Notiziario FLP Difesa n. 83 del 09.12.2021 –

Tante le aspettative e tante le delusioni del personale civile della Difesa e delle OO.SS. nazionali che li rappresentano, in ragione della continua e persistente latitanza e della totale assenza di confronto da ormai più di un anno da parte del Ministro della Difesa e del Sottosegretario di Stato per la Difesa con delega alle relazioni sindacali che, dalla data della sua nomina ad oggi, ha ritenuto superfluo di programmare persino l’incontro di presentazione con i suoi diretti interlocutori (le OO.SS. nazionali) fatto che non ha precedenti nella storia.

Nonostante le ripetute richieste di ripresa del confronto sindacale, in ultimo con note FLP DIFESA del 19 novembre (Allegato 1) e 1° dicembre 2021 (Allegato 2), è diventato dunque assordante il silenzio dei massimi Vertici del Dicastero.

E cresce ulteriormente la preoccupazione di questa O.S. dopo aver letto gli attuali articoli del DDL bilancio 2022 ed avere riscontrato la totale assenza di previsioni o emendamenti che riguardino il personale civile della Difesa, segno evidente che il Governo, i Parlamentari, il Ministro della Difesa e il SSS Difesa, sono disinteressati alle problematiche che affliggono la nostra componente, nonostante i numerosi “proclami favorevoli” disseminati negli anni, sia nelle ultime riunioni che negli articoli di stampa.

Nel testo del DDL bilancio 2022, non vi è traccia di norme che valorizzino la peculiarità e il ruolo strategico di questa nostra categoria di personale, né tanto meno vi sono norme che prevedano la stabilizzazione o almeno la proroga delle risorse economiche (21 milioni di euro) che hanno finora finanziato la performance, e che scadranno a dicembre 2021. Nessun cenno alla urgente necessità del ricambio generazionale, con assunzioni mirate verso gli Enti della Difesa che già oggi presentano una carenza organica di personale civile pari a circa il 50%: numeri che, a seguito dei continui pensionamenti, si ridurranno ancora di più nei prossimi tre anni, soprattutto nell’area industriale del Dicastero.

Una carenza organica di personale civile che si ripercuote negativamente sulle attività lavorative dei singoli Comandi/Enti e sull’aumento esponenziale della spesa del Ministero, a seguito del temporaneo ma crescente ricorso al privato per poter far fronte alle necessità di funzionamento e di svolgimento della mission assegnata. Tutto ciò, in controtendenza con gli obiettivi della L.244/2012, che indicava la rimodulazione al 50, 25 e 25 in percentuale dei rispettivi tre capitoli di spesa del Dicastero (investimento, personale e funzionamento), e con gli obiettivi di risparmio derivanti dalle leggi dello Stato, dove, a ns. avviso, le assunzioni di personale civile avrebbero rappresentato sicuramente la vera spending review del Dicastero.

Gli stessi segnali negativi, giungono anche dalle riunioni della 4^ Commissione Difesa della Camera: in un primo momento, anche a seguito dei contributi del S.S. Stefania Pucciarelli, e con la costante interlocuzione avuta con il Dicastero della Difesa, si era pervenuti ad testo condiviso che prevedeva anche per il personale civile della Difesa il rinvio della rideterminazione degli organici al 2034(vds Allegato 3 in data 30 giugno 2021);  dopodichè in data 27.10.2021 è stato nominato un nuovo Comitato ristretto investito di concentrare in unico provvedimento le ipotesi di riforma del sistema di reclutamento e di revisione della legge n. 244 del 2012; dunque  dal nuovo testo unificato (Allegato 4) è scaturita una proposta di legge che la Commissione ha approvato all’unanimità in data 25 novembre u.s., facendo una vistosa marcia indietro rispetto a giugno, Il nuovo testo prevede infatti modifiche al codice dell’ordinamento militare (DLvo 66/2010) e alla legge 244/2012 (Di Paola), con il differimento al 31.12.2030 (invece del 31.12.2024) della riduzione delle dotazioni organiche, ma della sola componente militare delle Forze armate, dunque escludendo il personale civile del Ministero della difesa.

A riguardo, con lettera datata 1° dicembre u.s. (Allegato 5), FLP DIFESA ha richiesto un’audizione al Presidente della IV Commissione Difesa della Camera sulle Proposte di legge in materia di riforma della legge n. 244/2012 (C. 1934, 2802 e 2993) abbinate nel “Nuovo testo unificato” adottato come testo base in data 25.11.2021, al fine di rappresentare le problematiche che toccano in prima persona i lavoratori civili della Difesa, che verrebbero innescate dal mancato differimento del termine temporale di raggiungimento della dotazione organica a 20.000 unità.

In data 2 dicembre u.s., con specifica e-mail, il Capo Segreteria del Presidente della Commissione Difesa della Camera comunicava alla FLP DIFESA che “non sono state espresse da parte dell’ufficio di presidenza volontà di procedere ad ulteriori cicli di audizione”, suggerendo l’invio alla Commissione delle ns. memorie afferenti la problematica individuata.

La risposta ricevuta avvalora ancora di più le ns. preoccupazioni derivanti dai fatti indicati in premessa al notiziario e rafforza il ns. pensiero: “la Politica”, con il benestare anche dei Vertici della Difesa, ha già deciso sul nostro destino e sulle mancate assunzioni del personale civile in ambito Difesa, prospettandosi un futuro della Difesa tendente ad una forte privatizzazione invece della civilizzazione auspicata.

A ulteriore conferma delle nostre valutazioni, risulta alla scrivente O.S. che in ambito Marina siano stati presentati sin dallo scorso mese di ottobre studi di fattibilità che prevedono per gli Enti, ed in particolare per quelli dell’area industriale (es. Arsenali Militari), l’esternalizzazione dei lavori di manutenzione alle UU.NN. e dei servizi di funzionamento nel caso in cui non siano attuate in tempi brevi assunzioni di personale civile. Se anche la Marina va verso questa direzione, vuol dire che ci si sta predisponendo al peggio e che i piani assunzionali previsti dal cd. Piano Brin e da ultimo dal Piano Industriale Integrato per gli Arsenali MM. non sono sostenuti dalla “politica”.

Come sempre, vi terremo aggiornati.

Fraterni saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA – Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

All 1 : 2021.11.19 Nota per il GdM

All. 2 : 2021.12.01 Seg Nota per il GdM

All. 3 : 2021.06.30 Lavori IVa Comm. Permanente Senato

All. 4 : 2021.11.25 Lavori IVa Comm. Permanente Senato

All. 5 : 2021.12.01 Nota per il Pres IVa Comm. Difesa Senato on. Rizzo

Notiziario FLP Difesa n. 82 del 26 novembre 2021 –

Pubblichiamo di seguito il Notiziario FLP n. 69 del 25 novembre 2021, che fa il punto di situazione delle trattative in corso all’ARAN per il rinnovo del CCNL del Comparto Funzioni Centrali:

Nonostante il forte impegno di questi mesi della FLP, sia sul tavolo Aran che a livello politico, e le proposte che continuiamo a fare in ogni sede, gli aspetti al momento potenzialmente positivi, e conseguentemente rispondenti alle aspettative del personale, (possibilità di definire finalmente un nuovo ordinamento professionale, svuotamento dell’attuale prima area, riconoscimento delle funzioni svolte e inquadramento nell’Area superiore, creazione effettiva dell’Area delle elevate professionalità, miglioramento delle attuali progressioni economiche, regole a regime per lavoro agile e lavoro da remoto), sono in questa fase del negoziato in gran parte ancora da definire in modo soddisfacente e anzi le proposte dell’Aran vanno purtroppo nella direzione opposta a quella da noi auspicata.

Infatti :

• restano insufficienti le risorse economiche per gli aumenti stipendiali che mediamente non supereranno a regime e per i tre anni di vigenza contrattuale i 50 euro mensili, a fronte di un gap salariale che in questo decennio è fortemente aumentato per il blocco decennale dei contratti e che diventa ancora più irrisorio per effetto della ripresa dell’inflazione;
• è totalmente inadeguata la misura ideata per il superamento dei tetti ai Fondi risorse delle Amministrazioni tramite la previsione di uno stanziamento di 200 milioni con la legge di bilancio 2022. Praticamente, invece di sbloccare risorse in gran parte già presenti nei bilanci delle amministrazioni (e quindi a costo zero per le casse dello Stato) viene creato un “tetto sui tetti” ripristinando, con una nuova norma, il tetto che era stata abolito con il D.L. 80/21 a seguito di una forte iniziativa sindacale. Questo in pratica significa che la presunta maggiore operatività e fattibilità del sistema proposto da Aran è solo un mero esercizio teorico;
• non si affronta pienamente il tema della perequazione delle indennità di Amministrazione ignorando gli effetti della legge di bilancio 2020 che stanziava a tale fine 72 milioni di euro;
• viene proposto un ordinamento professionale che rischia di ingessare la stragrande maggioranza del personale del comparto nelle attuali Aree, nonostante la norma oggi preveda la possibilità di un reinquadramento verticale del personale tra le diverse Aree in sede di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale;
• vengono rese ancora più difficoltose le progressioni economiche all’interno delle Aree, con l’azzeramento delle fasce retributive conseguite in questi anni a seguito delle progressioni economiche o delle assunzioni nei livelli intermedi delle attuali seconda e terza Aree; inoltre, nelle nuove progressioni economiche diventerebbe preponderante il peso della valutazione del dirigente rispetto a titoli oggettivi come anzianità di servizio e titoli di studio;
• viene istituita, solo sulla carta, l’Area delle elevate professionalità, riservandola unicamente alle future nuove assunzioni, in spregio alle decine di migliaia di funzionari che in questi anni si sono assunti notevoli responsabilità e hanno garantito il coordinamento e la direzione di tanti Uffici;
• verrebbero confermate le misure punitive sul diritto alla salute e alle cure con il mantenimento della decurtazione delle indennità di amministrazione in caso di malattia e il contingentamento su base oraria, come permessi, delle visite mediche specialistiche e gli accertamenti diagnostici, nonostante la pandemia abbia dimostrato in modo drammatico  come la salute sia un bene inalienabile tutelato dalla Costituzione e non possa essere oggetto di risparmi sulla pelle delle lavoratrici e dei lavoratori;
• viene proposta una regolamentazione contrattuale del lavoro agile e del lavoro da remoto sostanzialmente disincentivante a dispetto di una modalità lavorativa che invece dovrebbe essere implementata per le sue caratteristiche di innovazione, modernizzazione dei processi e delle Amministrazioni e come strumento di migliore conciliazione vita-lavoro.
• nessuna modifica viene prevista rispetto all’attuale sistema delle relazioni sindacali e della partecipazione, ad oggi assolutamente insufficiente, che mette all’angolo le Organizzazioni sindacali, svuota di ogni ruolo le RSU, e lascia mano libera alle Amministrazioni su tutti gli atti e le iniziative che i hanno un diretto rapporto con l’organizzazione degli Uffici, i carichi di lavoro, la tutela professionale, il benessere lavorativo.

A questo quadro si aggiunge la difficile situazione che si sta vivendo negli Uffici a seguito della scellerata decisione di Brunetta del rientro generalizzato del personale in presenza, in una fase in cui l’emergenza sanitaria sta ormai, purtroppo, riprendendo i connotati di gravità dell’inverno scorso, con forti rischi sulla salute del personale, e un disegno di legge di bilancio in queste ore in discussione al Senato che interviene pesantemente sulle pensioni, non confermando quota 100, e non fornendo adeguate risposte sui temi caldi del lavoro pubblico, stanziando somme irrisorie anche per il prossimo rinnovo contrattuale, sottodimensionando gli stanziamenti necessari per rifinanziare i Fondi risorse decentrate e il nuovo ordinamento professionale.

Sulla base di queste considerazioni, e ritenuto che in questi giorni si gioca la partita decisiva per imprimere una svolta al negoziato per il rinnovo del CCNL, la Segreteria Generale FLP, nella  riunione del 22 novembre, ha deciso di proseguire l’azione politica di questi mesi intervenendo presso i Gruppi parlamentari del Senato per modificare gli aspetti che riteniamo più penalizzanti per il lavoro pubblico della legge di bilancio 2022, attraverso specifici emendamenti che abbiamo predisposto in queste ore mirati a incrementare le somme esigue previste per il nuovo ordinamento professionale, a modificare la norma che di fatto ripristina un tetto al superamento dei tetti ai Fondi risorse decentrate, a prevedere adeguate risorse (oggi è finanziata solo l’indennità di Vacanza Contrattuale) per il rinnovo dei contratti 2022/2024.

Questo allo scopo di dare al rinnovo contrattuale in corso adeguate risorse economiche capaci di dare piena attuazione al nuovo ordinamento  professionale, scongiurando l’ipotesi di una firma al ribasso di un contratto che si limiterebbe al massimo ad enunciare buoni propositi non realizzabili in sede di contrattazione integrativa.

Ma è di tutta evidenza che, al di là dell’esito delle necessarie e auspicate modifiche normative, permangono numerosi nodi da sciogliere che restano nella piena disponibilità delle parti negoziali e su cui sia l’Aran che le altre Organizzazioni sindacali presenti al tavolo, debbono pronunciarsi senza alcun alibi.

Subito dopo la riunione in Aran prevista per lunedì 29 novembre, sulla scorta del quadro che si andrà sempre più delineando, anche con riferimento all’andamento dei lavori parlamentari sulla sessione della legge di bilancio, faremo un ulteriore  valutazione dello stato dell’arte e decideremo le conseguenti iniziative di sensibilizzazione e di mobilitazione del personale.

Facendo in modo che le lavoratrici ed i lavoratori del comparto possano pronunciarsi e dire la loro sulle diverse questioni e che soprattutto la loro voce conti sull’esito dello stesso. 

A tal fine è stato convocato il Comitato Direttivo nazionale della nostra Federazione per il  2 dicembre prossimo.

                                                                                                                                                        La Segreteria generale

Molte delle questioni rappresentate rivestono notevole importanza per i colleghi della Difesa, che, dopo il decennio di sospensione del rinnovo contrattuale, e dopo aver subito tutte le negative ricadute del CCNL attualmente vigente, hanno riposto molte aspettative sul rinnovo contrattuale in discussione, sia sul piano giuridico che su quello economico, anche considerando che il personale civile della Difesa rientra a pieno titolo fra le Cenerentole dei Ministeri.  Restiamo dunque in attesa degli imminenti sviluppi, sui quali vi terremo aggiornati.

Cordialissimi saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Notiziario FLP Difesa n. 81 del 22 novembre 2021 –

Pubblichiamo di seguito il testo del Notiziario CSE-FLP Pensionati n.2 del 18 novembre 2021, che riferisce dei contenuti del DDL di Bilancio 2022 per il settore Pensioni:

E’ finalmente approdato in Senato (Atto Senato n. 2448) il Disegno di Legge relativo alla manovra di bilancio per l’anno 2022, a distanza di oltre 20 giorni dall’adozione in Consiglio dei Ministri che è avvenuta in data 28 ottobre u.s., e con un testo che, rispetto a quello originario, appare modificato in più parti e anche corposamente implementato (34 articoli in più), e questo, peraltro, senza ulteriori passaggi in Consiglio dei Ministri. Circostanze queste mai accadute in passato, che testimoniano la fatica che ha fatto il Governo nel mettere a punto il provvedimento, che inizia ora il suo iter parlamentare al Senato e che, dati i ritardi accumulati, impediranno prevedibilmente l’esame dell’altro ramo del Parlamento, che sarà chiamato a votare la fiducia sul testo licenziato dal Senato senza poter operare alcuna modifica.

Come noto, all’interno del predetto DDL, il Capo II è interamente dedicato alle pensioni e alle relative scelte per l’anno 2022, ma anche qui con alcune modifiche rispetto al testo originariamente approvato dal Consiglio dei Ministri. Nel loro insieme, a nostro giudizio, le scelte operate non appaiono assolutamente soddisfacenti, in quanto non offrono soluzioni strutturali ai problemi che si trascinano da anni, e sono ispirati solo da una logica tampone, rinviando al futuro la necessaria riforma della L. Fornero.

Ma vediamo da vicino le scelte operate dal Governo in seno al DDL Bilancio approdato al Senato, che, come già riferito nel precedente Notiziario n. 1 del 3 u.s., muovono tutte dalla necessità di superare il famoso “scalone” che la cancellazione di “quota 100” innescherà dal 1 gennaio 2022 con il ritorno alla legge Fornero e alle sue due uniche opzioni d’uscita: pensione di vecchiaia a 67 anni, e dunque con un più cinque anni d‘età rispetto ai 62 anni previsti per “quota 100”, oppure pensione anticipata che richiede 41 anni e dieci mesi di contributi per le donne ed un anno d’età in più per gli uomini.

Trovano conferma, nella sostanza, gli interventi in materia pensionistica per il 2022 (quota 102; allargamento APE Sociale e conferma opzione donna), ma con alcune importanti novità:

• QUOTA 102: consentirà il collocamento in pensione anticipata ai lavoratori che maturano entro il 31 dicembre 2022 64 anni d’età e 38 anni di contributi, con la sola penalizzazione dovuta ad un minore montante contributivo.  Rispetto a quota 100, si alza di due anni il requisito anagrafico, lasciando intatto quello contributivo. Dunque, lo scalone di 5 anni viene cancellato ma non si azzera totalmente, tramutandosi solo in uno scalino di due anni, meno importante ma ancora sempre penalizzante.

Secondo alcune stime, però, e qui sta il punto critico, la platea degli interessati a detta opzione, si limiterebbe a circa 34mila nuovi beneficiari ma, se si esclude chi ha già il diritto maturato e  cristallizzato a “quota 100”,  la platea si ridurrebbe a circa 8.500 lavoratori. (secondo le stesse stime, con “quota 100” sarebbero stati circa 110.000 i potenziali beneficiari). Dunque, una platea estremamente ridotta quella di “quota 102”, che dimostra come, dopo tanto parlare, la montagna ha partorito un topolino, in quanto con la fine di quota 100, la riforma Fornero torna di fatto in vita.  Come già per “quota 100”, comunque, una volta maturato, il diritto a Quota 102 si cristallizza, e può essere esercitato anche dopo.

• APE SOCIAL: viene prorogata per l’intero 2022, con conferma dei requisiti per l’accesso: 63 anni di età e 30-36 anni di contributi a seconda della categoria interessata: 30 anni di contributi per disoccupati (che nel 2022 non dovranno però più aspettare tre mesi dal termine degli ammortizzatori sociali), caregiver, lavoratori con handicap pari ad almeno il 74%; 36 anni di contributi invece per addetti a mansioni gravose o pesanti di cui all’elenco recato dall’allegato C della legge finanziaria 2017 (L.232/2016), mansioni che in ogni caso debbono essere state effettuate per 6 anni negli ultimi 7, o per 7 anni negli ultimi 10.

Il DDL  allarga però la platea degli addetti a mansioni gravose o pesanti ricomprendendo altre categorie rispetto all’elenco originario (i professori della scuola primaria, tecnici sanitari, i magazzinieri e gli addetti anche non qualificati al trasporto e alla logistica, etc.), come si evince dalla tabella 2 del DDL, qui allegata.

I beneficiari percepiranno un assegno ponte mensile di max 1.500 € e fino alla maturazione della pensione di vecchiaia e, secondo stime pubblicate in questi giorni, i beneficiari sarebbero circa 21.500.

• OPZIONE DONNA: viene prorogata a tutto il 2022, con conferma degli attuali requisiti: 35 anni di contributi e 58 anni d’età, con però il ricalcolo per l’assegno pensionistico su base unicamente contributiva anche per i periodi antecedenti al  1996 (il testo originariamente approvato dal CdM prevedeva invece 60 anni d’età, e le stime parlavano di una platea di circa 2.000 lavoratrici). La platea di lavoratrici interessata prevedibilmente sarà più ampia, ma il ricalcolo solo contributivo resta pesantissimo. Resta inoltre, ai fini della decorrenza della pensione, la finestra mobile di 12 mesi per le lavoratrici dipendenti fra la maturazione del diritto e la prima decorrenza utile per la pensione.

Queste, in sintesi, le novità per il 2022 in materia previdenziale che propone il DDL Bilancio ora all’esame del Senato.  Ebbene, a questo proposito, confermiamo il giudizio complessivamente negativo in merito alle scelte operate del Governo nei termini già espressi nel precedente Notiziario.

In primo luogo, non si può non sottolineare che le scelte del Governo siano state operate in perfetta solitudine senza alcun coinvolgimento preventivo delle Parti sociali in una materia, quella delle pensioni, che è particolarmente sensibile e che tocca da vicino la vita e il futuro di milioni di persone.

E’ mancata da parte del Governo una visione di lungo termine rispetto al problema pensioni, che appare viceversa strategico, e ancora una volta si è procede con interventi tampone che rinviano a dopo il vero problema: una riforma in profondità della Legge Fornero. E il coinvolgimento postumo delle OO.SS. appare anch’esso strumentale, come anche la promessa di tavoli di confronto nel 2022 per la riforma della legge Fornero: perché allora non si sono fatti quest’anno?

Le premesse non appaiono confortanti: dall’esiguità delle risorse appostate dal DDL Bilancio per la spesa pensionistica (601 milioni nel 2022, 451 milioni nel 2023, 507 milioni nel 2024, poco più di 1,5 miliardi nel prossimo triennio), agli intendimenti espressi dal Presidente Draghi circa l’attuazione nel 2023 della legge Fornero, senza nuovi elementi di flessibilità in uscita, e il contributivo pieno per tutti. Se questi sono gli intendimenti – le cui conseguenze le pagheranno oggi i lavoratori vicini alla pensione e, domani, milioni di giovani e di donne – ci sembra che ci sia davvero poco spazio per un confronto serio.

CSE FLP Pensionati pensa che la strada maestra sia una: consentire e finanziare in primo luogo l’uscita volontaria con 41 anni di contributi o con 62 anni d’età, per tutti e senza penalizzazioni; la riduzione a 30 anni del requisito contributivo per l’APE Sociale dei lavori gravosi ampliandone la platea; opzione donna a regime con 58 anni d’età eliminando il calcolo solo contributivo, pensione di garanzia per i giovani. In campo c’è anche la proposta dell’INPS (uscita a 62 anni con un anticipo dell’assegno maturato con la quota contributiva, e successivamente l’assegno pieno al raggiungimento del requisito per la pensione di vecchiaia), su cui esprimiamo allo stato alcune perplessità.

In sede di audizione, già richiesta dalla nostra Confederazione, proporremo alla Commissione Bilancio del Senato, motivandole, queste nostre considerazioni. Che speriamo possano trovare ascolto.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE CSE FLP PENSIONATI

Certo i contenuti del DDL di Bilancio non danno risposte in particolare a tanti lavoratori della Difesa, che hanno un’età media piuttosto elevata, né ai nostri giovani, che dovrebbero piuttosto trovarvi la speranza di attuare il ricambio generazionale.

E’ tutto, cordialissimi saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: Stralcio DDL Bilancio 2022 in materia di pensioni

Notiziario FLP Difesa n. 80 del 20.11.2021 –

Pubblichiamo di seguito il Notiziario FLP 67 del 17 novembre u.s., con il quale si informa della sottoscrizione all’ARAN dell’ipotesi di nuovo ACQ in materia di costituzione ed elezione delle RSU.

     Definito nel corso della riunione tenutasi ieri tra Aran e Confederazioni rappresentative del lavoro pubblico, il nuovo Accordo Collettivo Quadro in materia di costituzione delle RSU e per la definizione del regolamento elettorale.

     Un testo che aggiorna alcune disposizioni rispetto all’ACQ precedente, con particolare riferimento all’elettorato attivo e passivo, alle modalità di funzionamento delle RSU, alle modalità di presentazione delle liste, alla piena esigibilità di fronte alle Commissioni elettorali dei dispositivi del Comitato dei garanti in caso di controversie.

     Da segnalare la possibilità, ora prevista, della presentazione delle liste mediante l’utilizzo della posta elettronica certificata e della firma digitale del presentatore, in alternativa alla presentazione fisica presso gli Uffici. Una nuova opportunità, frutto di una nostra specifica richiesta poi condivisa dall’Aran, nonostante le numerose e inaccettabili resistenze di altre Confederazioni sindacali.

     Condizione questa ancora più necessaria in una fase in cui l’emergenza sanitaria purtroppo non è finita, che permetterà di evitare le strozzature e le difficoltà che fatalmente potrebbero crearsi in una tornata elettorale che interesserà decine di migliaia di posti di lavoro.

     Ora per la partenza formale delle procedure bisognerà concordare a breve presso l’Aran il Protocollo il calendario elettorale (a meno di ritardi e/o imprevisti le elezioni si terranno entro il 15 aprile 2022).

     Alleghiamo  il testo dell’Ipotesi di Accordo Collettivo Quadro che diventerà esecutivo al momento della sottoscrizione definitiva dopo il previsto iter degli organi di controllo.

 La Segreteria generale FLP

 Davanti alla prospettiva imminente dell’avvio della campagna elettorale per il rinnovo delle RSU, rilanciamo dunque la campagna di adesioni alla nostra O.S., auspicando che la spinta al cambiamento porti nuova linfa anche in termini di candidature RSU, in tempi in cui il massiccio collocamento in pensione delle nostre leve più anziane ci priva anche di molti ottimi dirigenti sindacali.

Cordialissimi saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Allegato: 2021.11.16 IPOTESI NUOVO ACCORDO QUADRO RSU 2022

Notiziario FLP Difesa n. 79 del 19.11.2021 –

In data odierna si è tenuto il confronto in video conferenza con Persociv, sulla bozza del nuovo “Sistema di misurazione e valutazione delle performance 2022” (SMVP, all. 1), elaborato dall’Ufficio di Gabinetto e sottoposto alle OO.SS. dalla D.G. già lo scorso 13.09.2021. Un confronto subito richiesto da FLP DIFESA, che ha provveduto anche ad inviare, il 7 ottobre u.s., le proprie osservazioni e proposte (all. 2).

In realtà la materia avrebbe dovuto essere oggetto di relazioni sindacali a livello di vertice politico, come avvenuto in passato per quanto attiene quello vigente, posto che la fase istruttoria del documento non risulta aver mai visto la partecipazione della delegazione trattante e che quest’ultima  si è dovuta presentare all’incontro di oggi senza avere alcuna facoltà di esprimersi sulle osservazioni e proposte; dunque abbiamo presenziato ad una riunione in cui il confronto era letteralmente privo di contenuti, stante la dichiarata impossibilità della delegazione di fornire risposte e di intervenire con qualsivoglia forma di interlocuzione. Val la pena di sottolineare, fra l’altro, che dopo l’incontro di oggi, che sarà seguito nella prossima settimana da incontri con le parti sindacali che non hanno chiesto alcun confronto, la D.G. stilerà un unico resoconto con la sintesi delle diverse osservazioni di parte sindacale.

Ci chiediamo: ma se la Delegazione trattante non era, proprio per mancanza di elementi, nelle condizioni di discutere con le OO.SS., perché è stata incaricata ed ha accettato di incontrarci? Noi una spiegazione ce la siamo data: l’incontro è avvenuto solo per giustificare il “sentite le OO.SS.” che verrà inserito a premessa nel DM di recepimento del nuovo SMVP, ma nei fatti senza alcuna possibilità di confronto di merito con le Parti sindacali, il che evidenzia l’idea che a livello di A.D. si ha sul ruolo delle OO.SS.  .

La circostanza, però, non sorprende poi tanto, stante la totale assenza di convocazioni/relazioni sindacali ormai da più di 1 anno. L’ultima riunione al Gabinetto è infatti di oltre un anno fa, una condizione, questa, che non ha precedenti nella storia delle relazioni sindacali del nostro Dicastero. Con il risultato che i problemi antichi della nostra categoria continuano a non trovare tavoli e soluzioni.

Inoltre, non possiamo non ricordare ai colleghi come nel corso dei primi mesi di quest’anno 2021, l’on G. Mulè è stato prima nominato Sottosegretario alla Difesa (24 febbraio) e poi, con DM 19.03.2021, è stato investito della delega alle relazioni sindacali, che ha esercitato nel corso di questi otto mesi senza mai convocare  le OO.SS., che infatti non l’hanno mai incontrato e conseguentemente non hanno mai discusso con lui dei tanti problemi che toccano il personale civile. E anche questo è una circostanza che non ha precedenti nella storia della Difesa. e mentre lo stesso SSS  Mulè  si caratterizza per contro per il suo attivo presenzialismo sui media.

Per quanto sopra, FLP Difesa ha inviato al Gabinetto del Ministro la nota (all. 3) con la richiesta di incontro per discutere del SMVP e per riprendere le relazioni da troppo tempo interrotte sul tavolo politico. E speriamo che, analogamente a FLP DIFESA, si muovano anche le altre OO.SS. del personale civile.

FLP DIFESA, preso atto dell’impossibilità di aprire il confronto sul SMVP con la Delegazione Trattante e di entrare nel merito, manifestata la propria contrarietà a questo modo di procedere, ha ribadito i contenuti del documento a suo tempo presentato, rafforzati dagli ulteriori elementi di valutazione derivanti dall’analisi del Piano Organizzativo per il Lavoro Agile 2021 recentemente pubblicato, che fa parte integrante del SMVP.

Tali dati infatti avvalorano le incongruenze derivanti dall’applicazione del citato Sistema, nella misura in cui documentano come i risultati attribuiti al Dicastero, nell’essere ricondotti alla sola componente civile (che costituisce, a spanne, il 10% del personale tutto), e ai soli dirigenti/funzionari civili (in percentuale ancora più bassa) quali valutatori e insieme valutati, falsano inevitabilmente il quadro complessivo della performance del Dicastero.

Ma, oltre le premesse di carattere generale di cui sopra, riportiamo i punti salienti delle proposte di FLP Difesa , che sono riportati più in dettaglio nel nostro documento del 7.10.2021:

• L’inserimento fra le materie di contrattazione integrativa dei criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance individuale, al pari di quanto avvenuto per la performance organizzativa;
• La riconoscibilità degli obiettivi organizzativi di ogni Ente, e la trasparenza del collegamento tra performance organizzativa e individuale;
• La partecipazione attiva delle SS. ai processi di valutazione della performance organizzativa e degli obiettivi strategici dell’Amministrazione della Difesa;
• L’adozione della medesima scheda di valutazione per la Prima e la Seconda aerea funzionale, rendendo evidente l’apporto di tutti i lavoratori al raggiungimento degli obiettivi organizzativi dell’Ente;
• La individuazione di compiti ed obiettivi concreti e realizzabili nel contesto dell’D., evitando le astratte enunciazioni utili solo a mascherare l’inapplicabilità di questo sistema di valutazione;
• La effettiva rispondenza della decorrenza del periodo oggetto di valutazione con quella a partire dalla quale il valutato è stato effettivamente messo a conoscenza degli obiettivi o dei compiti assegnati;
• La percorribilità di forme di controllo da parte delle SS sulla corretta applicazione dei criteri di valutazione, anche a livello di singolo Ente;
• La esclusione di ulteriori penalizzazioni sul punteggio della performance per i lavoratori destinatari di sanzione disciplinare, già sanzionati dal provvedimento disciplinare e nelle procedure per le progressioni economiche;
• La previsione di oneri di missione a carico dell’AD in caso di convocazione da parte della commissione di conciliazione per contenziosi connessi con la valutazione della performance (In proposito, ovviamente condividiamo la ipotesi suggerita da AD, di tenere tali sessioni in videoconferenza, con beneficio di ambo le parti);
• La espunzione della sezione IV della scheda di valutazione per i Funzionari che operano in posizione di addetto e comunque non esercitino la reggenza di unità

A margine, abbiamo richiesto aggiornamenti su alcune importanti partite in itinere: la prima, connessa con le problematiche legate alle progressioni economiche 2021: l’uso dello SPID ha creato impreviste difficoltà di presentazione delle istanze, e sulla capacità di soluzione ha inciso anche l’ingresso massiccio e contestuale dei concorrenti, per cui è stata preannunciata la proroga (all. 4) di 7gg della scadenza per la presentazione delle domande, fornendo comunque rassicurazioni sulla tempistica necessaria per pervenire alla  pubblicazione delle graduatorie provvisorie; è stato inoltre suggerito  di usare solo il PC fisso, e di provare a collegarsi anche in orari extralavorativi. Per quanto attiene invece le assunzioni del personale civile della Difesa, pare possa essere approvato, addirittura nella prima decade di dicembre, il DPCM (con riserva di verifica dei numeri rispetto ai posti richiesti con il PTF 2021-2023). Per quanto riguarda il  concorso straordinario per le 294 unità tecniche (30 di area 3^ e 264 di area 2^), il bando è al vaglio della FP, che lo sta adeguando alle nuove regole di Brunetta; per il bando di corso-concorso selettivo speciale delle 315 unità tecniche da destinare all’Arsenale  di Taranto, si attende il perfezionamento del Decreto Interministeriale, che è al vaglio dalla Corte dei Conti.

Infine, dopo le progressioni, l’AD avvierà il tavolo per l’aggiornamento del Protocollo di sicurezza Covid.

Come sempre, Vi terremo aggiornati. Fraterni saluti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Allegato 1: 13.09.2021 Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance 2022 Difesa 

Allegato 2: 07.10.2021 FLP DIFESA – osservazioni e proposte sul SMVP 2022-2024 

Allegato 3: 19.11.2021 Nota FLP DIFESA al Gabinetto del Ministro

Allegato 4: 18.11.2021 PERSOCIV circ.75525 – proroga termini sviluppi economici 2021

Notiziario FLP Difesa n. 78 del 17 novembre 2021 –

Pubblichiamo di seguito il Notiziario FLP n. 66 del 16 novembre 2021, che riferisce dell’avvio dell’iter di approvazione del DDL di bilancio per il 2022, presso la Commissione Bilancio del Senato.

     E’ finalmente arrivato in Senato il Disegno di legge con il quale il Governo ha predisposto la manovra di bilancio 2022. Nella giornata di oggi il DDL, incardinato come Atto Senato 2248, sarà assegnato alla Commissione Bilancio in sede referente.

     Visti i tempi ristretti per l’approvazione, è molto probabile che il testo definitivo sarà quello approvato dal Senato, considerato che non ci sono i tempi tecnici per le modifiche della Camera, che quindi dovrà pronunciarsi approvando “a scatola chiusa” il testo licenziato dal Senato.

     Assume quindi particolare importanza l’iter dei lavoro in Commissione.

   Per questo motivo, in data odierna, la nostra Confederazione CSE ha richiesto formalmente di essere audita dalla Commissione Bilancio per illustrare le proprie proposte e le richieste di modifiche, anche mediante la presentazione di specifici emendamenti, su numerosi ambiti direttamente correlati alla nostra azione sindacale, quali quelli delle pensioni, del fisco e del lavoro pubblico, che nel testo presentato dal Governo alle Camere appaiono assolutamente insufficienti e, in molti casi, penalizzanti.

     Per quanto riguarda le disposizioni sul lavoro pubblico (sulle altre questioni rimandiamo a un successivo notiziario), denunciamo le scarse risorse previste per il rinnovo contrattuale del triennio 2022-2025 che, ove confermate e non modificate, precostituiscono le condizioni per l’ennesimo contratto al ribasso; così come non è accettabile la previsione di fissare a 200 milioni lordi la somma massima spendibile, da ripartire tra tutte le Amministrazioni, per superare i tetti imposti in questi anni ai Fondi risorse decentrate.

   Un peggioramento rispetto alla norma contenuta nel DL 80/2021 che fissa, di fatto, un tetto al superamento dei tetti, subordinandone poi la ripartizione a provvedimenti che dovranno essere assunti da Funzione e Pubblica e MEF. 

     Un modo per rendere inesigibili queste risorse, tra l’altro lo ripetiamo assolutamente insufficienti, visti i ritardi che a tutt’oggi non hanno permesso a Funzione Pubblica e MEF, a distanza di due anni, di provvedere alla ripartizione degli 80 milioni di euro previsti a suo tempo dalla legge di bilancio 2020 per la perequazione delle indennità delle Amministrazioni più “povere” all’interno del Comparto delle Funzioni Centrali, che oggettivamente potrebbero ripetersi anche per queste somme.

   Così come riteniamo assolutamente insufficienti i 200 milioni di euro stanziati per il nuovo ordinamento  professionale, sempre del Comparto Funzioni centrali, e i 50 milioni per la formazione del personale.

     La nostra iniziativa per modificare gli aspetti penalizzanti della legge di bilancio 2022 ovviamente non si esaurisce con la pur necessaria azione parlamentare, ma sarà accompagnata da iniziative di sensibilizzazione e di mobilitazione per migliorarne i contenuti e  rimuovere gli aspetti penalizzanti della manovra per lavoratori e pensionati.

     La Segreteria generale

     Una legge di bilancio povera per il pubblico impiego, e ancor di più per la Difesa, dove stiamo sempre aspettando gli incrementati alla nostra misera Indennità di Amministrazione, che devono essere finanziati sia da quota parte degli 80 milioni accantonati della legge di Bilancio 2020 per riequilibrare tale voce tra i diversi settori del Comparto Funzioni Centrali, sia con i 30 milioni attribuiti alla Difesa a tal fine dalla legge di bilancio 2021.

     Vi terremo, come sempre, aggiornati. Cordialissimi saluti

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Notiziario FLP Difesa n. 77 del 12 novembre 2021 –

Con circolare del 10.11.2021 Persociv ha reso noto che il POLA (Piano Organizzativo Lavoro Agile)   della Difesa è stato approvato con Decreto firmato dal Ministro Guerini lo scorso 9 settembre, e pubblicato sul sito del nostro Ministero. Ricostruiamone il percorso.

              Nel novembre 2020, la delegazione trattante è stata investita dal Ministro di avviare lo studio per la redazione del POLA al fine di predisporlo entro il termine previsto dalla norma, il 31 gennaio 2021, sentite le OO.SS. A febbraio,  l’A.D. aveva sottoposto alle OO.SS. la bozza di “Regolamento per l’applicazione del lavoro agile nella Difesa”, quale stralcio del POLA, e poi ad aprile la bozza del vero e proprio POLA, per il confronto con le OO.SS. di cui abbiamo riferito con i Notdif. 13 e 27/2021, dopodichè ha prodotto il documento in via definitiva.

                  Detto Piano Organizzativo per il Lavoro Agile – anno 2021 è un documento pubblico che individua le modalità attuative per lo svolgimento del lavoro agile (ordinario e non più emergenziale), ne definisce le misure organizzative, i requisiti tecnici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e verifica periodica dei risultati conseguiti, e prevede che almeno il 15% del personale (impiegato nelle attività smartabili) possa avvalersi del L.A., senza penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e progressione di carriera; e per questo il POLA fa parte integrante del Piano della Performance 2021-2023.

Un documento certamente importante, che conferma che l’esperienza del Lavoro Agile è tutt’altro che conclusa in Difesa, e che, alla luce dei dati emersi dalla sperimentazione del Lavoro Agile, si prefigge l’obbiettivo di stabilizzarlo e di estenderne la possibilità di fruizione su tutto il territorio nazionale

               Questi i punti salienti del documento, che nasce in forza di quanto previsto dalla L.124/2015 (l’attuazione di modelli flessibili di organizzazione del lavoro che consentano la conciliazione dei tempi di vita-lavoro), e dall’art 263 del DL 34/2020, convertito in l. 77/2020 (la redazione del POLA entro il 31 gennaio):

• La sperimentazione del Lavoro Agile Ordinario : negli anni dal 2018 al marzo 2020 è stata avviata in Difesa la sperimentazione del Lavoro Agile (Ordinario, ancora non era scoppiata l’epidemia da COVID 19) in alcune sedi centrali pilota (Segredifesa, Persociv, SMD e SMM) e con un numero di partecipanti circoscritto a poche decine di dipendenti, scelta da noi fortemente contestata; gli esiti del monitoraggio riferiscono di ottimi risultati in termini di soddisfazione sia del personale coinvolto che dell’Ente interessato, fatta salva la necessità di aggiustamenti quali la necessità che l’Amministrazione potenziasse l’attrezzatura informatica da destinare all’uopo.
• La sperimentazione del Lavoro Agile Emergenziale: con l’insorgere dello stato di emergenza COVID 19 il Lavoro Agile si è trasformato in una misura di contrasto alla diffusione del virus, e nella prima fase è diventato la modalità ordinaria di espletamento della prestazione lavorativa (art. 87 DL 18/2020), in una forma semplificata, che ha forzato la sperimentazione a pieno regime su tutto il territorio nazionale (1011 Enti, di cui 704 dell’area TO con 7581 civili, 87 dell’area TA con 1630 civili, 22 dell’Area Industriale con 922 civili, 194 dei CC con 402 civili).
• Il POLA riferisce di un bilancio di 337.215 giornate telelavorate, che consentono di dire che la Difesa sia ad uno stadio avanzato di sviluppo del Lavoro Agile, e che si possa lavorare alla sua implementazione, facendo leva sulla formazione del personale, sul miglioramento dei sistemi informatici, e su modelli organizzativi che favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con particolare riguardo ai dipendenti svantaggiati.
• La mappatura delle attività telelavorabili: in attuazione di quanto previsto dalla circ. 3/2020 della PA, A.D. ha monitorato gli Enti delle diverse macroaree, e individuato la mappatura delle attività espletabili in modalità agile e di quelle potenzialmente non idonee. Ma viene precisato anche che la mappatura deve essere strumento dinamico, suscettibile di aggiornamento, rivisitazione, reingegnerizzazione delle attività..
• La strategia adottata dal Ministero della Difesa per potenziare il Lavoro Agile: si è investito su tre fronti:
  • La formazione: 98 fra dirigenti e funzionari hanno partecipato alla formazione in materia di lavoro agile, mentre 829 colleghi hanno partecipato a corsi per l’implementazione della digitalizzazione;
  • L’ammodernamento tecnologico: il monitoraggio effettuato in fase emergenziale documenta la fornitura da parte dell’AD di 981 Pc/device e abilitazioni VPN;
  • La digitalizzazione dei procedimenti, dei processi e dei servizi: gli investimenti in supporti HW e infrastrutture digitali funzionali al lavoro agile e alla digitalizzazione hanno ammontato a 905.000 €. .
• Il nuovo Regolamento per il Lavoro Agile nella fase post-emergenziale: dovrà perseguire l’obbiettivo di applicare il Lavoro Agile ad almeno il 15% dei dipendenti che svolgono attività telelavorabili e in particolare:
  • agevolare la conciliazione dei tempi vita-lavoro, avendo riguardo alla tutela del personale in svantaggio;
  • Favorire la crescita di una nuova cultura gestionale orientata al lavoro per obbiettivi;
  • Promuovere la digitalizzazione;
  • Elevare il benessere organizzativo;
  • Garantire l’equilibrio fra implementazione del lavoro agile, esigenze di funzionalità amministrativa, e riservatezza delle informazioni. .

In merito val la pena ricordare che il DL 56/2021 aveva stabilito che il lavoro agile fosse applicato ad almeno il 15% dei dipendenti impiegati in attività telelavorabili anche in caso di mancata adozione del POLA.

      Fra i principi applicativi del Regolamento citiamo i seguenti:

• La stabilizzazione del Lavoro agile come modello organizzativo “ordinario”, potenzialmente fruibile a tutti i livelli, misurato su obbiettivi e risultati predeterminati;
• La flessibilità del lavoro agile come “assenza di precisi vincoli di orario e di luogo”, e valorizzazione dell’autonomia operativa del lavoratore (come da noi sempre rivendicato, a fronte di qualche tentativo di AD di vincolare la prestazione agile ad una sede condivisa e ad un orario apparentato a quello di servizio dell’Ente);
• La mappatura dinamica delle attività telelavorabili;
• Il Dirigente è principale soggetto promotore del lavoro agile,
• Gli strumenti per lo sviluppo del Lavoro Agile: facendo tesoro delle criticità emerse nella fase di sperimentazione pre-emergenziale ed emergenziale, AD intende, fra l’altro:
  • Rendere strutturale il monitoraggio, da ricondurre ad una Cabina di Regia centrale composta dai diversi organismi di vertice, con Persociv nel ruolo di promotore e federatore;
  • Promuovere la sensibilizzazione e la crescita culturale e manageriale a favore del lavoro agile, anche mediante la promozione della formazione nei confronti della più ampia platea possibile;
  • proseguire nella reingegnerizzazione delle procedure e dei servizi.

      Nonostante l’indubbio valore del documento, utile a confermare il positivo approccio della Difesa, almeno sul piano del principio,  sul futuro del Lavoro Agile, il giudizio di FLP Difesa resta comunque critico, per una serie di aspetti che proviamo a riepilogare:

• non c’è menzione di relazioni sindacali, in barba alla Circ. FP n. 3/2017 e alle Linee Guida FP sul POLA, che invitano le AA.PP. all’esame congiunto e al confronto preventivo, quali “percorsi di condivisione e confronto che, in un’ottica di collaborazione, possano essere utili per l’applicazione di un istituto innovativo come il lavoro agile”;
• I dati relativi alla sperimentazione nell’emergenza avvalorano l’effettivo utilizzo dell’istituto, ma rilevano anche le differenze emerse tra i diversi territori; di qui la evidente necessità di condivisione e confronto con le Rappresentanze sindacali, come già richiamato nella sopracitata circolare della Funzione Pubblica, a partire dai livelli locali con particolare riguardo alla mappatura delle attività telelavorabili e di quelle non idonee a tal fine. E ciò in quanto è ovvia la necessità di evitare che la discrezionalità dei singoli datori di lavoro possa dar luogo, come molte volte si è verificato in emergenza, a situazioni contraddittorie anche all’interno dello stesso Ente. Solo con percorsi condivisi si potrà dare la stura alla corretta quantificazione dei possibili accessi al l.a., e delle risorse necessarie per il supporto tecnologico, le dotazioni informatiche, gli accessi da remoto. In merito osserviamo con soddisfazione il recepimento da parte di AD della nostra proposta di istituire un organismo di Monitoraggio periodico. E, per inciso, per quanto riguarda le attività reputate non idonee al lavoro agile, non troviamo ragione di inserirvi la  “gestione contratti”, che ci risulta invece essere stata ampiamente telelavorata nell’ emergenza.
• I dati relativi alla digitalizzazione ed all’ implementazione della dotazione informatica fanno desumere che gli interventi registrati siano stati mirati all’area centrale: in periferia infatti si è fatto pressochè totale ricorso alle dotazioni proprie del dipendente, anzi ci risulta che le poche unità che hanno avuto a disposizione accessi da remoto, se li sono visti revocare in vista dei massicci rientri disposti a metà ottobre. Dunque bisognerà vigilare affinché le articolazioni periferiche non siano escluse per il futuro dai finanziamenti e dalle forniture.
• Non vi è menzione della figura e al ruolo del competente Responsabile per la Transizione al Digitale (RTD), garante per il Lavoro Agile e per l’acquisizione della strumentazione informatica utile a supportare il ricorso al lavoro agile, previsto dall’art. 17 del DL.vo 82/2005, aggiornato ai DL.vi n.179/2016 e n.217/2017, e dalla circ. FP n.3/2018, garante peraltro contro le discriminazioni nei confronti del personale più svantaggiato.
• Lavoro agile e performance: i dirigenti sono valutati ai fini della performance sulla base di specifici obbiettivi/indicatori ad hoc. Non può tuttavia sfuggire che la quasi totalità degli enti (a spanne, 1011 meno gli 87 Enti dell’area t.a. centrale) afferisce alla dirigenza militare, che sarebbe determinante per la piena realizzazione degli obbiettivi riguardanti il lavoro agile; ma i militari non vengono valutati per questo nel contesto della performance, e dunque non sono stimolati a far proprio il cambiamento culturale, con la conseguenza di una scarsissima promozione del lavoro agile in periferia (per non parlare di aperta ostilità);
• la Formazione: i dati relativi alla partecipazione ai corsi organizzati in materia presso SNA e presso DIFEFORM riguardano la componente civile. Ma nulla emerge in merito al coinvolgimento della dirigenza militare, come se la formazione sul lavoro agile non la riguardasse. Il risultato è che dirigenti e funzionari civili, per la gran parte collocati nell’area centrale, hanno correttamente acquisito e promosso il modello nell’area tecnico-amministrativa centrale, mentre scarsa o nulla attenzione si registra nelle restanti Aree, governate da militari.

In  ogni modo oggi il documento è ufficiale, e noi siamo sempre più convinti della necessità di promuoverne quanto possibile la conoscenza e la consapevolezza, affinché POLA non sia un mero acronimo probabilmente incomprensibile ai più, ma diventi nell’accezione comune un concreto ed effettivo piano di modernizzazione e di efficientamento della nostra Amministrazione.

Ovviamente non si potrà ignorare il nuovo orientamento dato alla materia dal nuovo Ministro della Funzione Pubblica, che ha ripetutamente riempito le cronache con dichiarazioni di intenti in totale controtendenza con quanto faticosamente costruito negli ultimi anni in ottica di benessere organizzativo, conciliazione, pari opportunità e tutela delle situazioni di svantaggio, ma anche di evoluzione e digitalizzazione della PA.

Riportati nel settore “news” di questo sito:

• il POLA approvato dal Min. Guerini il 09.09.2021
• la circolare Persociv n.73224 del 10.11.2021

Buon lavoro agile, e fraterni saluti a tutti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA

Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Notiziario FLP Difesa n. 75 del 3 novembre 2021 –

Nel corso dell’ultima riunione in videoconferenza con Agenzia Industrie Difesa del 5 ottobre u.s., in risposta alle nostre ripetute sollecitazioni al riguardo, il Direttore Generale sen. Nicola Latorre fece il punto di situazione sulle attività di lavoro delle nove Unità Produttive ad essa conferite, indicando per ciascuna di esse anche problemi e prospettive (si veda il Notiziario FLP DIFESA n. 68 del 6 ottobre 2021 che reca la sintesi della relazione del sen. Latorre e le considerazioni e le richieste fatte da FLP DIFESA). In quella circostanza, la delegazione della nostra O.S., nel prendere atto positivamente delle interessanti informazioni venute dal Direttore Generale, chiese allo stesso il “cronoprogramma dei progetti avviati”, richiesta che il sen. Latorre accolse seduta stante.

A detta richiesta, la Direzione Generale ha dato seguito, qualche settimana dopo, con l’invio alle OO.SS. Nazionali del “cronoprogramma delle attività infrastrutturali” (prot. n. 10271 del 26 ottobre u.s.), che alleghiamo al presente Notiziario a beneficio dei colleghi eventualmente interessati.

Il documento appare di grande interesse. La prima parte reca informazioni di carattere generale a fattor comune per tutti gli Stabilimenti, tra le quali rilevano: – l’avvio di una “ricognizione complessiva del consistente patrimonio infrastrutturale… al fine di verificarne le condizioni di utilizzo, lo stato d’uso, le esigenze manutentive e le priorità di intervento”; –  “la creazione di un data base costantemente aggiornato”;  –  ”la programmazione degli interventi strutturali su un orizzonte di almeno tre anni”. Sono anche previsti “interventi di adeguamento delle principali reti impiantistiche” e “interventi di manutenzione straordinaria e adeguamento già programmati e finanziati per il 2022”. Ci sembra inoltre importante la precisazione relativa alla priorità gli interventi sui fabbricati destinati alla produzione industriale.

La seconda parte del “cronoprogramma” reca invece informazioni sulle specifiche attività infrastrutturali in loco con riferimento ai diversi Stabilimenti, e per questo rinviamo direttamente alla lettura del documento inviato dalla Direzione Generale AID.

In quella riunione con il sen. Latorre, però, oltre al cronoprogramma, la nostra O.S. chiese anche di avere informazioni di maggior dettaglio sulle attività industriali in essere con relativi problemi e prospettive,  ed aveva riproposto la necessità di riunioni periodiche con le OO.SS., per il loro attento e periodico monitoraggio.

Ebbene, su questo specifico punto, a distanza di quasi un mese dalla riunione con il Direttore Generale, il silenzio di Agenzia Industrie Difesa è totale, e nella nota pervenuta non vi è alcun accenno a impegni concreti. Evidentemente, la nostra denuncia in riunione dello “stato precario delle relazioni sindacali, in particolare in alcune UU.PP.” e la conseguente richiesta di “una decisa ed urgente inversione di marcia” non erano poi così campate in aria. Cambiano i Direttori Generali in AID, ma la musica è sempre la stessa, anche quando ad esserne a capo è un dirigente di antica estrazione politica,  che in passato aveva sempre magnificato il ruolo delle Parti sociali e segnalato la necessità di un loro pieno e diretto coinvolgimento.  Che, allo stato, ci dispiace dirlo, risulta tanto di là da venire!

               Con l’occasione, inviamo in allegato le “Linee Guida sulle modalità organizzative per il rientro in presenza del personale civile dell’AID” inviateci dalla Direzione Generale, che la stessa ha partecipato alle UU.PP. con la circolare n. 153 del 27.10.2021. La quale reca anche indicazioni per la gestione del lavoro agile fino al 31 dicembre o comunque fino alla entrata in vigore del CCNL attualmente in discussione all’ARAN, ma, a differenza di A.D., senza averne discusso preventivamente con le OO.SS. Quando si dice delle relazioni sindacali in ambito AID…… Questo significa che la DG AID si assume in prima persona, in merito all’operazione rientri, la responsabilità dei propri atti, rispetto ai quali invitiamo le nostre strutture a vigilare e di segnalarci eventuali problematiche che dovessero intervenire, in particolare per gli aspetti legati alla sicurezza e alla salubrità degli ambienti di lavoro.

               Rimaniamo comunque in attesa di essere convocati per l’aggiornamento del protocollo anti-Covid 19.

               Cordiali saluti.

p. LA SEGRETERIA NAZIONALE- Maria Pia Bisogni e Maria Teresa D’Urzo

Allegato 1: cronoprogramma_attivita_infrastrutturali_AID

Allegato 2 : Circ._AID_153_2021_-_linee_guida_lavoro_agile

Notiziario FLP Difesa n. 74 del 29 ottobre 2021 –

Emanata in mattinata da Persociv la circolare n. 70445 del 28.10.2021, che fornisce indicazioni operative sulle nuove procedure per il ricorso al lavoro agile, dopo il confronto a tavoli separati convocato in tutta urgenza mercoledì 27 ultimo scorso. Una decisione attesissima dai nostri colleghi, ma anche dagli Uffici, che dopo la emanazione del Decreto Brunetta, erano nel caos più totale, non ritenendo di poter adottare autonomamente iniziative conservative del ricorso al lavoro agile. Arrivano dunque in soccorso a tal fine le indicazioni della Direzione Generale per il Personale Civile, a sgombrare il campo, almeno per ora, dalle difficoltà operative

                  La circolare, che abbiamo pubblicato stamane nella sezione “News” del nostro sito, recepisce nella sua forma definitiva molte osservazioni e proposte formulate nella riunione di mercoledì da FLP Difesa (si veda a tal riguardo il Not. 72, che reca in allegato la bozza originariamente predisposta da PERSOCIV), mentre altri si erano riservati di comunicare – con calma – le loro osservazioni…); ma vediamone gli aspetti di dettaglio:

• precisa in premessa che la presente disciplina è finalizzata alla gestione del lavoro agile fino al 31 dicembre, o comunque fino alla entrata in vigore del CCNL attualmente in discussione all’ARAN;
• in tale contesto, i rientri non possono prescindere dalla necessità di garantire la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori, con particolare riguardo alla pandemia da COVID 19, presupposto che giustifica il permanere delle misure antinfortunistiche e del ricorso al lavoro agile, pur con modalità adeguate alla evoluzione normativa;
• la rotazione del personale impiegato in presenza e le forme di flessibilità oraria in entrata e in uscita sono questioni che impongono la necessità della contrattazione locale (è cambiato significatamente il verbo, non più il “potranno” della bozza originaria di Persociv, ma “dovranno” come da noi espressamente richiesto);
• si ribadisce il permanere in vigore della tutela dei lavoratori fragili, che almeno fino al 31 dicembre continuano a svolgere la prestazione in modalità agile full time;
• quali criteri prioritari di assegnazione al lavoro agile “prevalente” sono indicati lo stato di salute del dipendente e del suo nucleo familiare, la presenza nel nucleo dei figli di età inferiore a 14 anni, le lavoratrici madri nel triennio successivo al congedo di maternità, il pendolarismo, la tipologia e quantità dei mezzi di trasporto, i tempi di percorrenza, ed eventuali ulteriori problematiche da valutare più specificamente.

Spetta al dipendente formulare richiesta di ricorso al lavoro agile, e l’accordo individuale contiene la positiva valutazione in tal senso del datore di lavoro. Questi gli aspetti salienti:

• Il lavoro agile è una forma di organizzazione del lavoro per cicli, fasi, obbiettivi/compiti, che si svolge senza precisi vincoli di orario (entro i limiti massimi di durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale) e di luogo, col solo vincolo di svolgimento all’interno del territorio nazionale). Dunque non siamo tenuti a precisare nell’accordo in quale specifico luogo fisico andremo a prestare la prestazione agile, come invece era previsto nella bozza originaria della DG poi modificata a seguito della nostra richiesta in aderenza alla L. n. 81/2017, né siamo vincolati al rispetto della stessa articolazione oraria della prestazione in presenza;
• La natura del rapporto di lavoro non si modifica, né i diritti, le tutele il trattamento economico;
• Si definiscono nell’accordo le giornate di lavoro in presenza e quelle in SW, col solo limite della prevalenza del lavoro in presenza;
• Nel contratto vengono specificati gli obbiettivi/compiti assegnati ai fini della valutazione della performance, senza discriminanti per la prestazione resa in modalità agile, che continua ad essere svolta anche mediante l’ausilio di strumentazione informatica propria.

Buon lavoro agile, e fraterni saluti.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA Maria Pia BISOGNI – Pasquale BALDARI

Notiziario FLP Difesa n. 73 del 27 ottobre 2021 –

Riportiamo di seguito il Notiziario n. 61 del 26 Ottobre 2021 della nostra Federazione FLP, relativo agli sviluppi della trattativa nazionale per il rinnovo del CCNL del Comparto Funzioni Centrali, e che rende conto di un bilancio tutt’altro che soddisfacente del quadro maturato, dove FLP è l’unico sindacato che si oppone all’ennesimo attacco di Brunetta alla dignità e all’efficienza del lavoro pubblico:

Quello che sempre più sta prendendo corpo nel corso del negoziato con l’Aran, iniziato ormai da circa sei mesi, per il rinnovo del Contratto delle Funzioni Centrali, è, purtroppo l’ennesimo contratto al ribasso, non solo dal punto di vista del recupero del potere d’acquisto, ma anche nella definizione dell’ordinamento professionale  e nella tutela dei diritti.

Mentre appare sempre più necessario dotare le lavoratrici e i lavoratori e le stesse Amministrazioni di uno strumento contrattuale in grado di riconoscere, dopo anni di blocco contrattuale e di contratti al ribasso, le professionalità acquisite e il lavoro svolto, definendo un sistema di regole e di prospettive di carriera coerente con i nuovo compiti per Amministrazioni che in questi decenni sono profondamente cambiate, l’Aran nella riunione di oggi ha riproposto, ancora una volta, un modello di ordinamento professionale basato unicamente sulla riscrittura delle cosiddette fasce retributive all’interno delle Aree.

Un modello peggiorativo della situazione attuale (che non è certamente idilliaca), sia in termini di valore economico delle progressioni, che sarà unico per Area e non più progressivo e correlato alle diverse fasce economiche, di fatto dimezzato rispetto a quello attuale, sia per il mancato riconoscimento dell’attuale inquadramento conseguito dalle lavoratrici e dai lavoratori all’interno delle Aree (si verrebbe tutti inquadrati alla posizione economica iniziale dell’Area, a prescindere dall’attuale posizione economica, mantenendo solo il differenziale acquisito negli anni con un trattamento economico ad personam).

L’Aran ha proposto un numero massimo di differenziali (possiamo definirli anche “scatti”) che possono essere conseguiti dal personale nella vita lavorativa, pari a 6 per la seconda e la terza Area e a 3 per la prima Area, che sostituirebbero le attuali posizioni economiche (fasce retributive) all’interno delle Aree. Si potrebbe partecipare alle procedure per l’attribuzione dei differenziali solo dopo almeno tre anni dal conseguimento del differenziale acquisito.

In merito al valore economico di  tali differenziali stipendiali unici di area, l’Aran ha proposto due ipotesi:

1. basata sulla media delle diverse fasce retributive oggi presenti nei settori che compongono l’attuale comparto (Agenzie fiscali, EPNE e Ministeri) che produrrebbero differenziali con i seguenti importi:

I Area:  € 460         II Area: € 840        III Area: € 1.518      (importi lordi annui)

2. basata su importi nettamente più bassi motivando la proposta che con tale impostazione potrebbero essere attribuiti un numero maggiore di differenziali:

I Area:  € 281         II Area: € 616        III Area: € 1.247        (importi lordi annui)

E’ evidente che il valore di tali “scatti” è inferiore ai benefici economici che scaturiscono dall’attuale sistema di progressioni interne alle Aree che, come è noto, variano anche in aumento per le indennità di Amministrazione e non solo per gli stipendi tabellari.

Evidenziamo anche che il “nuovo“ modello nulla cambia rispetto al finanziamento delle progressioni (ora denominati differenziali) che rimangono sempre a carico delle esigue risorse del Fondo di Amministrazione. In più vi sarebbero anche nuovi criteri di conferimento che appaiono ora vieppiù sbilanciati verso la valutazione del dirigente rispetto all’equilibrio ora esistente tra i tre criteri contrattuali (esperienza professionale, titoli, valutazione).

Insomma una proposta che dal punto di vista economico appare più vicina ad un mero scatto di anzianità, ma che non lo è in alcun modo nella pratica per i vincoli appena esposti.

Se a questo aggiungiamo che al momento non vi è nessuna garanzia di poter dare applicazione alla norma che prevede la possibilità di passaggi tra le Aree in quanto la materia, essendo finanziata dalle facoltà assunzionali delle singole Amministrazioni, sarà attivata (se attivata…) in modo diversificato Amministrazione per Amministrazione, e che lo stesso primo inquadramento nelle Aree superiori (quello per intenderci che si può fare valorizzando l’esperienza professionale anche in deroga al titolo di studio previsto per l’accesso dall’esterno con le tabelle di equiparazione) potrà essere previsto, in modo random, solo in presenza di risparmi conseguiti da ogni singola Amministrazione sulle assunzioni autorizzate dall’esterno.

Il quadro che emerge è decisamente negativo e lascerebbe ancora una volta al palo il personale della prima e della seconda area che da anni svolge mansioni superiori .

Per quanto concerne l’Area delle elevate professionalità essa verrebbe istituita con il CCNL, ma vuota, senza nessuna lavoratrice e lavoratore oggi in servizio, dal momento che sempre secondo l’interpretazione Aran della norma inserita nel DL 80/2021 così come convertito dal Parlamento, i costi contrattuali relativi alla nuova Area saranno sempre a carico delle singole Amministrazioni che potranno decidere di attivarla o meno nel rispetto delle risorse derivanti dalle facoltà assunzionali autorizzate, con la conseguenza che nell’immediato futuro potrà essere inquadrato unicamente il personale assunto in questi giorni a tempo determinato con  fondi del PNRR.

Una vera e propria beffa nei confronti delle decine di migliaia di colleghi inquadrati nella terza Area che da anni  svolgono funzioni e attività di elevata responsabilità e professionalità.

In questi mesi di negoziato abbiamo più volte proposto come FLP un modello di nuovo ordinamento organico, basato su una riscrittura del sistema delle progressioni economiche che mantenendo l’impianto e la progressività delle fasce, fosse più coerente con le dinamiche professionali e soprattutto esigibile con il superamento dei tetti ai Fondi di Amministrazione che costituiscono oggi il principale collo di bottiglia per la loro attivazione.

Il ripristino e la contrattualizzazione dei passaggi tra le Aree sui criteri delle procedure e sulla loro periodicità, una norma di primo inquadramento che riconoscesse e valorizzasse la professionalità acquisita e le mansioni svolte, anche in deroga al possesso del titolo di studio previsto dall’esterno, per superare decenni di blocco delle carriera e di sottoinquadramento del personale.

Obiettivi assolutamente percorribili, che le recenti modifiche normative, da noi fortemente sollecitate e parzialmente realizzate, possono certamente permetterne la realizzazione.

La proposta dell’Aran invece è, purtroppo, a nostro parere, assolutamente insufficiente e sarebbe  auspicabile, ora più che mai, un fronte sindacale compatto nel chiederne sostanziali modifiche.

Invece, e lo diciamo con preoccupazione, al di là di qualche distinguo, qualche richiesta di chiarimento, o qualche tentativo di prendere tempo per “studiare”, di fatto solo la FLP ha dichiarato la sua contrarietà al modello proposto, ritenendolo non solo inadeguato rispetto a quanto ci eravamo prefissi tutti con la nota unitaria di ottobre 2020 inviata all’ex Ministra Dadone, ma addirittura peggiorativo dell’attuale ordinamento.

E lo stesso atteggiamento lo ritroviamo anche su altri aspetti non condivisibili della proposta di CCNL  dell’Aran, come ad esempio sulla regolamentazione del lavoro agile, sulla tutela della salute e sul regime dei permessi in caso di accertamenti diagnostici e visite mediche specialistiche.

La prossima riunione è prevista per il 3 novembre alle 10,30.

La Segreteria generale

Val la pena ricordare in particolare le posizioni di contrasto assunte da FLP e CSE con il comunicato stampa del 22 ottobre, in merito alle Linee Guida sul Lavoro Agile presentate da Brunetta, in difesa della esperienza e dei risultati di questi mesi, rivendicandone la piena contrattualizzazione.

Le linee guida sono valutate negativamente in quanto:

• appaiono caratterizzate da una visione punitiva e impeditiva di questo importante strumento di conciliazione vita lavoro e di modernizzazione delle nostre Amministrazioni;
• mettono nuovi e ulteriori paletti, in gran parte pretestuosi, a livello procedurale e organizzativo, oltre a quelli già oggetto della “controriforma dei mesi scorsi;
• Intervengono in modo unilaterale su aspetti puramente negoziali relativi alla gestione del rapporto di lavoro (contratto individuale, diritto alla disconnessione, definizione della contattabilità, flessibilità dell’orario di lavoro etc ) riproponendo in modo pedissequo parti della proposta Aran sulla materia, per niente condivise in sede di rinnovo del CCNL FC  e già oggetto di forti critiche da parte della FLP;
• non tengono conto della proroga al 31 dicembre 2021 dello stato di emergenza e della disciplina prevista dal DL 34/2020 sullo smart working semplificato, mai abrogata, ponendo le basi per un rientro indiscriminato e non graduale, delle attività in presenza, in contrasto con la prudenza necessaria in un momento in cui, purtroppo, si rischia una nuova fase critica, come testimoniato dalla possibilità sempre meno remota di una ripresa massiccia della campagna vaccinale necessaria, a parere del Governo, per scongiurare una ripresa della pandemia.

In questa battaglia contro il ritorno al medioevo, nonostante il silenzio e l’acquiescenza della quasi totalità delle altre OO.SS., sulle nostre posizioni si ritrova la stragrande maggioranza delle lavoratrici e dei lavoratori, settori rilevanti del mondo accademico e della ricerca, buona parte della stessa dirigenza pubblica, praticamente tutto il mondo del lavoro privato, con l’obiettivo di superare la logica punitiva e arcaica nei confronti delle PA di Brunetta, di cambiare finalmente passo e di valorizzare le professionalità esistenti, nell’interesse dell’intero sistema Paese che ora più che mai ha bisogno di Amministrazioni efficienti, aperte ai cittadini e all’utenza, inclusive, volano di sviluppo e non collo di bottiglia.

FLP continuerà  a battersi per una completa riscrittura di quelle linee guida, in opposizione e contrasto alle decisioni ideologiche che le supportano

Vi terremo come sempre aggiornati.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA