personale opinione e decidere in autonomia e libertà come vuole destinare i propri soldi. Il nostro compito è di darvi tutte le informazioni, che magari altri omettono dal fornirvi oppure sono di difficile reperimento perché ben nascoste nelle pieghe regolamentari. Consigliamo, a quanti condividono le nostre idee, di prestare massima attenzione alle future comunicazioni sull’argomento da parte delle amministrazioni per non trovarvi iscritti a un fondo complementare a vostra insaputa.

     Noi continueremo a tenervi costantemente informati.

Cordiali saluti “

                                                                                       L’UFFICIO STAMPA

      Sottoponiamo dunque in allegato il testo dell’Accordo, a supporto delle valutazioni e delle critiche di FLP, e vigileremo affinché all’informativa dovuta ai lavoratori dall’Amministrazione entro 60 giorni dalla sottoscrizione dell’Accordo venga data la più ampia risonanza, al fine di consentire agli interessati la più consapevole valutazione in merito all’adesione o meno entro i 6 mesi oltre i quali automaticamente scatterebbe il silenzio-assenso.

Vi terremo aggiornati, cordialissimi saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: Accordo modalità di adesione Fondi Sirio-Perseo 

Notiziario FLP Difesa n. 64 del 21 settembre 2021 –

Sottoscritto da FLP Difesa il testo definitivo dell’Accordo su CCNI 2021-2023 per il FRD e le progressioni economiche 2021, adeguato ai rilievi posti dagli organi certificatori MEF e FP.

Nel dettaglio, gli interventi hanno riguardato:

• le attività disagiate di cui all’art. 8 c.4 della precedente Ipotesi di Accordo: è stato espunto un passaggio per il quale la FP ha rilevato la non conformità agli artt. 21 c.2 e 25 del CCNL FC;
• le Posizioni Organizzative di cui agli ex artt. Artt. 19, 20, 21 e 31: dovranno essere forniti da Persociv elementi di dettaglio quale ad ex il prospetto dimostrativo recante le unità interessate e le misure considerate, ai fini della verifica della congruità dell’onere e del rispetto di quanto previsto dall’art. 18 c.3 CCNL 1998/2001; inoltre, è stato rilevato che la materia è oggetto di altra modalità di relazione sindacale, il confronto, per cui questi artt. sono espunti dal testo dell’Ipotesi di Accordo di luglio, ed è stato mantenuto il prospetto degli incarichi come allegato all’Accordo. In merito Persociv ha preannunciato il recepimento di quei contenuti in apposita emananda circolare.
• Giustificativi delle assenze per il calcolo delle quote di performance organizzativa di cui all’Art. 20 (ex 23) : la Funzione Pubblica ha rilevato che i giustificativi di salvaguardia delle assenze sono asseverabili solo se riproduttivi di norme di legge o contratto, ribadendo che la contrattazione integrativa non possa integrarli. E dunque Persociv ha espunto tale elenco dal testo dell’Ipotesi di Accordo, prevedendo tuttavia la possibilità, ove le OO.SS. lo ritenessero, di riprodurre gli stessi giustificativi, e dunque le stesse tutele già concordate a luglio, nella emananda circolare attuativa della materia.
• Progressioni Economiche: Persociv dovrebbe riscontrare direttamente le richieste del MEF in merito al n. degli aventi diritto a partecipare, ai fini (sigh!) della verifica del principio di selettività, ed in merito alla produzione di un prospetto analitico degli elementi a base del calcolo del differenziale unitario annuo lordo relativo a ciascun passaggio.

Il testo dell’Accordo invece ha subito un lieve ritocco riportando l’integrazione, in relazione al criterio della performance,  del riferimento alla valutazione conseguita nell’anno antecedente alla selezione.

Ora ci siamo, dovrebbe dunque andare in operativo l’iter di avvio delle tanto attese progressioni economiche all’interno delle aree con decorrenza 1° gennaio 2021 (n. 10.352 unità), possibili grazie anche al finanziamento con i 20 milioni di euro annui destinati al FRD dalla Legge di bilancio 2021, a seguito dell’approvazione di una delle proposte di emendamento del DDL Bilancio, presentate da FLP DIFESA (e non da altre sigle che oggi tentano di rivendicarne i meriti) lo scorso novembre 2020, durante l’iter di approvazione della legge (vds. ad es. Notdif n.105 del 1° dic. 2020 e n.110 del 21.12.2020.

E supera l’esame anche la Maggiorazione della Performance Organizzativa per la 1^ Area, un obbiettivo per il quale FLP si è da anni battuta nelle trattative FRD, ne sono prova la mancata sottoscrizione dei precedenti Accordi Nazionali che nulla prevedevano in merito, e le reiterate Note a verbale che ribadivano la rivendicazione in tal senso. In allegato il nuovo testo del CCNI con i rilievi degli organi certificatori.

Per ora è tutto, ci aggiorniamo.

LA SEGRETERIA NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Allegato 1: 25.08.2021 Rilievi al CCNI degli Organi Certificatori

Allegato 2: 21.09.2021 CCNI 2021-2023

Allegato 3: 21.09.2021 CCNI allegato 1 – tipologia incarichi P.O.

Allegato 4: 21.09.2021 CCNI allegato 2 – criteri progressioni economiche 2021

Quaderno FLP Difesa n. 3 del 13 settembre 2021 –

Pubblichiamo, di seguito, il Quaderno FLP Difesa n. 3 del 13 settembre 2021, recante il testo integrale delle norme di “Attuazione delle Direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”, già pubblicato  nella Gazzetta Ufficiale n. 87 del 14.04.2003 – Supplemento Ordinario n. 61.

Il presente testo, coordinato ed aggiornato alla l. 30.12.2018, n. 145, è pubblicato nel Supplemento Ordinario n. 62 alla Gazzetta Ufficiale 31.12.2018, n. 302.

La presente pubblicazione sarà mantenuta solo per qualche giorno sulla home page del sito; successivamente potrà essere reperita presso la apposita sezione collocata sulla barra trasversale alta del sito.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: 13.09.2021 Quaderno FLP DIFESA n.3 – DLvo 66-08.04.2003 – coord. ed agg. sino alla LEGGE 145-30.12.2018

Notiziario FLP Difesa n. 60 del 08 settembre 2021 –

Nei primi giorni di agosto u.s. il Ministro della Difesa ha presentato al Parlamento lo stato di previsione della spesa per l’anno finanziario 2021 e per il triennio 2021-2023, approvato con la Legge di Bilancio 2021 (L.178/2020), ed ha definito il “Documento Programmatico Pluriennale della Difesa per il triennio 2021-2023” (DPP)  (pubblicato in questa pagina in all.1).

Il DPP fornisce il quadro finanziario di riferimento, l’aggiornamento sulle attività che vedono impegnata la Difesa e le spese riferite alla c.d. “funzione Difesa”, in aderenza ai contenuti delle “Linee programmatiche del Dicastero” (all. 2), presentate in data 9 marzo 2021 dal Ministro della Difesa alle Commissioni congiunte 4ª (Difesa) del Senato della Repubblica e IV (Difesa) della Camera dei Deputati, e a quelli dell’”Atto di Indirizzo per l’avvio del ciclo integrato di programmazione della performance e di formazione del bilancio di previsione per l’EF 2022 e la programmazione pluriennale 2023-2024, edizione 2021” (all. 3), approvato il 31 marzo 2021, che traccia le Linee di Indirizzo generali della Difesa, con un orizzonte programmatico triennale, definendo le Priorità Politiche che le aree Tecnico-Operativa e Tecnico-Amministrativa sono chiamate a seguire nell’utilizzo delle risorse finanziarie rese disponibili.

Il DPP è composto da tre capitoli: il primo è relativo agli impegni nazionali e internazionali del M.D.; il secondo allo sviluppo dello strumento militare; il terzo al bilancio. Rinviando per gli approfondimenti dei primi due capitoli direttamente al testo del DPP, approfondiamo in questo notiziario la parte relativa al bilancio.

Come si ricorderà, la legge di bilancio 2021 ha autorizzato per il MD una spesa complessiva (di competenza):

• Per il 2021 di 583,2 M€, corrispondente: all’1,41% del PIL previsionale di 1.738.106,00 M€ (nel 2008 era dell’1,35%), a fronte del 2% richiesto dalla NATO; a un aumento di ben 1.641,4 M€ rispetto ai 22.941,8 M€ del 2020 (che, in termini percentuali, equivale a + 9,7%); a un incremento del 16,3% rispetto allo stanziamento di 21.132,4 M€ del 2008; al 3,2% delle spese finali del bilancio dello Stato che ammontano a 773.462,00 M€.;
• Per il 2022 di 25.164,7 M€, pari all’1,37% del PIL previsionale di 1.835.755,0 M€;
• Per il 2023 di 23.493,0 M€, pari all’1,23% del PIL previsionale di 1.904.638,0 M€. Val la pena precisare tuttavia che alcuni stanziamenti di interesse del settore della Difesa sono presenti anche negli stati di previsione di altri ministeri, in particolare il MEF e il MISE.

Dei 24.583,2 mln di € del bilancio complessivo: 16.809,00 mln di € sono destinati alla “funzione difesa”, che pesa dunque per il 68,37%; 7.209,40 mln di € alla “funzione sicurezza del territorio”, 156,1 mln di € per “funzioni esterne” e 498,7 mln di € per le pensioni del personale in “ausiliaria”.

In ordine alla classica tripartizione della spesa della “funzione difesa”, il DPP segnala la distribuzione delle risorse:

• 13,6% al settore “Esercizio” (con una variazione in aumento del 6,4% rispetto al 2020);
• 24,0% al settore “Investimento” (con una variazione in aumento del 43,6% rispetto al 2020);
• 62,4% al settore “Personale” (con una variazione in aumento dell’1,2% rispetto al 2020).

SETTORE ESERCIZIO Nonostante le variazioni incrementali registratesi negli ultimissimi anni, la situazione finanziaria del settore Esercizio della Funzione Difesa appare ancora particolarmente critica, tenuto conto che le ulteriori risorse affluite sul bilancio del Dicastero al citato settore, non hanno interessato quelle aree di spesa che prevalentemente impattano sull’operatività dello Strumento militare, ma risultano ancora prevalentemente indirizzate al finanziamento di spese aventi carattere obbligatorio ed inderogabile.

A conferma del costante ipofinaziamento del settore, si rileva dal DPP che da quasi 15 anni a questa parte, in ragione delle modalità con cui sono state applicate le successive spending review, è questo il capitolo di spesa che ha più sofferto per i tagli di Bilancio e che è stato “tenuto a galla” da mille espedienti (dai fondi del MEF per le missioni internazionali al programma SOFUTRA/SM, passando per le riassegnazioni). Nello specifico si evidenzia che il livello di risorse nel 2021, pari a circa 2,3 Mld€, risulta inferiore di circa il 15% rispetto a quello registrato nel 2008 (2,7 Mld€), con contrazioni nel periodo intermedio anche superiori al 20%. È del tutto ovvio che questa situazione non potrà durare a lungo; pena la progressiva perdita di capacità operative e di efficienza complessiva dello Strumento Militare.

SETTORE INVESTIMENTO: Senza alcuna ombra di dubbio, la vera (e più importante) novità del bilancio della Difesa 2021 è il vistoso aumento delle risorse destinate al settore “Investimento”, derivante dagli effetti delle riprogrammazioni effettuate nel 2019, dai 4 diversi “fondoni” varati con le 4 precedenti Leggi di Bilancio che proprio quest’anno cominciano a farsi più rilevanti (lo stanziamento complessivo per l’anno 2021 raggiunge circa 1.350 milioni di €) e dalla creazione di uno strumento di finanziamento a durata quindicennale (“Fondo relativo all’attuazione dei programmi di investimento pluriennale per le esigenze di difesa nazionale”). Nel complesso dunque, la spesa per il settore “Investimento” raggiungerà i 4.036,6 milioni nel 2021 contro i 2.810,7 dell’anno scorso, con una crescita complessiva di 1.225,9 milioni, pari a +43,6 %, e con una prospettiva di ulteriore aumento per il prossimo anno, per effetto di un anticipo dei fondi dal 2023 a 2022, raggiungendo la quota di 5,2 miliardi circa.

SETTORE PERSONALE: Il dato per certi versi più negativo del Bilancio della Difesa 2021 è rappresentato dalla nuova crescita delle spese per il Personale, si passa dai 10.365,9 milioni del 2020 ai 10.488,4 milioni di quest’anno, con un incremento 122,5 milioni di €. L’aumento in termini percentuali potrà anche sembrare modesto (+1,2%) ma il punto è che questa crescita non ci doveva proprio essere, perché in controtendenza alle indicazioni fornite dal DPP 2020-2022 che stabiliva una diminuzione proprio nel 2021 fino a 10.168,5 milioni. Inoltre, dal DPP si rileva che l’incremento risulta interamente concentrato sul Personale Militare, che passa dai 9.385,5 milioni del 2020 ai 9.554,2 di quest’anno (quasi 160 milioni di in più), a fronte della spesa destinata per il Personale Civile, la cui variazione tra il 2021 e il 2020 è invece di segno negativo, visto che si passa dai 980,4 milioni dello scorso anno ai 934,1 di quest’anno.

A ns. avviso, la spesa per il settore “Personale” continuerà ad aumentare nei prossimi anni, per i seguenti motivi (nonostante il massiccio esodo per collocamento in pensione del personale civile):

• Le notevoli differenze retributive fra le due componenti presenti nel Dicastero;
• I rinnovi contrattuali in atto per militari e civili;
• I notevoli ritardi nella gestione del ricambio generazionale del personale civile, in particolare per l’area industriale, cui si doveva invece provvedere tempestivamente anche mediante assunzioni in deroga alle leggi vigenti ;
• La possibilità, oggi in corso di valutazione in sede parlamentare (vds. l’all. 1 al Testo Unificato delle modifiche al C.O.M., della IV^ Commissione della Camera del 30.06.2021 – in all.3 al presente notiziario), di differire temporalmente il conseguimento dell’obiettivo organico (entro il 31.12.2024, progressiva riduzione dei militari a 150 mila unità e dei civili a 20 mila unità) indicato dalla legge delega n. 244 del 2012 (art. 3) e dal discendente d.lgs. n. 8 del 2014 (art. 12), che potrebbe portare nei prossimi anni non solo al mantenimento dell’attuale consistenza di personale militare (oggi distante dai numeri programmati) ma addirittura ad ulteriori arruolamenti; e ciò a fronte di una falcidiata presenza di personale civile.

In definitiva, il DPP della Difesa per il triennio 2021-2023 da un lato evidenzia una situazione apparentemente favorevole per tutti e tre i settori di spesa, ma dall’altro delinea palesemente una situazione ben lontana dagli obiettivi fissati dal riordino dello strumento militare previsto dalla Legge 244/2012, finalizzato al riequilibrio in chiave europea delle tre voci della Funzione Difesa (50-25-25%).

Come sempre, Vi terremo aggiornati.

Fraterni saluti.

p. IL COORD. NAZIONALE FLP DIFESA 

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Allegato 1: 04.08.2021 – Documento Programmatico Pluriennale (DPP) della Difesa per il triennio 2021-2023

Allegato 2: 09.03.2021 – audizione Min. Guerini sulle Linee Programmatiche della Difesa

Allegato 3: 31.03.2021 Min Difesa – Atto di Indirizzo 2022 e programm. pluriennale 2023-2024

Allegato 4: 30.06.2021 – DDL recante il Testo unificato delle modifiche alla l. 244-2012

Quaderno FLP Difesa n. 2 del 05 settembre 2021 –

Pubblichiamo, di seguito, il “Quaderno FLP Difesa n. 2 del 05.09.2021, recante il testo integrale del Decreto Lgs.vo 09.04.2008, n. 81, recante le norme di “Attuazione dell’art. 1 della legge 03.08.2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”, già pubblicato nel Supplemento Ordinario n. 108 relativo alla Gazzetta Ufficiale 30.04.2008, n.101.

Il presente testo, coordinato e aggiornato alla legge 18.12.2020, n. 176, è pubblicato nel Supplemento Ordinario n. 43 relativo alla Gazzetta Ufficiale 24.12.2020 n. 319, ed è vigente alla data del 05.09.2021.

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IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: 05.09.2021 Quaderno FLP DIFESA n. 2 – D.Lgs 81-09.04.2008-agg. sino alla LEGGE 176-18.12.2020

Quaderno FLP Difesa n. 1 del 07.08.2021-

Pubblichiamo, di seguito, il “Quaderno FLP Difesa n. 1” del 07.08.2021, recante il testo integrale del Decreto Legislativo 30.03.2001, n. 165, recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche“, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 9 maggio 2001, n. 106 – Supplemento Ordinario n. 112.

Il presente testo, coordinato e aggiornato alla Legge 06.08.2021, n. 113, è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 188 del 07.08.2021, ed è vigente alla data del 04/09/2021.

La presente pubblicazione sarà mantenuta solo per qualche giorno sulla home page del sito; successivamente potrà essere reperita presso la apposita sezione collocata sulla barra trasversale alta del sito.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: 07.08.2021 Quaderno FLP DIFESA n. 1 – DLvo 165-2001 coord. ed agg. sino alla LEGGE 113-06.08.2021