Notiziario FLP Difesa n. 01 del 11 gennaio 2022 –

Pubblichiamo di seguito il Notiziario FLP n. 2 del 7 gennaio 2022, che riferisce dei contenuti della circolare dei ministri Brunetta e Orlando sulla organizzazione del lavoro agile in tempi di proroga dell’emergenza da COVID 19.

    Abbiamo ormai superato i 200.000 contagi giornalieri e purtroppo le stime prevedono che tale crescita sarà ancora esponenziale nei prossimi giorni. Nonostante questo, il Governo fa finta di niente e si limita a prendere atto di una circolare a firma dei ministri Brunetta e Orlando che si limita a suggerire ai datori di lavoro di prevedere una maggiore flessibilità nell’utilizzo del lavoro agile.

    Nel settore privato viene confermata la norma che prevede l’adozione delle forme semplificate di lavoro agile fino al termine della fase emergenziale, senza obbligo di stipulare gli accordi individuali e senza alcun limite predeterminato in merito alla cosiddetta prevalenza del lavoro in presenza, mentre per il lavoro pubblico viene confermato l’impianto assunto dal Governo a inizio ottobre 2021 con il quale veniva deciso un rientro massivo in presenza, con una serie di lacci e lacciuoli tesi chiaramente a scoraggiare l’utilizzo del lavoro agile.

    Se tale decisione aveva un senso in una fase in cui erroneamente pensavano che il peggio fosse passato (e non l’aveva perché viziata da pregiudizi e che mirava unicamente a far circolare più persone, per farle “spendere” aumentando i  consumi, nella convinzione che questo avrebbe prodotto maggior reddito …), confermarla in questo momento è un segnale di totale irresponsabilità.

    In buona sostanza l’ineffabile Brunetta cosa dice con la sua circolare? Fermo restando il principio della prevalenza del lavoro in presenza rispetto ad attività che possono essere svolte da remoto (e quindi non tutte, e che limitano alla partenza la platea dei possibili fruitori), la non prevalenza della prestazione in presenza può arrivare sino al 49% della prestazione lavorativa di coloro che hanno avuto accesso al lavoro agile dopo il 15 ottobre 2021. Se la situazione sanitaria lo necessita, le Amministrazioni potranno spalmare questa percentuale su più mesi, autorizzando più giornate in un mese, ma avendo l’accortezza di recuperarle poi nei mesi “tranquilli”.

    Insomma un lavoro agile a recupero.

   “Ti permetto di fare qualche giorno in più quando la pandemia riempie gli ospedali portandoli al collasso, ma te li tolgo dopo” perché per Brunetta il lavoro agile non è un importante strumento di prevenzione della pandemia, di innovazione e modernizzazione del lavoro pubblico, ma è un privilegio, un modo per stare a casa, un bonus per una platea di lavoratori che per lui sono sempre quelli che nel 2008 aveva bollato come fannulloni, infarcendo la normativa sul lavoro pubblico di decine di inaccettabili norme punitive e discriminatorie.

    Ammesso e non concesso che la maggiore flessibilità sia la strada per fronteggiare questa nuova ondata della pandemia, un ulteriore ostacolo si frappone all’adozione di misure veloci da parte delle Amministrazioni. Il voler insistere sulla necessità dell’accordo individuale, rigidamente regolamentato e oggi centellinato, porterà alla necessità di adeguare, volta per volta al variare dei giorni autorizzati di lavoro agile, tutti gli accordi ad oggi in essere, nonchè alla stipula di nuovi per tutti quei soggetti che sono stati oggi esclusi dal lavoro agile dalle Amministrazioni in ossequio al totem brunettiano della prevalenza in presenza e dalla necessità che le attività da svolgere fossero tutte “smartabili”.

    Insomma, tutto il contrario di quella che dovrebbe essere una misura immediata, da adottare con urgenza e speditezza. Un ulteriore aggravio di quel groviglio di burocrazia, di adempimenti, di controlli formali che nulla hanno a che vedere con la tutela dei lavoratori, ma che rispondono alla logica del pregiudizio di chi pensa solo ossessivamente a controllare i “nullafacenti”.

    L’ennesima offesa nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori del pubblico impiego che invece in questi due anni hanno dimostrato ancora una volta tutto il loro senso del dovere e la loro professionalità, permettendo al Paese di garantire tutti i servizi, gestendone di nuovi e aggiuntivi, con grande efficacia.

    Non è vero che nel periodo emergenziale il lavoro agile non abbia avuto regole, perché in tutte le Amministrazioni sono stati sottoscritti protocolli d’intesa che, sulla base delle norme vigenti e degli accordi pattizi, hanno permesso lo svolgimento delle prestazioni lavorative, garantendo DIRITTI e DOVERI.

    È indubbio che tale istituto andasse regolamentato comunque in modo più preciso e che i Contratti nazionali di lavoro debbano definire una cornice condivisa che possa definire ancora meglio tutte le articolazioni del lavoro agile e del lavoro da remoto. E su questo, negli ultimi mesi ci siamo battuti come FLP in tutte le sedi, riuscendo anche a definire nell’ipotesi di CCNL delle Funzioni Centrali sottoscritto nei giorni scorsi un quadro di riferimento certamente migliore da quello ipotizzato da Brunetta nelle sue linee guida.

    Per essere più espliciti, e per rispondere alle affermazioni di Brunetta di questi giorni, noi riteniamo che in una fase che continua ad essere fortemente emergenziale, vadano mantenute tutte le previsioni che garantiscono la gestione condivisa del rapporto di lavoro come determinatesi per effetto degli accordi e dell’Ipotesi di  CCNL, ma che vengano superate quelle che, invece che non discendono nè dalla legge, nè tantomeno dai contratti, come quella della prevalenza del lavoro in presenza, frutto di un DM, quello dell’8 ottobre 2021, che non poteva derogare dall’impianto normativo vigente che nulla prevede – giustamente – a tal riguardo.

    Così come chiediamo che, come avvenuto per il settore privato, in tutta la fase emergenziale si possa derogare, ove necessario, all’obbligo dell’accordo individuale, il che non significa assolutamente che non restino i piedi e siano attuabili tutte le norme legislative e pattizie che regolano l’istituto a monte, e che sono perfettamente applicabili ai singoli rapporti di lavoro.

    Nei prossimi giorni è presumibile che si vada verso un aumento generalizzato delle didattiche a distanza DAD) e appare ancora più necessario attuare misure che, unitamente alla limitazione del rischio derivante dall’affollamento degli Uffici e dall’utilizzo massivo dei mezzi pubblici, siano garantite forme di lavoro agile diffuse che possano permettere la gestione, anche familiare, di situazioni legate all’accudimento dei figli minori.

    Consapevoli dell’assoluta inadeguatezza delle decisioni assunte dal Governo in materia di lavoro agile emergenziale, nel confermare tutte le iniziative che continueremo a porre in essere per rimuovere gli ostacoli ancora oggi frapposti, siamo impegnati con tutte le nostre articolazioni, per chiedere da subito a tutte le Amministrazioni centrali e periferiche l’immediata implementazione delle forme di lavoro agile in essere, sia con riferimento alla platea delle lavoratrici e dei lavoratori interessati, che delle giornate concesse. Lavoro non agevole, come dimostrano i primi comportamenti, timidi e inadeguati, di alcune amministrazioni in queste ore.

    Non possiamo certamente assistere inerti a un aggravamento della situazione sanitaria le cui responsabilità ricadono tutte su un Governo, ostaggio di scelte oltranziste, dettate da presunte valutazioni macroeconomiche e da inaccettabili pregiudizi di un Ministro che si dimostra ancora una volta contro le lavoratrici ed i lavoratori che dovrebbe rappresentare. E che avalla, per incompetenza, superficialità o ignavia, decisioni che mettono a rischio la salute e la sicurezza di tutti.

                                                                                                                                             La Segreteria generale

    In merito, FLP DIFESA ha inviato al D.G. di Persociv e ai nostri vertici, la allegata  nota con la quale chiediamo che siano date precise indicazioni che consentano la massima attuabilità e dilatabilità del ricorso al lavoro agile, pur nel rispetto delle indicazioni contenute nella citata circolare. Cordiali saluti, e buon inizio di 2022 a tutti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: 11.01.2022 Nota FLP DIFESA a PERSOCIV su SW

Notiziario FLP Difesa n. 85 del 21 dicembre 2021 –

Riportiamo di seguito il Notiziario FLP n. 72 del 21 dicembre 2021, nel quale la nostra Federazione annuncia la sottoscrizione del CCNL 2019-2021, e ne delinea i contenuti, i contributi, gli aspetti innovativi e positivamente valutati, le criticità e le materie intorno alle quali dovrà proseguire l’azione sindacale, dopo una trattativa che ha visto FLP assolutamente protagonista fino all’ultimo, migliorando in extremis le parti sul diritto alla salute e alla sicurezza.

È stato raggiunto oggi un accordo politico sulla firma del rinnovo contrattuale del Comparto Funzioni Centrali, che si perfezionerà non appena sarà approvata la Legge di Bilancio per il 2022.

Infatti, è lì che sono appostati i fondi per finanziare il nuovo ordinamento professionale, che nell’ultima settimana il Governo ha quasi raddoppiato, come aveva chiesto con forza la FLP.

Le oltre venti sessioni di trattativa, durate mesi, sono state caratterizzate dal ruolo di assoluta protagonista da parte della FLP, che ha portato le proprie idee in un tavolo sindacale che ne era quasi completamente privo, riuscendo a mettere al centro dell’agenda i punti qualificanti della piattaforma presentata ai lavoratori.

Ad esempio, i fondi stanziati inizialmente per l’ordinamento professionale avrebbero permesso soltanto di svuotare la prima area mentre quasi tutta la seconda area sarebbe rimasta al palo, nonostante le mansioni superiori svolte per decenni. Con l’aumento dei fondi in bilancio ottenuti dalla FLP, invece, sarà possibile un’operazione di largo respiro anche per i passaggi dalla seconda alla terza area già in fase di prima applicazione del nuovo contratto.

I miglioramenti delle ultime bozze di contratto chiesti e ottenuti dalla FLP non finiscono qui: abbiamo ottenuto, finalmente, che i malati oncologici, dializzati, di Covid dopo la guarigione e tutti gli altri malati che hanno avuto bisogno di terapie salvavita possano fare i controlli in malattia senza alcuna decurtazione salariale e non gravando sulle proprie ferie, come invece prevedeva il precedente contratto. Era questo uno dei punti che aveva spinto la FLP a non firmare il contratto 2016-2018. 

Inoltre, abbiamo ottenuto la piena contrattualizzazione delle materie che riguardano la sicurezza sul lavoro, che l’ARAN aveva cercato di affievolire.

E anche sul lavoro agile, proprio nell’ultima fase siamo riusciti ad ottenere il superamento della fascia di operatività, la definizione della fascia di contattabilità all’interno dell’orario di lavoro e non coincidente con esso e la previsione della corresponsione di specifiche indennità in sede di contrattazione integrativa. Infine vengono implementate altre forme di lavoro a distanza, tra le quali il telelavoro e il co-working.

A questi risultati dell’ultima ora possiamo aggiungere quelli già ottenuti durante il lungo  confronto e cioè l’esigibilità della perequazione dei trattamenti economici per l’ex comparto ministeri che, pur previsto dalle norme, rischiava di non essere attuato dal contratto, e l’istituzione della quarta area delle elevate professionalità.

Su questa materia, in particolare, ci siamo dovuti battere contro tutto e tutti perché né l’ARAN né, ancor di più, i sindacati avrebbero voluto istituirla. E teniamo conto che le norme vigenti prevedevano la possibilità, ma non l’obbligo, per la contrattazione di istituire un’area che porta finalmente il lavoro pubblico più vicino a quello privato per la valorizzazione delle professionalità interne. Da 36 anni nel lavoro privato esiste l’area dei quadri – anche lì inizialmente ostacolata dal sindacato tradizionale – mentre nulla di tutto ciò, fino a ieri, esisteva nel pubblico impiego.

Un contratto tutto rose e fiori, dunque? No, tutt’altro. Avremmo preferito che la nostra azione riformatrice fosse ancora più incisiva e per questo continueremo a lavorare sia in contrattazione integrativa che a livello politico per migliorare le condizioni di lavoro e la funzionalità delle pubbliche amministrazioni, soprattutto se voi lavoratori ci darete ancora più fiducia, ad iniziare dal prossimo voto alle elezioni RSU di aprile 2022.

Qualche esempio:

• siamo riusciti ad istituire la quarta area, ma in prima battuta l’area resterà vuota grazie alla pervicacia dell’ARAN e delle altre Organizzazioni Sindacali nel rifiutare qualunque forma di valorizzazione del personale altamente specializzato. Ebbene, la FLP incalzerà le amministrazioni affinché usino le loro capacità assunzionali per iniziare a riempirla il prima possibile.
• le progressioni economiche saranno più difficoltose a causa della carenza di fondi sul nostro salario accessorio? E noi continueremo a fare pressione sul Parlamento perché sia reso realmente esigibile il superamento dei tetti di legge su tutto il salario di produttività;
• Il contratto ha recepito le norme che assegnano almeno il 40 per cento del punteggio per le nuove progressioni economiche alla valutazione dei dirigenti? E la FLP lavorerà affinché i sistemi di valutazione siano trasparenti e responsabilizzino la dirigenza a valutare il personale in base alle competenze e non alla fedeltà;
• Il contratto ha ingessato, almeno in parte, il ricorso allo smart working? E la FLP farà pressione, a cominciare dal giorno successivo alla firma definitiva, per utilizzarlo al massimo possibile giacché una volta firmato il contratto verranno meno le linee guida ministeriali e con esse il principio di prevalenza della prestazione da rendere in presenza.

Insomma, il nostro lavoro non è finito al tavolo di trattativa di primo livello, che per la FLP è solo un passo del lungo cammino che dobbiamo e vogliamo percorrere per ammodernare la macchina amministrativa e valorizzare da tutti i punti di vista il lavoro pubblico.   

Con questo spirito in questi mesi non ci siamo accodati al Governo e ai sindacati conservatori, che hanno paura del cambiamento e non hanno fiducia nei lavoratori, e nemmeno fatto solo testimonianza rinunciando a cambiare ciò che si poteva.

Le nostre idee sono sempre state al centro della trattativa, anche quelle che poi non hanno trovato sbocco in modifiche contrattuali. Con il vostro aiuto contiamo di cambiare domani tutto ciò che non siamo riusciti a fare oggi.

perché la FLP è IL sindacato

                                                                                                                                      L’UFFICIO STAMPA                             

In Difesa questo contratto dà prima di ogni altra cosa finalmente risposte ai colleghi di 1^ area, che dopo anni di stop potranno passare in 2^ area in tempi relativamente brevi. Pubblichiamo nel settore “News” del nostro sito il testo della Preintesa e, in allegato al presente notiziario, la “Dichiarazione alla preintesa di FLP”. La materia dovrà essere sviluppata per diversi argomenti in sede integrativa, ma per ora è tutto. Cordialissimi saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: 21.12.2021 Dichiarazione FLP sulla Preintesa del CCNL FC 2019-2021

Notiziario FLP Difesa n. 84 del 16 dicembre 2021 –

Finalmente si è tenuta in data odierna, ancora purtroppo a tavoli separati, la riunione sindacale tra le OO.SS. nazionali e la Delegazione trattante di parte pubblica (SMD, SGD, PERSOCIV) per l’aggiornamento del Protocollo Nazionale Sicurezza Covid-19 sottoscritto in data 27.11.2020, più volte sollecitato dalla FLP DIFESA.

Il D.G. ha introdotto la riunione avendo preso nota dei contenuti della lettera FLP Difesa del giorno precedente (All.1), con le nostre osservazioni e proposte rispetto alla bozza di Protocollo inviata da Persociv in data 3 dicembre u.s.

In merito, la dott.ssa Montemagno ha affermato che parte delle proposte può essere già da ora condivisa, e che per altre è necessario un approfondimento prima di addivenire al testo riepilogativo delle proposte scaturite dai diversi tavoli e condivise dall’Amministrazione, per la sottoscrizione delle parti, l’inoltro capillare ai Comandi/Enti e la pubblicazione sul sito internet dell’Amministrazione.

Questi gli aspetti più salienti sui quali FLP Difesa ha approfondito il dibattito:

1. Lavoro agile: è stata rappresentata la necessità di integrare e chiarire gli aspetti relativi alle modalità di rotazione del personale ed al concetto di prevalenza della prestazione in presenza (si ritiene infatti necessario far emergere due aspetti: per assicurare la prevalenza oraria sono sufficienti 18+1 ore alla settimana in presenza; e per assicurare la prevalenza giornaliera, è sufficiente la presenza di 3 giorni su 5 alla settimana, al fine di evitare la deriva dei 4 giorni su 5 che molti Enti tendono a promuovere per arginare il ricorso al lavoro agile. L’AD ha condiviso di massima le riflessioni di FLP DIFESA riservandosi di approfondire ed eventualmente riformulare il testo; inoltre abbiamo sostenuto la necessità di aggiornare il POLA, che la DG dovrà infatti predisporre per il 2022, (Il POLA dovrà far parte del PIAO voluto da Brunetta, da presentare presumibilmente entro marzo /aprile); di contrattare gli istituti applicabili allo s.w., e di definire gli assetti interni del lavoro agile in attuazione della regolamentazione derivante dal CCNL F.C.; e abbiamo chiesto di ampliare i criteri di priorità da applicarsi per la selezione dei dipendenti che aspirano al lavoro agile, ecc…..; non ultimo, è stata ribadita la necessità di confermare l’impegno dell’A.D. di assicurare gli accessi da remoto al personale in SW.

2. Valorizzazione del ruolo sindacale e dei Comitati: deve essere riaffermata nel Protocollo la necessità del confronto e della contrattazione locale con le OO.SS./RSU e della costante attività dei Comitati Permanenti Covid-19 di sede;
3. Pulizia e sanificazione: deve essere assicurata la continuità delle misure sanitarie nelle articolazioni della Difesa;
4. Assenze per quarantena o isolamento domiciliare: abbiamo segnalato la necessità di disciplinare la materia per queste assenze, e la D.G. ha anticipato la predisposizione di apposite circolari.
5. Assenze per vaccini e tamponi: premessa la valenza generale (dentro e fuori la Difesa) della protezione sociale derivante da una quanto più possibile estesa e tempestiva adesione alla campagna vaccinale (pur nel rispetto della libera scelta del singolo), abbiamo chiesto (come da nota in 2) che tutte le assenze per vaccinazione siano equiparate a servizio, posto che l’equiparazione a servizio delle sole assenze per vaccinazioni eseguite presso strutture dell’A.D. creerebbe una ingiustificata discriminazione, tanto meno comprensibile se l’obbiettivo primario resta l’incentivazione della adesione alla campagna vaccinale. Né pare sostenibile che l’estensione della disciplina non trovi supporto giuridico, posto che si tratta pur sempre di una prestazione sanitaria effettuata da medici e paramedici. Abbiamo inoltre chiesto di rivalutare l’incomprensibile esclusione delle assenze per sottoporsi a tampone dalle fattispecie previste dall’art. 35 co.1 del CCNL FC 2016-2018, trattandosi di esami diagnostici effettuati da sanitari (fattispecie che l’A.D. può comunque autonomamente riconoscere). La D.G. ha raccolto le argomentazioni contenute nella nota di FLP DIFESA del 13.12.2021, e si riserva di emanare una nuova circolare, anche alla luce della risposta che la Funzione Pubblica darà al quesito inviato da Persociv.

6. Lavoratori fragili: abbiamo chiesto di integrare il Protocollo delle fattispecie che vi possono essere ricondotte e delle procedure da adottare per il loro impiego.
7. Green pass base e Super green pass: abbiamo chiesto di integrare il Protocollo con la regolamentazione della materia, e di esplicitare i Comandi/Enti in cui i lavoratori civili sono soggetti all’obbligo di esibire il Super Green Pass. A riguardo, abbiamo chiesto a SMD di estendere anche alle OO.SS. nazionali le direttive e le risposte a specifici quesiti, che abbiano ricadute sul personale civile. Ciò anche in ragione delle problematiche sorte in merito all’obbligo di green pass presso alcuni Enti di A.M. e M.M. appartenenti all’area sanitaria e all’area formativa (dopo l’emanazione della circolare di Persociv del 3 dicembre u.s., e le conseguenti disposizioni impartite nei giorni 14 e 15 dicembre dai datori di lavoro, rivolte anche al personale civile); disposizioni a nostro avviso non corrette nelle procedure, emanate in ritardo ed in modo frettoloso, senza il coinvolgimento preventivo dei Comitati permanenti locali. La D.G. ha rappresentato che SMD aveva emanato due circolari di chiarimenti/risposta a quesito, e che si sarebbe fatta carico di emanare specifica circolare riportante chiarimenti in merito ai destinatari dell’obbligo, anticipando che dovrebbero rientrarvi solo le Scuole Superiori militari (Giulio Douhet di Firenze, Teulie’ di Milano, Nunziatella di Napoli) e non ad esempio enti come Mariscuola di Taranto.Si è convenuto inoltre che Persociv si farà per il futuro carico di estendere alle OO.SS. nazionali le Direttive ed altri documenti di SMD che possano avere ricadute sul personale civile.

8. Campagna di screening con tamponi rapidi: abbiamo chiesto di promuovere nelle sedi locali, soprattutto dopo le festività natalizie, una campagna di screening su base volontaria come misura preventiva anti-Covid-19, cosa che la D.G. si riserva di valutare.

A margine degli argomenti all’ordine del giorno, la D.G ha fornito riscontri a specifiche richieste di FLP DIFESA riguardanti tre temi di enorme attuale interesse dei lavoratori:

• Stato dell’arte delle graduatorie provvisorie delle progressioni economiche 2021: alcune sono già pronte, altre sono in via di ultimazione; la loro pubblicazione dovrebbe avvenire prima di Natale e dunque in tempo utile per confermare la decorrenza economica dal 1.1.2021 dell’attribuzione della fascia immediatamente superiore.
• Aumento della Indennità di Amministrazione della Difesa: FLP Difesa aveva scritto in merito lo scorso 13.12.2021 (All. 3) al Ministro della Difesa, chiedendo di verificare l’incongruenza tra le misure economiche individuate in seno all’Accordo dello scorso 14.07.2021 fra delegazione trattante della Difesa e OO.SS. nazionali, con quelle risultanti dalla tabella inserita nell’ipotesi di CCNL FC 2019-2021 in corso di definizione all’ARAN, per cui il personale civile della Difesa viene a subire una ennesima penalizzazione. La D.G. ha comunicato che il Gabinetto Difesa ha delegato Persociv a rispondere alla ns. nota, e ci ha confermato che il problema di fatto esiste, e che le differenze degli importi come da noi rilevate derivano da una diversa individuazione del numero dei dipendenti presi a riferimento: la D.G. aveva considerato il numero dei dipendenti in forza il 01.01.2021, mente l’Aran in sede di rinnovo contrattuale utilizza il numero di dipendenti certificato e pubblicato nel conto annuale al 1° gennaio 2018. Le 5.000 unità in più risultanti al 2018 riducono ovviamente l’importo della quota individuale, e poco importa se altrettanto ovviamente non saranno distribuiti tutti i 30 milioni a tal fine destinati dalla Legge di bilancio per il 2021. In ogni caso, dopo la ricezione della lettera di FLP DIFESA, sono state immediatamente avviate interlocuzioni tra Persociv e l’Aran, per tentare di trovare una soluzione (Si ipotizza di assumere a riferimento il numero di dipendenti in forza al 01.01.2020. Già meglio…). Ma le notizie che ci arrivano dalla nostra delegazione trattante all’ARAN avvalorano invece una rigidità di quest’ultima, pena il rischio che il CCNL in via di definizione possa essere messo in discussione dagli organi certificatori.

Ovviamente non vogliamo che le cifre che saranno risparmiate con questa operazione vadano a finire in generici risparmi al MEF, e vigileremo perché vengano accantonate a favore dei legittimi destinatari, i dipendenti civili della Difesa in forza nel 2021, e ci riserviamo in caso contrario di adire le vie legali.

• Il DPCM sulle assunzioni dovrebbe essere firmato a giorni, dopo la firma del MEF e della FP (ne verificheremo i termini); in merito segnaliamo le nostre note al Ministro del 19.11(All. 4) e 1.12(All. 5).

Come sempre, Vi terremo aggiornati. Fraterni saluti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

All 1 2021.12.14 Aggiornamento protocollo – Proposte FLP Difesa

All 2 2021.12.13 Nota per il GdM su assenze per vaccini e tamponi

All 3 2021.11.19 Nota per GdM su Indennità di Amministrazione

All 4 2021.11.19 Nota per il GdM su ripresa rel sind e assunzioni

All 5 2021.12.01 Nota per il GdM su ripresa rel sind e assunzioni

Notiziario FLP Difesa n. 83 del 09.12.2021 –

Tante le aspettative e tante le delusioni del personale civile della Difesa e delle OO.SS. nazionali che li rappresentano, in ragione della continua e persistente latitanza e della totale assenza di confronto da ormai più di un anno da parte del Ministro della Difesa e del Sottosegretario di Stato per la Difesa con delega alle relazioni sindacali che, dalla data della sua nomina ad oggi, ha ritenuto superfluo di programmare persino l’incontro di presentazione con i suoi diretti interlocutori (le OO.SS. nazionali) fatto che non ha precedenti nella storia.

Nonostante le ripetute richieste di ripresa del confronto sindacale, in ultimo con note FLP DIFESA del 19 novembre (Allegato 1) e 1° dicembre 2021 (Allegato 2), è diventato dunque assordante il silenzio dei massimi Vertici del Dicastero.

E cresce ulteriormente la preoccupazione di questa O.S. dopo aver letto gli attuali articoli del DDL bilancio 2022 ed avere riscontrato la totale assenza di previsioni o emendamenti che riguardino il personale civile della Difesa, segno evidente che il Governo, i Parlamentari, il Ministro della Difesa e il SSS Difesa, sono disinteressati alle problematiche che affliggono la nostra componente, nonostante i numerosi “proclami favorevoli” disseminati negli anni, sia nelle ultime riunioni che negli articoli di stampa.

Nel testo del DDL bilancio 2022, non vi è traccia di norme che valorizzino la peculiarità e il ruolo strategico di questa nostra categoria di personale, né tanto meno vi sono norme che prevedano la stabilizzazione o almeno la proroga delle risorse economiche (21 milioni di euro) che hanno finora finanziato la performance, e che scadranno a dicembre 2021. Nessun cenno alla urgente necessità del ricambio generazionale, con assunzioni mirate verso gli Enti della Difesa che già oggi presentano una carenza organica di personale civile pari a circa il 50%: numeri che, a seguito dei continui pensionamenti, si ridurranno ancora di più nei prossimi tre anni, soprattutto nell’area industriale del Dicastero.

Una carenza organica di personale civile che si ripercuote negativamente sulle attività lavorative dei singoli Comandi/Enti e sull’aumento esponenziale della spesa del Ministero, a seguito del temporaneo ma crescente ricorso al privato per poter far fronte alle necessità di funzionamento e di svolgimento della mission assegnata. Tutto ciò, in controtendenza con gli obiettivi della L.244/2012, che indicava la rimodulazione al 50, 25 e 25 in percentuale dei rispettivi tre capitoli di spesa del Dicastero (investimento, personale e funzionamento), e con gli obiettivi di risparmio derivanti dalle leggi dello Stato, dove, a ns. avviso, le assunzioni di personale civile avrebbero rappresentato sicuramente la vera spending review del Dicastero.

Gli stessi segnali negativi, giungono anche dalle riunioni della 4^ Commissione Difesa della Camera: in un primo momento, anche a seguito dei contributi del S.S. Stefania Pucciarelli, e con la costante interlocuzione avuta con il Dicastero della Difesa, si era pervenuti ad testo condiviso che prevedeva anche per il personale civile della Difesa il rinvio della rideterminazione degli organici al 2034(vds Allegato 3 in data 30 giugno 2021);  dopodichè in data 27.10.2021 è stato nominato un nuovo Comitato ristretto investito di concentrare in unico provvedimento le ipotesi di riforma del sistema di reclutamento e di revisione della legge n. 244 del 2012; dunque  dal nuovo testo unificato (Allegato 4) è scaturita una proposta di legge che la Commissione ha approvato all’unanimità in data 25 novembre u.s., facendo una vistosa marcia indietro rispetto a giugno, Il nuovo testo prevede infatti modifiche al codice dell’ordinamento militare (DLvo 66/2010) e alla legge 244/2012 (Di Paola), con il differimento al 31.12.2030 (invece del 31.12.2024) della riduzione delle dotazioni organiche, ma della sola componente militare delle Forze armate, dunque escludendo il personale civile del Ministero della difesa.

A riguardo, con lettera datata 1° dicembre u.s. (Allegato 5), FLP DIFESA ha richiesto un’audizione al Presidente della IV Commissione Difesa della Camera sulle Proposte di legge in materia di riforma della legge n. 244/2012 (C. 1934, 2802 e 2993) abbinate nel “Nuovo testo unificato” adottato come testo base in data 25.11.2021, al fine di rappresentare le problematiche che toccano in prima persona i lavoratori civili della Difesa, che verrebbero innescate dal mancato differimento del termine temporale di raggiungimento della dotazione organica a 20.000 unità.

In data 2 dicembre u.s., con specifica e-mail, il Capo Segreteria del Presidente della Commissione Difesa della Camera comunicava alla FLP DIFESA che “non sono state espresse da parte dell’ufficio di presidenza volontà di procedere ad ulteriori cicli di audizione”, suggerendo l’invio alla Commissione delle ns. memorie afferenti la problematica individuata.

La risposta ricevuta avvalora ancora di più le ns. preoccupazioni derivanti dai fatti indicati in premessa al notiziario e rafforza il ns. pensiero: “la Politica”, con il benestare anche dei Vertici della Difesa, ha già deciso sul nostro destino e sulle mancate assunzioni del personale civile in ambito Difesa, prospettandosi un futuro della Difesa tendente ad una forte privatizzazione invece della civilizzazione auspicata.

A ulteriore conferma delle nostre valutazioni, risulta alla scrivente O.S. che in ambito Marina siano stati presentati sin dallo scorso mese di ottobre studi di fattibilità che prevedono per gli Enti, ed in particolare per quelli dell’area industriale (es. Arsenali Militari), l’esternalizzazione dei lavori di manutenzione alle UU.NN. e dei servizi di funzionamento nel caso in cui non siano attuate in tempi brevi assunzioni di personale civile. Se anche la Marina va verso questa direzione, vuol dire che ci si sta predisponendo al peggio e che i piani assunzionali previsti dal cd. Piano Brin e da ultimo dal Piano Industriale Integrato per gli Arsenali MM. non sono sostenuti dalla “politica”.

Come sempre, vi terremo aggiornati.

Fraterni saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA – Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

All 1 : 2021.11.19 Nota per il GdM

All. 2 : 2021.12.01 Seg Nota per il GdM

All. 3 : 2021.06.30 Lavori IVa Comm. Permanente Senato

All. 4 : 2021.11.25 Lavori IVa Comm. Permanente Senato

All. 5 : 2021.12.01 Nota per il Pres IVa Comm. Difesa Senato on. Rizzo

Notiziario FLP Difesa n. 79 del 19.11.2021 –

In data odierna si è tenuto il confronto in video conferenza con Persociv, sulla bozza del nuovo “Sistema di misurazione e valutazione delle performance 2022” (SMVP, all. 1), elaborato dall’Ufficio di Gabinetto e sottoposto alle OO.SS. dalla D.G. già lo scorso 13.09.2021. Un confronto subito richiesto da FLP DIFESA, che ha provveduto anche ad inviare, il 7 ottobre u.s., le proprie osservazioni e proposte (all. 2).

In realtà la materia avrebbe dovuto essere oggetto di relazioni sindacali a livello di vertice politico, come avvenuto in passato per quanto attiene quello vigente, posto che la fase istruttoria del documento non risulta aver mai visto la partecipazione della delegazione trattante e che quest’ultima  si è dovuta presentare all’incontro di oggi senza avere alcuna facoltà di esprimersi sulle osservazioni e proposte; dunque abbiamo presenziato ad una riunione in cui il confronto era letteralmente privo di contenuti, stante la dichiarata impossibilità della delegazione di fornire risposte e di intervenire con qualsivoglia forma di interlocuzione. Val la pena di sottolineare, fra l’altro, che dopo l’incontro di oggi, che sarà seguito nella prossima settimana da incontri con le parti sindacali che non hanno chiesto alcun confronto, la D.G. stilerà un unico resoconto con la sintesi delle diverse osservazioni di parte sindacale.

Ci chiediamo: ma se la Delegazione trattante non era, proprio per mancanza di elementi, nelle condizioni di discutere con le OO.SS., perché è stata incaricata ed ha accettato di incontrarci? Noi una spiegazione ce la siamo data: l’incontro è avvenuto solo per giustificare il “sentite le OO.SS.” che verrà inserito a premessa nel DM di recepimento del nuovo SMVP, ma nei fatti senza alcuna possibilità di confronto di merito con le Parti sindacali, il che evidenzia l’idea che a livello di A.D. si ha sul ruolo delle OO.SS.  .

La circostanza, però, non sorprende poi tanto, stante la totale assenza di convocazioni/relazioni sindacali ormai da più di 1 anno. L’ultima riunione al Gabinetto è infatti di oltre un anno fa, una condizione, questa, che non ha precedenti nella storia delle relazioni sindacali del nostro Dicastero. Con il risultato che i problemi antichi della nostra categoria continuano a non trovare tavoli e soluzioni.

Inoltre, non possiamo non ricordare ai colleghi come nel corso dei primi mesi di quest’anno 2021, l’on G. Mulè è stato prima nominato Sottosegretario alla Difesa (24 febbraio) e poi, con DM 19.03.2021, è stato investito della delega alle relazioni sindacali, che ha esercitato nel corso di questi otto mesi senza mai convocare  le OO.SS., che infatti non l’hanno mai incontrato e conseguentemente non hanno mai discusso con lui dei tanti problemi che toccano il personale civile. E anche questo è una circostanza che non ha precedenti nella storia della Difesa. e mentre lo stesso SSS  Mulè  si caratterizza per contro per il suo attivo presenzialismo sui media.

Per quanto sopra, FLP Difesa ha inviato al Gabinetto del Ministro la nota (all. 3) con la richiesta di incontro per discutere del SMVP e per riprendere le relazioni da troppo tempo interrotte sul tavolo politico. E speriamo che, analogamente a FLP DIFESA, si muovano anche le altre OO.SS. del personale civile.

FLP DIFESA, preso atto dell’impossibilità di aprire il confronto sul SMVP con la Delegazione Trattante e di entrare nel merito, manifestata la propria contrarietà a questo modo di procedere, ha ribadito i contenuti del documento a suo tempo presentato, rafforzati dagli ulteriori elementi di valutazione derivanti dall’analisi del Piano Organizzativo per il Lavoro Agile 2021 recentemente pubblicato, che fa parte integrante del SMVP.

Tali dati infatti avvalorano le incongruenze derivanti dall’applicazione del citato Sistema, nella misura in cui documentano come i risultati attribuiti al Dicastero, nell’essere ricondotti alla sola componente civile (che costituisce, a spanne, il 10% del personale tutto), e ai soli dirigenti/funzionari civili (in percentuale ancora più bassa) quali valutatori e insieme valutati, falsano inevitabilmente il quadro complessivo della performance del Dicastero.

Ma, oltre le premesse di carattere generale di cui sopra, riportiamo i punti salienti delle proposte di FLP Difesa , che sono riportati più in dettaglio nel nostro documento del 7.10.2021:

• L’inserimento fra le materie di contrattazione integrativa dei criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance individuale, al pari di quanto avvenuto per la performance organizzativa;
• La riconoscibilità degli obiettivi organizzativi di ogni Ente, e la trasparenza del collegamento tra performance organizzativa e individuale;
• La partecipazione attiva delle SS. ai processi di valutazione della performance organizzativa e degli obiettivi strategici dell’Amministrazione della Difesa;
• L’adozione della medesima scheda di valutazione per la Prima e la Seconda aerea funzionale, rendendo evidente l’apporto di tutti i lavoratori al raggiungimento degli obiettivi organizzativi dell’Ente;
• La individuazione di compiti ed obiettivi concreti e realizzabili nel contesto dell’D., evitando le astratte enunciazioni utili solo a mascherare l’inapplicabilità di questo sistema di valutazione;
• La effettiva rispondenza della decorrenza del periodo oggetto di valutazione con quella a partire dalla quale il valutato è stato effettivamente messo a conoscenza degli obiettivi o dei compiti assegnati;
• La percorribilità di forme di controllo da parte delle SS sulla corretta applicazione dei criteri di valutazione, anche a livello di singolo Ente;
• La esclusione di ulteriori penalizzazioni sul punteggio della performance per i lavoratori destinatari di sanzione disciplinare, già sanzionati dal provvedimento disciplinare e nelle procedure per le progressioni economiche;
• La previsione di oneri di missione a carico dell’AD in caso di convocazione da parte della commissione di conciliazione per contenziosi connessi con la valutazione della performance (In proposito, ovviamente condividiamo la ipotesi suggerita da AD, di tenere tali sessioni in videoconferenza, con beneficio di ambo le parti);
• La espunzione della sezione IV della scheda di valutazione per i Funzionari che operano in posizione di addetto e comunque non esercitino la reggenza di unità

A margine, abbiamo richiesto aggiornamenti su alcune importanti partite in itinere: la prima, connessa con le problematiche legate alle progressioni economiche 2021: l’uso dello SPID ha creato impreviste difficoltà di presentazione delle istanze, e sulla capacità di soluzione ha inciso anche l’ingresso massiccio e contestuale dei concorrenti, per cui è stata preannunciata la proroga (all. 4) di 7gg della scadenza per la presentazione delle domande, fornendo comunque rassicurazioni sulla tempistica necessaria per pervenire alla  pubblicazione delle graduatorie provvisorie; è stato inoltre suggerito  di usare solo il PC fisso, e di provare a collegarsi anche in orari extralavorativi. Per quanto attiene invece le assunzioni del personale civile della Difesa, pare possa essere approvato, addirittura nella prima decade di dicembre, il DPCM (con riserva di verifica dei numeri rispetto ai posti richiesti con il PTF 2021-2023). Per quanto riguarda il  concorso straordinario per le 294 unità tecniche (30 di area 3^ e 264 di area 2^), il bando è al vaglio della FP, che lo sta adeguando alle nuove regole di Brunetta; per il bando di corso-concorso selettivo speciale delle 315 unità tecniche da destinare all’Arsenale  di Taranto, si attende il perfezionamento del Decreto Interministeriale, che è al vaglio dalla Corte dei Conti.

Infine, dopo le progressioni, l’AD avvierà il tavolo per l’aggiornamento del Protocollo di sicurezza Covid.

Come sempre, Vi terremo aggiornati. Fraterni saluti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Allegato 1: 13.09.2021 Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance 2022 Difesa 

Allegato 2: 07.10.2021 FLP DIFESA – osservazioni e proposte sul SMVP 2022-2024 

Allegato 3: 19.11.2021 Nota FLP DIFESA al Gabinetto del Ministro

Allegato 4: 18.11.2021 PERSOCIV circ.75525 – proroga termini sviluppi economici 2021

Notiziario FLP Difesa n. 77 del 12 novembre 2021 –

Con circolare del 10.11.2021 Persociv ha reso noto che il POLA (Piano Organizzativo Lavoro Agile)   della Difesa è stato approvato con Decreto firmato dal Ministro Guerini lo scorso 9 settembre, e pubblicato sul sito del nostro Ministero. Ricostruiamone il percorso.

              Nel novembre 2020, la delegazione trattante è stata investita dal Ministro di avviare lo studio per la redazione del POLA al fine di predisporlo entro il termine previsto dalla norma, il 31 gennaio 2021, sentite le OO.SS. A febbraio,  l’A.D. aveva sottoposto alle OO.SS. la bozza di “Regolamento per l’applicazione del lavoro agile nella Difesa”, quale stralcio del POLA, e poi ad aprile la bozza del vero e proprio POLA, per il confronto con le OO.SS. di cui abbiamo riferito con i Notdif. 13 e 27/2021, dopodichè ha prodotto il documento in via definitiva.

                  Detto Piano Organizzativo per il Lavoro Agile – anno 2021 è un documento pubblico che individua le modalità attuative per lo svolgimento del lavoro agile (ordinario e non più emergenziale), ne definisce le misure organizzative, i requisiti tecnici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e verifica periodica dei risultati conseguiti, e prevede che almeno il 15% del personale (impiegato nelle attività smartabili) possa avvalersi del L.A., senza penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e progressione di carriera; e per questo il POLA fa parte integrante del Piano della Performance 2021-2023.

Un documento certamente importante, che conferma che l’esperienza del Lavoro Agile è tutt’altro che conclusa in Difesa, e che, alla luce dei dati emersi dalla sperimentazione del Lavoro Agile, si prefigge l’obbiettivo di stabilizzarlo e di estenderne la possibilità di fruizione su tutto il territorio nazionale

               Questi i punti salienti del documento, che nasce in forza di quanto previsto dalla L.124/2015 (l’attuazione di modelli flessibili di organizzazione del lavoro che consentano la conciliazione dei tempi di vita-lavoro), e dall’art 263 del DL 34/2020, convertito in l. 77/2020 (la redazione del POLA entro il 31 gennaio):

• La sperimentazione del Lavoro Agile Ordinario : negli anni dal 2018 al marzo 2020 è stata avviata in Difesa la sperimentazione del Lavoro Agile (Ordinario, ancora non era scoppiata l’epidemia da COVID 19) in alcune sedi centrali pilota (Segredifesa, Persociv, SMD e SMM) e con un numero di partecipanti circoscritto a poche decine di dipendenti, scelta da noi fortemente contestata; gli esiti del monitoraggio riferiscono di ottimi risultati in termini di soddisfazione sia del personale coinvolto che dell’Ente interessato, fatta salva la necessità di aggiustamenti quali la necessità che l’Amministrazione potenziasse l’attrezzatura informatica da destinare all’uopo.
• La sperimentazione del Lavoro Agile Emergenziale: con l’insorgere dello stato di emergenza COVID 19 il Lavoro Agile si è trasformato in una misura di contrasto alla diffusione del virus, e nella prima fase è diventato la modalità ordinaria di espletamento della prestazione lavorativa (art. 87 DL 18/2020), in una forma semplificata, che ha forzato la sperimentazione a pieno regime su tutto il territorio nazionale (1011 Enti, di cui 704 dell’area TO con 7581 civili, 87 dell’area TA con 1630 civili, 22 dell’Area Industriale con 922 civili, 194 dei CC con 402 civili).
• Il POLA riferisce di un bilancio di 337.215 giornate telelavorate, che consentono di dire che la Difesa sia ad uno stadio avanzato di sviluppo del Lavoro Agile, e che si possa lavorare alla sua implementazione, facendo leva sulla formazione del personale, sul miglioramento dei sistemi informatici, e su modelli organizzativi che favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con particolare riguardo ai dipendenti svantaggiati.
• La mappatura delle attività telelavorabili: in attuazione di quanto previsto dalla circ. 3/2020 della PA, A.D. ha monitorato gli Enti delle diverse macroaree, e individuato la mappatura delle attività espletabili in modalità agile e di quelle potenzialmente non idonee. Ma viene precisato anche che la mappatura deve essere strumento dinamico, suscettibile di aggiornamento, rivisitazione, reingegnerizzazione delle attività..
• La strategia adottata dal Ministero della Difesa per potenziare il Lavoro Agile: si è investito su tre fronti:
  • La formazione: 98 fra dirigenti e funzionari hanno partecipato alla formazione in materia di lavoro agile, mentre 829 colleghi hanno partecipato a corsi per l’implementazione della digitalizzazione;
  • L’ammodernamento tecnologico: il monitoraggio effettuato in fase emergenziale documenta la fornitura da parte dell’AD di 981 Pc/device e abilitazioni VPN;
  • La digitalizzazione dei procedimenti, dei processi e dei servizi: gli investimenti in supporti HW e infrastrutture digitali funzionali al lavoro agile e alla digitalizzazione hanno ammontato a 905.000 €. .
• Il nuovo Regolamento per il Lavoro Agile nella fase post-emergenziale: dovrà perseguire l’obbiettivo di applicare il Lavoro Agile ad almeno il 15% dei dipendenti che svolgono attività telelavorabili e in particolare:
  • agevolare la conciliazione dei tempi vita-lavoro, avendo riguardo alla tutela del personale in svantaggio;
  • Favorire la crescita di una nuova cultura gestionale orientata al lavoro per obbiettivi;
  • Promuovere la digitalizzazione;
  • Elevare il benessere organizzativo;
  • Garantire l’equilibrio fra implementazione del lavoro agile, esigenze di funzionalità amministrativa, e riservatezza delle informazioni. .

In merito val la pena ricordare che il DL 56/2021 aveva stabilito che il lavoro agile fosse applicato ad almeno il 15% dei dipendenti impiegati in attività telelavorabili anche in caso di mancata adozione del POLA.

      Fra i principi applicativi del Regolamento citiamo i seguenti:

• La stabilizzazione del Lavoro agile come modello organizzativo “ordinario”, potenzialmente fruibile a tutti i livelli, misurato su obbiettivi e risultati predeterminati;
• La flessibilità del lavoro agile come “assenza di precisi vincoli di orario e di luogo”, e valorizzazione dell’autonomia operativa del lavoratore (come da noi sempre rivendicato, a fronte di qualche tentativo di AD di vincolare la prestazione agile ad una sede condivisa e ad un orario apparentato a quello di servizio dell’Ente);
• La mappatura dinamica delle attività telelavorabili;
• Il Dirigente è principale soggetto promotore del lavoro agile,
• Gli strumenti per lo sviluppo del Lavoro Agile: facendo tesoro delle criticità emerse nella fase di sperimentazione pre-emergenziale ed emergenziale, AD intende, fra l’altro:
  • Rendere strutturale il monitoraggio, da ricondurre ad una Cabina di Regia centrale composta dai diversi organismi di vertice, con Persociv nel ruolo di promotore e federatore;
  • Promuovere la sensibilizzazione e la crescita culturale e manageriale a favore del lavoro agile, anche mediante la promozione della formazione nei confronti della più ampia platea possibile;
  • proseguire nella reingegnerizzazione delle procedure e dei servizi.

      Nonostante l’indubbio valore del documento, utile a confermare il positivo approccio della Difesa, almeno sul piano del principio,  sul futuro del Lavoro Agile, il giudizio di FLP Difesa resta comunque critico, per una serie di aspetti che proviamo a riepilogare:

• non c’è menzione di relazioni sindacali, in barba alla Circ. FP n. 3/2017 e alle Linee Guida FP sul POLA, che invitano le AA.PP. all’esame congiunto e al confronto preventivo, quali “percorsi di condivisione e confronto che, in un’ottica di collaborazione, possano essere utili per l’applicazione di un istituto innovativo come il lavoro agile”;
• I dati relativi alla sperimentazione nell’emergenza avvalorano l’effettivo utilizzo dell’istituto, ma rilevano anche le differenze emerse tra i diversi territori; di qui la evidente necessità di condivisione e confronto con le Rappresentanze sindacali, come già richiamato nella sopracitata circolare della Funzione Pubblica, a partire dai livelli locali con particolare riguardo alla mappatura delle attività telelavorabili e di quelle non idonee a tal fine. E ciò in quanto è ovvia la necessità di evitare che la discrezionalità dei singoli datori di lavoro possa dar luogo, come molte volte si è verificato in emergenza, a situazioni contraddittorie anche all’interno dello stesso Ente. Solo con percorsi condivisi si potrà dare la stura alla corretta quantificazione dei possibili accessi al l.a., e delle risorse necessarie per il supporto tecnologico, le dotazioni informatiche, gli accessi da remoto. In merito osserviamo con soddisfazione il recepimento da parte di AD della nostra proposta di istituire un organismo di Monitoraggio periodico. E, per inciso, per quanto riguarda le attività reputate non idonee al lavoro agile, non troviamo ragione di inserirvi la  “gestione contratti”, che ci risulta invece essere stata ampiamente telelavorata nell’ emergenza.
• I dati relativi alla digitalizzazione ed all’ implementazione della dotazione informatica fanno desumere che gli interventi registrati siano stati mirati all’area centrale: in periferia infatti si è fatto pressochè totale ricorso alle dotazioni proprie del dipendente, anzi ci risulta che le poche unità che hanno avuto a disposizione accessi da remoto, se li sono visti revocare in vista dei massicci rientri disposti a metà ottobre. Dunque bisognerà vigilare affinché le articolazioni periferiche non siano escluse per il futuro dai finanziamenti e dalle forniture.
• Non vi è menzione della figura e al ruolo del competente Responsabile per la Transizione al Digitale (RTD), garante per il Lavoro Agile e per l’acquisizione della strumentazione informatica utile a supportare il ricorso al lavoro agile, previsto dall’art. 17 del DL.vo 82/2005, aggiornato ai DL.vi n.179/2016 e n.217/2017, e dalla circ. FP n.3/2018, garante peraltro contro le discriminazioni nei confronti del personale più svantaggiato.
• Lavoro agile e performance: i dirigenti sono valutati ai fini della performance sulla base di specifici obbiettivi/indicatori ad hoc. Non può tuttavia sfuggire che la quasi totalità degli enti (a spanne, 1011 meno gli 87 Enti dell’area t.a. centrale) afferisce alla dirigenza militare, che sarebbe determinante per la piena realizzazione degli obbiettivi riguardanti il lavoro agile; ma i militari non vengono valutati per questo nel contesto della performance, e dunque non sono stimolati a far proprio il cambiamento culturale, con la conseguenza di una scarsissima promozione del lavoro agile in periferia (per non parlare di aperta ostilità);
• la Formazione: i dati relativi alla partecipazione ai corsi organizzati in materia presso SNA e presso DIFEFORM riguardano la componente civile. Ma nulla emerge in merito al coinvolgimento della dirigenza militare, come se la formazione sul lavoro agile non la riguardasse. Il risultato è che dirigenti e funzionari civili, per la gran parte collocati nell’area centrale, hanno correttamente acquisito e promosso il modello nell’area tecnico-amministrativa centrale, mentre scarsa o nulla attenzione si registra nelle restanti Aree, governate da militari.

In  ogni modo oggi il documento è ufficiale, e noi siamo sempre più convinti della necessità di promuoverne quanto possibile la conoscenza e la consapevolezza, affinché POLA non sia un mero acronimo probabilmente incomprensibile ai più, ma diventi nell’accezione comune un concreto ed effettivo piano di modernizzazione e di efficientamento della nostra Amministrazione.

Ovviamente non si potrà ignorare il nuovo orientamento dato alla materia dal nuovo Ministro della Funzione Pubblica, che ha ripetutamente riempito le cronache con dichiarazioni di intenti in totale controtendenza con quanto faticosamente costruito negli ultimi anni in ottica di benessere organizzativo, conciliazione, pari opportunità e tutela delle situazioni di svantaggio, ma anche di evoluzione e digitalizzazione della PA.

Riportati nel settore “news” di questo sito:

• il POLA approvato dal Min. Guerini il 09.09.2021
• la circolare Persociv n.73224 del 10.11.2021

Buon lavoro agile, e fraterni saluti a tutti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Notiziario FLP Difesa n. 74 del 29 ottobre 2021 –

Emanata in mattinata da Persociv la circolare n. 70445 del 28.10.2021, che fornisce indicazioni operative sulle nuove procedure per il ricorso al lavoro agile, dopo il confronto a tavoli separati convocato in tutta urgenza mercoledì 27 ultimo scorso. Una decisione attesissima dai nostri colleghi, ma anche dagli Uffici, che dopo la emanazione del Decreto Brunetta, erano nel caos più totale, non ritenendo di poter adottare autonomamente iniziative conservative del ricorso al lavoro agile. Arrivano dunque in soccorso a tal fine le indicazioni della Direzione Generale per il Personale Civile, a sgombrare il campo, almeno per ora, dalle difficoltà operative

                  La circolare, che abbiamo pubblicato stamane nella sezione “News” del nostro sito, recepisce nella sua forma definitiva molte osservazioni e proposte formulate nella riunione di mercoledì da FLP Difesa (si veda a tal riguardo il Not. 72, che reca in allegato la bozza originariamente predisposta da PERSOCIV), mentre altri si erano riservati di comunicare – con calma – le loro osservazioni…); ma vediamone gli aspetti di dettaglio:

• precisa in premessa che la presente disciplina è finalizzata alla gestione del lavoro agile fino al 31 dicembre, o comunque fino alla entrata in vigore del CCNL attualmente in discussione all’ARAN;
• in tale contesto, i rientri non possono prescindere dalla necessità di garantire la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori, con particolare riguardo alla pandemia da COVID 19, presupposto che giustifica il permanere delle misure antinfortunistiche e del ricorso al lavoro agile, pur con modalità adeguate alla evoluzione normativa;
• la rotazione del personale impiegato in presenza e le forme di flessibilità oraria in entrata e in uscita sono questioni che impongono la necessità della contrattazione locale (è cambiato significatamente il verbo, non più il “potranno” della bozza originaria di Persociv, ma “dovranno” come da noi espressamente richiesto);
• si ribadisce il permanere in vigore della tutela dei lavoratori fragili, che almeno fino al 31 dicembre continuano a svolgere la prestazione in modalità agile full time;
• quali criteri prioritari di assegnazione al lavoro agile “prevalente” sono indicati lo stato di salute del dipendente e del suo nucleo familiare, la presenza nel nucleo dei figli di età inferiore a 14 anni, le lavoratrici madri nel triennio successivo al congedo di maternità, il pendolarismo, la tipologia e quantità dei mezzi di trasporto, i tempi di percorrenza, ed eventuali ulteriori problematiche da valutare più specificamente.

Spetta al dipendente formulare richiesta di ricorso al lavoro agile, e l’accordo individuale contiene la positiva valutazione in tal senso del datore di lavoro. Questi gli aspetti salienti:

• Il lavoro agile è una forma di organizzazione del lavoro per cicli, fasi, obbiettivi/compiti, che si svolge senza precisi vincoli di orario (entro i limiti massimi di durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale) e di luogo, col solo vincolo di svolgimento all’interno del territorio nazionale). Dunque non siamo tenuti a precisare nell’accordo in quale specifico luogo fisico andremo a prestare la prestazione agile, come invece era previsto nella bozza originaria della DG poi modificata a seguito della nostra richiesta in aderenza alla L. n. 81/2017, né siamo vincolati al rispetto della stessa articolazione oraria della prestazione in presenza;
• La natura del rapporto di lavoro non si modifica, né i diritti, le tutele il trattamento economico;
• Si definiscono nell’accordo le giornate di lavoro in presenza e quelle in SW, col solo limite della prevalenza del lavoro in presenza;
• Nel contratto vengono specificati gli obbiettivi/compiti assegnati ai fini della valutazione della performance, senza discriminanti per la prestazione resa in modalità agile, che continua ad essere svolta anche mediante l’ausilio di strumentazione informatica propria.

Buon lavoro agile, e fraterni saluti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Notiziario FLP Difesa n. 73 del 27 ottobre 2021 –

Riportiamo di seguito il Notiziario n. 61 del 26 Ottobre 2021 della nostra Federazione FLP, relativo agli sviluppi della trattativa nazionale per il rinnovo del CCNL del Comparto Funzioni Centrali, e che rende conto di un bilancio tutt’altro che soddisfacente del quadro maturato, dove FLP è l’unico sindacato che si oppone all’ennesimo attacco di Brunetta alla dignità e all’efficienza del lavoro pubblico:

Quello che sempre più sta prendendo corpo nel corso del negoziato con l’Aran, iniziato ormai da circa sei mesi, per il rinnovo del Contratto delle Funzioni Centrali, è, purtroppo l’ennesimo contratto al ribasso, non solo dal punto di vista del recupero del potere d’acquisto, ma anche nella definizione dell’ordinamento professionale  e nella tutela dei diritti.

Mentre appare sempre più necessario dotare le lavoratrici e i lavoratori e le stesse Amministrazioni di uno strumento contrattuale in grado di riconoscere, dopo anni di blocco contrattuale e di contratti al ribasso, le professionalità acquisite e il lavoro svolto, definendo un sistema di regole e di prospettive di carriera coerente con i nuovo compiti per Amministrazioni che in questi decenni sono profondamente cambiate, l’Aran nella riunione di oggi ha riproposto, ancora una volta, un modello di ordinamento professionale basato unicamente sulla riscrittura delle cosiddette fasce retributive all’interno delle Aree.

Un modello peggiorativo della situazione attuale (che non è certamente idilliaca), sia in termini di valore economico delle progressioni, che sarà unico per Area e non più progressivo e correlato alle diverse fasce economiche, di fatto dimezzato rispetto a quello attuale, sia per il mancato riconoscimento dell’attuale inquadramento conseguito dalle lavoratrici e dai lavoratori all’interno delle Aree (si verrebbe tutti inquadrati alla posizione economica iniziale dell’Area, a prescindere dall’attuale posizione economica, mantenendo solo il differenziale acquisito negli anni con un trattamento economico ad personam).

L’Aran ha proposto un numero massimo di differenziali (possiamo definirli anche “scatti”) che possono essere conseguiti dal personale nella vita lavorativa, pari a 6 per la seconda e la terza Area e a 3 per la prima Area, che sostituirebbero le attuali posizioni economiche (fasce retributive) all’interno delle Aree. Si potrebbe partecipare alle procedure per l’attribuzione dei differenziali solo dopo almeno tre anni dal conseguimento del differenziale acquisito.

In merito al valore economico di  tali differenziali stipendiali unici di area, l’Aran ha proposto due ipotesi:

1. basata sulla media delle diverse fasce retributive oggi presenti nei settori che compongono l’attuale comparto (Agenzie fiscali, EPNE e Ministeri) che produrrebbero differenziali con i seguenti importi:

I Area:  € 460         II Area: € 840        III Area: € 1.518      (importi lordi annui)

2. basata su importi nettamente più bassi motivando la proposta che con tale impostazione potrebbero essere attribuiti un numero maggiore di differenziali:

I Area:  € 281         II Area: € 616        III Area: € 1.247        (importi lordi annui)

E’ evidente che il valore di tali “scatti” è inferiore ai benefici economici che scaturiscono dall’attuale sistema di progressioni interne alle Aree che, come è noto, variano anche in aumento per le indennità di Amministrazione e non solo per gli stipendi tabellari.

Evidenziamo anche che il “nuovo“ modello nulla cambia rispetto al finanziamento delle progressioni (ora denominati differenziali) che rimangono sempre a carico delle esigue risorse del Fondo di Amministrazione. In più vi sarebbero anche nuovi criteri di conferimento che appaiono ora vieppiù sbilanciati verso la valutazione del dirigente rispetto all’equilibrio ora esistente tra i tre criteri contrattuali (esperienza professionale, titoli, valutazione).

Insomma una proposta che dal punto di vista economico appare più vicina ad un mero scatto di anzianità, ma che non lo è in alcun modo nella pratica per i vincoli appena esposti.

Se a questo aggiungiamo che al momento non vi è nessuna garanzia di poter dare applicazione alla norma che prevede la possibilità di passaggi tra le Aree in quanto la materia, essendo finanziata dalle facoltà assunzionali delle singole Amministrazioni, sarà attivata (se attivata…) in modo diversificato Amministrazione per Amministrazione, e che lo stesso primo inquadramento nelle Aree superiori (quello per intenderci che si può fare valorizzando l’esperienza professionale anche in deroga al titolo di studio previsto per l’accesso dall’esterno con le tabelle di equiparazione) potrà essere previsto, in modo random, solo in presenza di risparmi conseguiti da ogni singola Amministrazione sulle assunzioni autorizzate dall’esterno.

Il quadro che emerge è decisamente negativo e lascerebbe ancora una volta al palo il personale della prima e della seconda area che da anni svolge mansioni superiori .

Per quanto concerne l’Area delle elevate professionalità essa verrebbe istituita con il CCNL, ma vuota, senza nessuna lavoratrice e lavoratore oggi in servizio, dal momento che sempre secondo l’interpretazione Aran della norma inserita nel DL 80/2021 così come convertito dal Parlamento, i costi contrattuali relativi alla nuova Area saranno sempre a carico delle singole Amministrazioni che potranno decidere di attivarla o meno nel rispetto delle risorse derivanti dalle facoltà assunzionali autorizzate, con la conseguenza che nell’immediato futuro potrà essere inquadrato unicamente il personale assunto in questi giorni a tempo determinato con  fondi del PNRR.

Una vera e propria beffa nei confronti delle decine di migliaia di colleghi inquadrati nella terza Area che da anni  svolgono funzioni e attività di elevata responsabilità e professionalità.

In questi mesi di negoziato abbiamo più volte proposto come FLP un modello di nuovo ordinamento organico, basato su una riscrittura del sistema delle progressioni economiche che mantenendo l’impianto e la progressività delle fasce, fosse più coerente con le dinamiche professionali e soprattutto esigibile con il superamento dei tetti ai Fondi di Amministrazione che costituiscono oggi il principale collo di bottiglia per la loro attivazione.

Il ripristino e la contrattualizzazione dei passaggi tra le Aree sui criteri delle procedure e sulla loro periodicità, una norma di primo inquadramento che riconoscesse e valorizzasse la professionalità acquisita e le mansioni svolte, anche in deroga al possesso del titolo di studio previsto dall’esterno, per superare decenni di blocco delle carriera e di sottoinquadramento del personale.

Obiettivi assolutamente percorribili, che le recenti modifiche normative, da noi fortemente sollecitate e parzialmente realizzate, possono certamente permetterne la realizzazione.

La proposta dell’Aran invece è, purtroppo, a nostro parere, assolutamente insufficiente e sarebbe  auspicabile, ora più che mai, un fronte sindacale compatto nel chiederne sostanziali modifiche.

Invece, e lo diciamo con preoccupazione, al di là di qualche distinguo, qualche richiesta di chiarimento, o qualche tentativo di prendere tempo per “studiare”, di fatto solo la FLP ha dichiarato la sua contrarietà al modello proposto, ritenendolo non solo inadeguato rispetto a quanto ci eravamo prefissi tutti con la nota unitaria di ottobre 2020 inviata all’ex Ministra Dadone, ma addirittura peggiorativo dell’attuale ordinamento.

E lo stesso atteggiamento lo ritroviamo anche su altri aspetti non condivisibili della proposta di CCNL  dell’Aran, come ad esempio sulla regolamentazione del lavoro agile, sulla tutela della salute e sul regime dei permessi in caso di accertamenti diagnostici e visite mediche specialistiche.

La prossima riunione è prevista per il 3 novembre alle 10,30.

La Segreteria generale

Val la pena ricordare in particolare le posizioni di contrasto assunte da FLP e CSE con il comunicato stampa del 22 ottobre, in merito alle Linee Guida sul Lavoro Agile presentate da Brunetta, in difesa della esperienza e dei risultati di questi mesi, rivendicandone la piena contrattualizzazione.

Le linee guida sono valutate negativamente in quanto:

• appaiono caratterizzate da una visione punitiva e impeditiva di questo importante strumento di conciliazione vita lavoro e di modernizzazione delle nostre Amministrazioni;
• mettono nuovi e ulteriori paletti, in gran parte pretestuosi, a livello procedurale e organizzativo, oltre a quelli già oggetto della “controriforma dei mesi scorsi;
• Intervengono in modo unilaterale su aspetti puramente negoziali relativi alla gestione del rapporto di lavoro (contratto individuale, diritto alla disconnessione, definizione della contattabilità, flessibilità dell’orario di lavoro etc ) riproponendo in modo pedissequo parti della proposta Aran sulla materia, per niente condivise in sede di rinnovo del CCNL FC  e già oggetto di forti critiche da parte della FLP;
• non tengono conto della proroga al 31 dicembre 2021 dello stato di emergenza e della disciplina prevista dal DL 34/2020 sullo smart working semplificato, mai abrogata, ponendo le basi per un rientro indiscriminato e non graduale, delle attività in presenza, in contrasto con la prudenza necessaria in un momento in cui, purtroppo, si rischia una nuova fase critica, come testimoniato dalla possibilità sempre meno remota di una ripresa massiccia della campagna vaccinale necessaria, a parere del Governo, per scongiurare una ripresa della pandemia.

In questa battaglia contro il ritorno al medioevo, nonostante il silenzio e l’acquiescenza della quasi totalità delle altre OO.SS., sulle nostre posizioni si ritrova la stragrande maggioranza delle lavoratrici e dei lavoratori, settori rilevanti del mondo accademico e della ricerca, buona parte della stessa dirigenza pubblica, praticamente tutto il mondo del lavoro privato, con l’obiettivo di superare la logica punitiva e arcaica nei confronti delle PA di Brunetta, di cambiare finalmente passo e di valorizzare le professionalità esistenti, nell’interesse dell’intero sistema Paese che ora più che mai ha bisogno di Amministrazioni efficienti, aperte ai cittadini e all’utenza, inclusive, volano di sviluppo e non collo di bottiglia.

FLP continuerà  a battersi per una completa riscrittura di quelle linee guida, in opposizione e contrasto alle decisioni ideologiche che le supportano

Vi terremo come sempre aggiornati.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Notiziario FLP Difesa n. 72 del 27 ottobre 2021 –

Si è svolta oggi a Persociv una riunione, convocata in tutta velocità, per un confronto sui contenuti della circolare, da noi richiesta ed attesissima, che tratti in via transitoria la specifica materia del lavoro agile nel periodo successivo al 31 ottobre e fino al 31 dicembre, o comunque fino a quando la materia non sarà oggetto di nuova disciplina da parte del CCNL delle Funzioni Centrali, in discussione di questi tempi all’ARAN.

                  Persociv ci aveva inviato ieri, martedì 26 alle 12, una convocazione urgente per discutere le bozze di circolare e di accordo allegate al presente notiziario, con l’evidente intento di ufficializzare il fatto che NON fosse vero che, una volta arrivati a fine ottobre, si sarebbe arrivati senza colpo ferire alla definitiva sepoltura dell’esperienza del lavoro agile. E infatti la bozza di circolare e di Accordo individuale rimarcano la apertura al Lavoro Agile, con qualche adattamento, che prevede la possibilità di continuare il ricorso al lavoro agile previa stipula del contratto individuale e nel rispetto di indicazioni che almeno per il momento ne rendono possibile la formalizzazione e l’attuazione.

                  Le considerazioni e le proposte di FLP Difesa, fra l’altro, hanno riguardato in particolare la necessità di ribadire il richiamo al rispetto delle tutele e delle misure antinfortunistiche locali anti Covid-19 (distanziamento, DPI, pulizia, sanificazione, etc.), posto che a fronte di una politica mirata al rientro massivo in presenza e non a modalità graduali, l’emergenza non è finita, e i rischi legati alla pandemia sono sempre ben presenti, che dunque devono essere preservate le misure contro il sovraffollamento nei posti di lavoro e nei mezzi di trasporto pubblico, fra le quali ha ancora rilevanza il ricorso al lavoro agile. Devono essere dunque assicurati i lavoratori fragili in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, per i quali la stessa D.G. conferma il ricorso al lavoro agile full-time, ma anche gli altri colleghi riconosciuti fragili a seguito del parere del medico competente, per i quali resta possibile accedere al lavoro agile in misura prevalente. Invece, sono in corso interlocuzioni con il Ministro per le disabilità riguardo all’applicabilità a oggi delle tutele previste per i lavoratori che assistano un disabile grave facente parte del proprio nucleo familiare. Abbiamo ragionato anche sul possibile accesso al lavoro agile del personale tecnico, non solo fragile, ma su questo punto la D.G. ha espresso le sue riserve.

                  È stato significativo e importante il richiamo della DG alla necessità che in materia di lavoro agile, rotazione e flessibilità sia necessario attivare i tavoli di contrattazione locale, e che si debba avere conto della validità ancora attuale del Protocollo anti-COVID19 della Difesa sottoscritto dalla delegazione trattante con le OO.SS., che dovremo quanto prima possibile aggiornare.

                  Per quanto riguarda la bozza di Accordo individuale, posto che il lavoro agile non pone precisi vincoli di orario e di luogo di svolgimento della prestazione, abbiamo chiesto l’eliminazione del passaggio in cui si prevedeva che il luogo di svolgimento della prestazione agile dovesse essere “individuato d’intesa fra le parti”, e di quello in cui si stabiliva che “il dipendente si obbliga a comunicare al Dirigente immediatamente, e comunque senza ritardo, ogni rischio per la sua salute e la sua sicurezza, che abbia eventualmente riscontrato nel luogo di residenza”. Una ridondanza di controlli che credevamo aver superato con il Protocollo anti-COVID 19, ma che evidentemente ogni tanto prova a tornare a galla. Accolta dalla D.G. la ns. proposta di specificare negli accordi gli obiettivi o i compiti, in riferimento alle aree funzionali di appartenenza dei lavoratori, che non andranno a modificare le vigenti schede performance individuali.

                  A margine, alcune notizie su altre questioni: CCNI 2021-2023, FRD e progressioni 2021, dovrebbero essere prossimi alla definizione da parte degli organi certificatori, e Persociv è pronta a pubblicare tempestivamente il bando e aprire la piattaforma per le domande utili alle progressioni; per la Indennità di Amministrazione invece, la Funzione Pubblica ha avocato a sé la trattativa, dunque bisognerà seguirne gli sviluppi nel corso della trattativa per il CCNL all’ARAN; il POLA è stato firmato dal ministro Guerini lo scorso 6 settembre, e deve essere pubblicato sul sito della Difesa, collegandolo al Ciclo della Performance (ma ove ci fossero rallentamenti, Persociv si riserva di pubblicarlo negli spazi disponibili del sito); il Regolamento per il Lavoro Agile Ordinario è invece fermo ai box, in attesa degli sviluppi della attività di Brunetta in materia. Per ora è tutto, ci aggiorniamo appena ci saranno novità. Cordialissimi saluti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Allegato 1: 27.10.2021 bozza seguito circolare rientro in servizio

Allegato 2: 27.10.2021 All. 2 Bozza di Accordo individuale s.w.

Notiziario FLP Difesa n. 71 del 20 ottobre 2021 –

Pubblichiamo di seguito il notiziario FLP n. 57 del 19 ottobre 2021, che riferisce delle valutazioni di FLP in merito al prosieguo delle attività al tavolo negoziale ARAN:

            La bozza presentata oggi da Aran nel corso della riunione per il  prosieguo del negoziato per il rinnovo del CCNL delle Funzioni Centrali, relativa ad un aggiornamento delle sole parti dell’ordinamento professionale e del lavoro agile non apporta sostanziali passi in avanti nella discussione e non contiene significative modifiche rispetto a quanto già discusso nel corso delle precedenti riunioni.

LAVORO AGILE

            In particolare, sul lavoro agile permangono tutte le criticità preesistenti, già da noi evidenziate, con un’ipotesi di regolamentazione che si configura addirittura peggiorativa dell’attuale quadro normativo, con norme contrattuali che non solo sono inadeguate, ma che, ove adottate, penalizzerebbero l’istituto anche rispetto al lavoro in presenza, con la riproposizione ancora una volta di fasce di contattabilità e di operatività che addirittura sconfinerebbero in un arco temporale superiore allo stesso orario di lavoro, con penalizzazioni anche dal punto di vista economico, sia rispetto alla corresponsione dei buoni pasto e dei ristori per i costi sostenuti, che su alcune voci della retribuzione accessoria.

Così come la nuova proposta di regolamentazione delle altre tipologie di lavoro da remoto appaiono addirittura meno attuali e con minori tutele di quelle oggi vigenti in materia di telelavoro e co-working, con riferimento alla normativa vigente, agli accordi quadro e alle intese  sottoscritte  in questi anni in molte Amministrazioni del comparto.

ORDINAMENTO PROFESSIONALE

Sull’ordinamento professionale, chiarito che al momento la proposta Aran si limita a riscrivere il sistema delle progressioni economiche all’interno delle Aree, al di là di un’apertura sul ruolo della contrattazione integrativa nell’implementazione dei criteri di possibile conferimento, permane la necessità di chiarire alcune questioni fondamentali, quali il numero di differenziali stipendiali (tipologia che sostituirebbe le attuali fasce economiche) attribuibili in ciascuna area, il valore economico di tali differenziali, l’attivabilità e la cadenza di tali procedure che, ove non definite con chiarezza, peggiorerebbero l’attuale sistema di fasce economiche.

Così come è necessario rimodulare il peso da attribuire alla cosiddetta valutazione, che nella proposta Aran continua a essere prevalente rispetto all’esperienza professionale, modificando l’attuale previsione contrattuale che prevede un equilibrio tra i diversi criteri.

Le progressioni economiche costituiscono non solo il riconoscimento dell’esperienza professionale acquisita, ma sono anche un momento importante di accrescimento salariale, in un sistema contrattuale “duale” che con il CCNL garantisce (in maniera sempre meno significativa) l’incremento tabellare, e che con la contrattazione integrativa in questi anni ha permesso dinamiche salariali fisse e ricorrenti, stabili e valide ai fini pensionistici.

E’ di tutta evidenza che un indebolimento di tale sistema, con procedure più ingessate, diluite nel tempo (Aran propone almeno tre anni di permanenza nella posizione  per partecipare), con meno differenziali (fasce) disponibili e di importo inferiore rispetto alle attuali, comporterebbe un arretramento non solo professionale, ma anche economico.

Così come all’attualità nella proposta Aran manca ogni riferimento alla norma di prima applicazione, prevista dal DL 80, in materia di inquadramento del personale all’interno delle nuove Aree, essendo disciplinata solo quella relativa a fare salvi gli effetti delle procedure all’interno e tra le aree bandite dalle diverse amministrazioni del comparto ai sensi del vecchio ordinamento.

Per la FLP questo è un altro punto fondamentale e non negoziabile, nella riscrittura dell’ordinamento professionale.

Vedremo se le anticipazioni relative ad alcune norme che sarebbero inserite nel disegno di legge sul bilancio, relative alla specificazione delle modalità del possibile superamento dei tetti dei Fondi risorse decentrate e sul finanziamento aggiuntivo per la definizione del nuovo ordinamento professionale, saranno in grado di migliorare il quadro di riferimento  contrattuale che all’attualità appare, a parere della FLP, ancora assolutamente insoddisfacente.

La prossima riunione è prevista per il 26 ottobre alle 10,30.

La Segreteria Generale

         Non possiamo ignorare le possibili ricadute di un contratto di tal sorta sui colleghi della Difesa, e in particolare  sul prosieguo dell’esperienza del lavoro agile da un lato, e sul trattamento economico accessorio del personale civile dall’altro. Val la pena di rilevare come, contestualmente, sembrerebbe essere ritornata nelle mani della Funzione Pubblica la trattativa sull’incremento della Indennità di Amministrazione della Difesa (i 30 milioni derivanti dai risparmi della Difesa di cui all’Ipotesi di Accordo dello scorso mese di luglio, mai perfezionata); non è da escludere infatti che quelle risorse possano essere oggetto di distribuzione su base premiale, secondo il modello tanto caro a Brunetta.

Vi terremo aggiornati. Cordialissimi saluti.

                                                                                                     IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA