Notiziario n. 135 dell’ 11 dicembre 2018 –
Nelle scorse settimane, la nostra O.S. ha precisato i motivi che l’hanno indotta a non sottoscrivere l’accordo sul Fondo Risorse Decentrato (ex FUA) 2018, che ripubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 3.
Motivi di carattere diverso, ma due in particolare:
- la scelta di destinare l’intero fondo dei 21 mln al finanziamento della performance organizzativa, con una operazione ad hoc, legittimata nella circostanza dal Sindacato, con la quale l’Amministrazione è riuscita mettere una pietra tombale su un’antica battaglia delle OO.SS., quella di rendere pubblica la performance organizzativa degli Enti e con essa la “produttività” dei Dirigenti militari. In cambio, abbiamo ricevuto 600 denari (pardon, euro) pro capite, poco per la posta in gioco e per l’entità della rinuncia, metà dei quali dovrebbero arrivare entro quest’anno, ma vedremo se arriveranno davvero per come è stato promesso;
- la cancellazione di fatto della contrattazione locale, non regolata, come nel 2017, da norme specifiche dentro il CCNI, ma ricondotta ai criteri per la performance individuale di cui alla Direttiva 10.11.2015. Era proprio quello che il D.G. avrebbe voluto anche nel 2017, ma l’azione politica tenace di FLP DIFESA e di altre sigle a quel tempo in sintonia tra loro, impedì quella brutta deriva, come ben dimostra l’ “avviso” che la DG predispose in occasione della firma dell’Ipotesi FUA 2017, che ripubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 1.
Le sigle firmatarie dell’accordo FRD 2018, invece, non hanno fatto tesoro dell’esperienza del 2017, lasciando così sguarnito di contenuti specifici e di riferimenti alla progettualità, la parte del CCNI relativa a FUS e contrattazione locale. E, per la dr.ssa Corrado, è stato gioco facile emanare in data 22 u.s. la circolare esplicativa dell’accordo, che ripubblichaimo in allegato 2 su questa stessa pagina, prevedendo per il FUS la distribuzione con i criteri performance.
A seguire, l’alzata di tiro di CGIL-CISL-UIL + UNSA (i 3+1), che si sono spinti a chiedere la sospensione della circolare a un Direttore generale che tra un po’ non lo sarà più, senza ottenere nulla sinora e così arrivando alla rottura delle relazioni sindacali, con l’annullamento della riunione del 4 u.s. che doveva segnare l’avvio della trattativa sul CCNI normativo.
Ci chiediamo: e ora che si fa? Il rischio che corriamo è che al danno (la distribuzione del FUS attraverso i criteri performance) si aggiunga la beffa, che prenderebbe forma attraverso l’emanazione di circolari applicative del CCNL in assenza di regole condivise e vincolanti fissate dalle Parti dall’interno del CCNI, la cui definizione, in ragione del no dei 3+1 alla riunione del 4 u.s., è slittata a data da definirsi.
E’ qui il caso di segnalare come la predetta beffa si stia facendo sempre più concreta: PERSOCIV ha pre-informato le OO.SS. su due circolari in uscita, la prima sui permessi retribuiti e la seconda sulla pausa psicofisica, con la quale si vorrebbe cancellare la possibilità di rinuncia.
A questa pre-informazione, la FLP DIFESA ha dato risposta alla D.G. con la seguente mail: “Con riferimento a quanto richiesto, è convinta opinione della scrivente O.S. che, alla vigilia dell’avvio del confronto negoziale sul CCNI Difesa 2018-2020 – parte normativa -, e a piattaforme già presentate (la nostra, è stata inviata via mail in data 22 novembre u.s.), l’Amministrazione dovrebbe astenersi dall’emanare circolari interpretative/applicative unilaterali di istituti contrattuali, sulla base di pareri e orientamenti altrettanto unilaterali venuti dall’ARAN”. E più avanti, sulla pausa psicofisica, FLP DIFESA ha messo in luce “l’inopportunità di una sua cancellazione unilaterale, che peraltro potrebbe avere pesanti ricadute anche sul versante personale e familiare di lavoratrici e lavoratori, atteso anche che la materia è stata oggetto di specifico accordo sindacale a livello di Gabinetto, mai disapplicato”.
Insistiamo:e ora che si fa? Se il DG non ritira la circolare, si fa finta di nulla e si torna ai tavoli, oppure si mostra la faccia dura e ai tavoli non si torna?
Chiudiamo, prendendo atto che, sull’operato di questi primi sei mesi della Ministra Trenta, dopo il nostro (vds. Notiziario n. 132 del 4.12.2018) e quello dei lavoratori (nel ns. sondaggio on line, voto negativo da parte del 70% dei partecipanti!), è arrivato anche il giudizio negativo dei 3+1, addirittura con la dichiarazione dello “stato di agitazione nazionale”.
Certo, fa un pò sorridere la data, il 7 dicembre, praticamente a Natale….
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 10.07.2017-AVVISO OO.SS. per Ipotesi FUA 2017,art.14
Allegato 2: 22.11.2018 – Circolare esplicativa PERSOCIV n. 77666 su FRD 2018 (cartella compressa)
Allegato 3: 06.11.2018 – il testo del CCNI FRD 2018 non firmato da FLP
ULTIMORA, 11 dicembre 2018, ore h 18.00 –
Informiamo i colleghi che, nel pomeriggio di oggi, la Direzione Generale per il Personale Civile ha pubblicato, come noi avevamo ipotizzato nel presente Notiziario, le seguenti due circolari che pubblichiamo di seguito:
Notiziario n. 125 del 15 novembre 2018 –
All’o.d.g. della riunione di oggi a PERSOCIV con la Delegazione di Parte Pubblica, il nuovo sistema di misurazione e valutazione delle performance (individuale, e ora anche organizzativa), con il confronto di merito sullo schema predisposto da A.D. e inviato alle OO.SS. in data 11 ottobre u.s., che ripubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 2.
A tal proposito, ferma restando la nostra storica contrarietà di principio ad un sistema che misura e valuta, nel medesimo ambiente di lavoro e sui medesimi obiettivi, solo la performance del personale civile e non anche quella del personale militare, la nostra O.S. ha costruito e consegnato ad A.D. il documento che pubblichaimo su questa stessa pagina in con le nostre osservazioni e proposte, con le quali chiediamo:
- che, al pari di quanto avvenuto per la performance organizzativa 2018, alla prima utile occasione (Ipotesi accordo FRD 2019), siano coerentemente trattati, quale materia di contrattazione integrativa, e inseriti nell’accordo, , anche i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance individuale;
- che vengano finalmente resi conoscibili ai valutati gli obiettivi organizzativi di ogni Ente, che anche OIV ritiene possibile, e reso trasparente il collegamento tra performance organizzativa e individuale;
- che sia riconosciuta, anche formalmente, la peculiarità delle attività svolte dal personale civile, che non può essere definito una ”pregevole risorsa” ma invece una “risorsa qualificata e indispensabile”;
- che le Organizzazioni dei Lavoratori possano conoscere e partecipare in modo attivo ai processi di valutazione della performance organizzativa e degli obiettivi strategici dell’Amministrazione della Difesa;
- che venga adottata la medesima scheda di valutazione per la Prima e la Seconda aerea funzionale, rendendo evidente l’apporto di ogni lavoratore al raggiungimento degli obiettivi organizzativi dell’Ente;
- che anche i compiti e gli obiettivi assegnati al personale siano concreti e realizzabili nel contesto dell’A.D. e non astratte enunciazioni buone solo a mascherare l’inapplicabilità di questo sistema di valutazione;
- che il periodo oggetto di valutazione coincida con quello in cui sono il valutato è stato effettivamente messo a conoscenza degli obiettivi o dei compiti assegnati;
- che le OO.SS siano messe nelle condizioni di operare un controllo sulla corretta applicazione dei criteri di valutazione, anche a livello di singolo Ente;
- che i lavoratori a cui sia stata applicata una sanzione disciplinare, con conseguenze anche sulle progressioni economiche, non vengano ulteriormente penalizzati nell’attribuzione del punteggio performance;
- che la scheda di valutazione sia consegnata dalla Autorità valutatrice, in modo da consentire un contraddittorio ove si riscontrassero criticità, e che sia comunque previsto un tempo di 10 giorni per richiedere di essere sentiti dall’Autorità valutatrice;
- che in caso di contenzioso, gli oneri di missione da sostenere a seguito di convocazione da parte della commissione di conciliazione siano a carico dell’A.D., così pure nel caso di revisione del giudizio;
- che per i Funzionari sia espunta la sezione IV della scheda di valutazione se operano in posizione di addetto e comunque non esercitino la reggenza di unità organizzativa.
Queste, in estrema sintesi, le nostre richieste. L’Amministrazione li valuterà ora attentamente insieme con quelle venute dagli altri tavoli, provvederà alle eventuali integrazioni e modifiche dello schema inviato alle OO.SS., e avvierà poi il percorso interno che porterà al recepimento del nuovo sistema con D.M., che verosimilmente verrà firmato dalla Ministra entro il corrente anno per entrare poi in vigore nel 2019.
A conclusione della riunione, abbiamo richiesto un punto di situazione aggiornato sulle importanti partite in itinere. Per quanto attiene al bando sulle progressioni 2018, in settimana dovrebbe uscire la c.d. “circolare introduttiva” e poi, a partire dal 20 p.v., ci sarà la pubblicazione del bando; per quanto attiene invece al bando di mobilità volontaria interna, ne è stata confermata l’uscita entro il corrente mese.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 15.11.2018 – Osservazioni e proposte di FLP DIFESA sullo schema di A.D.
Allegato 2: 11.10.2018 Schema Sistema di misurazione e valutazione delle performance 2019 predisposto da A.D.
Notiziario n. 90 del 23 agosto 2018 –
Come è già noto ai colleghi, in data 3 agosto u.s. è stato sottoscritta l’Ipotesi di CCNI (Contratto Collettivo Nazionale Integrativo) relativo al personale civile della Difesa per il triennio 2018-2020.
Il predetto CCNI reca, nella parte II, quanto convenuto dalle Parti in ordine ai criteri e alle procedure di utilizzazione del fondo di produttività del personale civile non dirigente della Difesa, che sino all’anno 2017 era da tutti conosciuto come “Fondo Unico di Amministrazione” (FUA) e che invece ora, a partire dall’entrata in vigore del nuovo CCNL, è stato rinominato in “Fondo Risorse Decentrate” (FRD).
Come già anticipato, entro qualche giorno renderemo note ai lavoratori il nostro giudizio e le nostre puntuali considerazioni in merito ai contenuti del CCNI che, come noto, ci ha visto esclusi dal tavolo di trattativa in virtù di quanto previsto dall’art. 7 del CCNL che stabilisce che la negoziazione decentrata sia riservata esclusivamente alle OO.SS. rappresentative e firmatarie, una norma che continuiamo a ritenere illiberale e contraria ai principi sanciti dalla Corte Costituzionale, e rispetto alla quale abbiamo attivato alcune iniziative di contrasto il cui iter è oramai in via di esaurimento, dopo di che torneremo sui tavoli per riprendere il cammino interrotto.
FLP DIFESA non ha dunque partecipato alla trattativa (chiamiamola così) che ha portato al CCNI, ma, da quello che abbiamo percepito e continuiamo tuttora a percepire, i suoi contenuti non sembra siano apparsi comprensibili a gran parte dei lavoratori.
Tra i punti più criptici dell’accordo, vi è indiscutibilmente la parte relativa alla distribuzione del fondo tramite misurazione e valutazione della performance organizzativa, e di cui all’art. 20 del CCNI, che Amministrazione Difesa, a differenza di altre AA.PP., ha sempre messo da parte negli anni scorsi (l’unico documento in materia di performance organizzativa è datato 2010, poi più nulla negli anni a venire fino al 2017 compreso), per poi riproporlo invece ex novo in previsione dell’Esercizio Finanziario 2018 e del ciclo di programmazione 2019-2020, di cui all’atto di indirizzo datato 23.03.2017.
Ebbene, ad una prima lettura, i contenuti dell’art. 20 del CCNI 3.08.2018 – che regolamenta la distribuzione dei 21 milioni attribuiti dalla L. 205/2017 rispetto ai 54.253.417 di € che costituiscono la dotazione complessiva del FRD (quasi il 40% dell’intero ammontare delle risorse disponibili!) – sono apparsi a parecchi colleghi (e, tra questi, anche a chi opera negli Uffici Personale e Amministrativi, e che hanno maturato esperienze anche pluridecennali di gestione dei fondi di produttività) come alquanto incomprensibili, densi di formule e tecnicismi, che sembrano finalizzati solo a tenere sotto traccia la performance organizzativa effettiva dell’Ente, che invece viene ricondotta a piani superiori e generali, e con il supporto di criteri di distribuzione tutti sui generis e peraltro totalmente gestiti da A.D., senza alcune possibilità di verifica da parte delle OO.SS. . Risultato finale: 21 milioni consegnati in toto ad A.D.
Dunque, il 2018 ci porta in dono la performance organizzativa , questo strano animale sinora assente nella vita della nostra Amministrazione, che ha sempre negato ai lavoratori la possibilità di conoscerla da vicino, rispondendo alle loro richieste e a quelle delle Rappresentanze, “volte ad ottenere la documentazione concernente la performance organizzativa dei singoli Enti”, che esse non potevano “trovare accoglimento” (si legga la nota SMD 31854 del 4.03.2016 inviata alle OO.SS., che pubblichiamo in allegato 3 su questa stessa pagina).
Facile comprenderne il perché: dietro la performance organizzativa dell’Ente c’è la valutazione e la misurazione del Dirigente, che in area operativa è quasi sempre un militare: sta qua il centro del problema.
Vedremo, a tal proposito, quale sarà il giudizio degli Organi Certificatori in merito all’Ipotesi di CCNI 3.08.2018, e in particolare in merito ai contenuti dell’art. 20.
Nelle more, sarà bene per tutti seguire un po’ più da vicino questo strano animale che ha preso corpo e svolazza da quest’anno sulle nostre teste e, per questo, pubblichiamo su questa stessa pagina, rispettivamente in allegato 1 e 2, il documento “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa del Ministero della Difesa” e il DM 12.10.2017 a firma della Ministra Pinotti che l’ha recepito.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: Sistema performance organizzativa Ministero Difesa ed. 2017
Allegato 2: DM 12.10.2017 -sistema misurazione e valutazione performance organizzativa Ministero Difesa
Allegato 3: 4.03.2016 Lettera SMD a OO.SS. su performance organizzativa Ministero Difesa
Notiziario n. 35 del 6 aprile 2018 –
Alla fine, come previsto, la montagna sembrerebbe aver partorito il classico topolino, e in verità con risultati anche preoccupanti. Ci riferiamo alla riunione a PERSOCIV del 5 aprile u.s., richiesta a tutte le AA.CC. da CGIL FP, CISL FP e UIL PA con la nota del 14 marzo con la quale, di fronte alla percezione fortemente negativa con la quale i lavoratori hanno accolto il CCNL da loro firmato e ai possibili riflessi negativi sul fronte RSU, hanno loro chiesto di “convocare tempestivamente le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo per un’analisi e riflessione approfondita sull’intera materia”. Altre AA.CC. hanno risposto picche, stante l’irritualità di una riunione sul CCNL solo da poco firmato e a solo pochi giorni dal voto RSU; altre ancora hanno sì convocato, ma tutte le OO.SS. e non solo quelle firmatarie; A.D. invece, e per essa PERSOCIV su precisa sollecitazione della dimissionata Ministra Pinotti e/o dei suoi (ancora per poco) Uffici, ha risposto invece positivamente: gli amici si vedono nei momenti di difficoltà, no?
E così, nello stesso giorno in cui l’anno scorso si era fatto l’accordo tra Vertice politico e CGIL FP – UIL PA – FLP DIFESA che ha portato ai 21 mln di € nel triennio (ne parleremo nel nostro prossimo Notiziario), la D.G. ha convocato le OO.SS. firmatarie del CCNL (CGIL-CISL-UIL-UNSA e CONFINTESA), anche a tavoli separati per gentile concessione alla quadruplice (CONFINTESA si è giustamente lamentata, ma non erano stati loro a chiedere di essere separati da FLP e USB? Chi di spada ferisce, di spada perisce, dice il proverbio…), con l’esclusione pertanto dei non firmatari (per quanto ci riguarda, avevamo diffidato il D.G., ora proseguiremo nelle già annunciate azioni di tutela, la battaglia è dura ma la combatteremo fino in fondo).
Solo che questa volta, a differenza del 5 aprile 2017, a conclusione dell’incontro non si è fatto alcun accordo tra le Parti, anzi l’orizzonte si è ulteriormente incupito e rabbuiato. E ne spieghiamo volentieri le ragioni ai colleghi, attingendo per le nostre riflessioni dallo stesso comunicato unitario diffuso dai soliti noti dopo l’incontro.
FONDO 21 MILIONI € PER LA PRODUTTIVITA’ 2018
Nelle intenzioni dei richiedenti, era questo sicuramente l’obiettivo più importante. L’idea era quella, dopo le rivendicazioni postume di paternità e di sostegno in ambito parlamentare che le quattro OO.SS. si erano auto-attribuite per l’importante traguardo raggiunto, ma in tutt’altro modo (ne abbiamo parlato nel Notiziario n. 26 del 13.03.2018 ), di fissare da subito criteri di distribuzione molto favorevoli destinati a tutti i colleghi, anche al fine di fare da contraltare ai miseri incrementi retributivi arrivati con il CCNL e che ora sono ben evidenti ai lavoratori. Nel Notiziario sopra richiamato, avevamo espresso fondate perplessità al riguardo: chiedere alla dr.ssa Corrado, avevamo detto, di “avviare la trattativa in un momento in cui la Ministra Pinotti ha di fatto concluso il suo mandato e in cui ancora non è ancora dato sapere chi sarà il nuovo Ministro e quali indicazioni egli darà al nuovo delegato alla contrattazione”, e “immaginare che, in questo momento e in questo quadro di situazione, il D.G. di PERSOCIV possa rendersi disponibile ad avviare un percorso di quel tipo, a noi appare alquanto improbabile, per non dire impossibile”, anche perché “trattasi di risorse non ancora assegnate ad A.D. e dunque non ancora disponibili”.
Siamo stati facili profeti. La dr.ssa Corrado non ha avviato, al momento, alcuna trattativa, e alle quattro OO.SS. altro non rimasto allora che presentare una loro proposta di distribuzione dei 21 mln, che non si differenzia poi molto dalla nostra che prevede criteri di distribuzione assimilati a quelli del FESI (Fondo Efficienza Servizi Istituzionali, destinato al personale militare di FF.AA. e Polizia, che ha goduto peraltro, al pari del FUA, di risorse integrative disposte con la stessa legge di bilancio 2018), anche con alcune modifiche rispetto ai criteri di distribuzione. Va infatti ricordato, a tal proposito, che proprio il nuovo CCNL prevede (art. 77, comma 2) che le risorse del fondo di produttività vadano destinate a performance organizzativa e performance individuale, e poi che è anche previsto il premio individuale di cui all’art. 78.
Dunque, l’operazione distribuzione non sarà molto agevole, anche per le novità intervenute con il CCNL.
ULTERIORI RISORSE FUA 2017
Ricordiamo innanzitutto le puntate precedenti, che sono molto indicative di un certo modo di procedere in campo sindacale che non sempre è in linea con le giuste attese dei lavoratori. A fine gennaio u.s., il MEF comunica ufficialmente a PERSOCIV l’importo delle “ulteriori risorse FUA 2017, quantificate in € 10.073.972,19”. La dr.ssa Corrado decise di convocare subito le OO.SS. nazionali in data 6 febbraio (vds. Notiziario n. 14 di pari data), sottoponendo loro una bozza di “ipotesi di accordo” che ne prevedeva la totale destinazione a livello locale (per la performance, altri 42,93 €; per il FUS, invece, altri 243, 27 € , tutte quote pro capite netto oneri A.D.), e dunque con un importo complessivo pro capite pari a € 286,20 , che quindi raddoppiava di fatto quanto inizialmente previsto dall’accordo FUA 2017 (€ 215, 82). In allegato 1 su questa stessa pagina, la bozza di accordo predisposta da PERSOCIV.
Ci fu, in quella circostanza chi, come noi, si dichiarò immediatamente disponibile a firmare l’Ipotesi, e se così fosse avvenuto davvero, è probabile che alla data odierna fosse stato già completato l’iter certificativo e le somme pronte per essere assegnate. Così però non è avvenuto, perché i soliti noti chiesero di rinviare il confronto a dopo le RSU, ponendo in freezer quelle somme che avrebbero certo fatto comodo. Ne abbiamo approfondito tutti gli aspetti con il Notiziario n. 26 del 13 marzo u.s.
Nel frattempo, però, era entrato in vigore il nuovo CCNL, e con esso le norme di cui agli artt. 77 e 78 prima richiamate. Apprendiamo che la dr.ssa Corrado, nel frattempo, avrebbe (il condizionale è d’obbligo) cambiato idea (non più destinazione ai fondi locali di tutte le risorse disponibili, ma l’intendimento di distribuirle “avendo a riferimento le linee guida sulla performance del Ministero della Difesa, ma con le modalità previste dal nuovo C.C.N.L. in tema di performance organizzativa” ), dimenticando che il nuovo contratto prevede anche la l’utilizzo in base alla performance individuale (let. b, comma 2, art. 77): dimenticanza del D.G. o altrui interpretazioni pro domo propria?
Non sarebbero comunque stati precisati dal D.G. i criteri che dovrebbero orientare la distribuzione delle risorse su base performance organizzativa, cosa che ci risulta di fatto impossibile, in particolare in area operativa, anche alla luce di quanto comunicato da SMD alle OO.SS. con nota n. 31854 del 4.3.2016 (vds. l’allegato 2 su questa stessa pagina): “la conoscibilità all’esterno dell’A.D. della sezione dedicata alla definizione degli obiettivi operativi relativi alle sedi periferiche è, invece, esclusa, in relazione alle prioritarie esigenze di riservatezza correlate alle funzioni di difesa e di garanzia della sicurezza nazionale proprie delle strutture che rientrano nell’area tecnico-operativa”). Come la mettiamo, allora? Nella migliore delle ipotesi, ci vorrà tempo per definire il nuovo modello, e ove la performance organizzativa fosse impraticabile, resterebbe quella individuale in base alle norme introdotte dal CCNL.
Non era meglio firmare quell’Ipotesi il 6 febbraio? A quest’ora parleremo di soldi e non di performance…. Quando si dice operare nell’interesse della nostra gente e per incrementare le tasche dei lavoratori!!!
CIRCOLARI ESPLICATIVE DEL CCNL 2016-2018
La D.G. ha già provveduto ad emanare la prima circolare esplicativa “sulle innovazioni presenti nel C.C.N.L. 2016-2018”: è la n. 22822 del 30.03.2018 e riguarda l’art 32 del CCNL. Pensiamo che i lavoratori non abbiamo fatto dei salti di gioia, come anche in merito alle innovazioni introdotte per il personale turnista.
Ora si attende in settimana la circolare che riguarda l’art. 35, ancora in bozza ma già fatta ampiamente circolare sul web (però…), una circolare extralarge di ben 3 pagine e con una struttura davvero sui generis, che offre una lettura alquanto “coraggiosa” di quell’articolo, in controtendenza rispetto alle indicazioni sinora provenienti da altre AA.CC. e sinora dalla stessa D.G. che, come S. Paolo sulla via per Damasco, parrebbe essersi convertita ad una diversa lettura. Bene, ma aspettiamo il testo definitivo.
NUOVO PROTOCOLLO D’INTESA SULLA MOBILITA’ INTERNA VOLONTARIA
Ne abbiamo diffusamente riferito con i Notiziari nn. 18 del 15 febbraio e n. 27 del 16 marzo 2018. Un protocollo che, dopo il blocco del 2017, era stato “già impostato e definito con il Gabinetto del Ministro e SMD”, come riconoscono le stesse OO.SS. che hanno diffuso il comunicato del 5 aprile u.s.
E allora, come mai questi ulteriori quattro mesi di blocchi, dopo aver bruciato l’intero 2017? Una domanda banale, ma ovvia e naturale alla luce dei danni notevoli che hanno subito i lavoratori interessati, domanda che parrebbe non essere stata posta in riunione, anche perché non abbiamo letto di risposte della D.G.
Ultima annotazione, che tocca le ulteriori risorse FUA 2017 e il nuovo protocollo di miobilità. Trattasi in tutta evidenza di “code contrattuali 2017”, rispetto alle quali è inconcepibile l’esclusione dal tavolo di FLP DIFESA, giusta delibera n. 5/2009 del Comitato Direttivo dell’ARAN, che pubblichiamo in allegato 3 su questa stessa pagina, e che forse qualcuno ha dimenticato… Noi evidentemente no!
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 06.02.2018 – Ipotesi di accordo FUA 2017 risorse aggiuntive
Allegato 2: 3.03.2016 Lettera SMD a OO.SS. su performance organizzativa
Allegato 3: Delibera Comitato Direttivo ARAN n. 15-2009
Notiziario n. 53 del 24 maggio 2017 –
Nella riunione odierna con il Sottosegretario Rossi, siamo stati informati in merito agli intendimenti di A.D. sulle modifiche e integrazioni da introdurre nel sistema di valutazione della performance individuale attuato nel 2016, e di cui alla ben nota Direttiva del 10.11.2016 a firma della Ministra Roberta Pinotti che ripubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 2.
A tal riguardo, va utilmente ricordato come lo stesso Sottosegretario ci invitò nell’ottobre dello scorso anno a fornire dei contributi ai fini delle eventuali modifiche da apportare nella già richiamata Direttiva Ministeriale, che la nostra O.S. ha assolto con la nota allegata al Notiziario n. 123 del 22.10.2016 nella quale ribadì le proprie posizioni politiche in materia di performance e formulò due richieste precise.
In primo luogo, scrivemmo all’on. Rossi, noi siamo convinti che, nelle condizioni date in A.D. (compresenza di militari esclusi dal sistema di valutazione della performance; Dirigenti valutatori militari esclusi anch’essi da ogni valutazione della performance; il complesso processo di riordino in atto; la mission particolarissima del MD e la sua particolare organizzazione; etc.), sarebbe stato necessario non adottare il sistema brunettiano attraverso una deroga ad hoc da richiedere alla F.P., cosa assolutamente possibile nei tempi immediatamente successivi alla pubblicazione del D. Lgs 150/2009, come fatto da altre AA.CC. La nostra Amministrazione invece non lo ha fatto e, dopo la sospensione a firma del Sottosegretario Magri del 16.02.2012, ha deciso di riavviare il sistema di valutazione nell’anno 2016.
E lo ha fatto, e qui veniamo al primo problema, anche con forzature macroscopiche passate purtroppo sotto traccia, come l’estensione dei criteri di valutazione della performance individuale alla valutazione dell’apporto partecipativo dei lavoratori ai progetti locali, così mescolando performance e FUS in un cocktail che ha creato non pochi problemi ed ha di fatto depotenziato i tavoli locali, ridotti a meri certificatori delle valutazioni del Dirigente. E’ stata dunque questa la prima delle due richieste avanzate da FLP DIFESA all’on. Rossi: differenziare i criteri di valutazione di performance e FUS.
La seconda richiesta riguardava invece la performance organizzativa, che ha – per definizione – uno stretto legame con la “performance individuale” del valutando, come peraltro affermato dalla stessa Direttiva del 10.11.2015. Ebbene, nella predetta Direttiva, la valutazione della performance individuale del dipendente è stata del tutto sconnessa dal contesto degli obiettivi delle articolazioni organizzative dell’Ente, e a nulla è valsa l’iniziativa messa in campo dalla nostra O.S. (vds Notiziario n. 12 del 25.01.2016) che recava l’invito ai lavoratori di richiedere ai propri Enti la performance organizzativa, poi ripresa da molte RSU e OO.SS. territoriali, rispetto alla quale, per la propria area, SMD ha risposto con la nota 31.854 del 4.03.2016 (vds Notiziario n. 29 del 12.03.2016), affermando in buona sostanza che le performance organizzative degli Enti hanno natura riservata. Sull’argomento è poi intervenuto OIV (Organismo Indipendente di Valutazione) che, in risposta ad un quesito dello stesso SMD, ha osservato come la performance organizzativa si possa evincere anche “per ogni unità organizzativa”. E, a seguire, SMD ha invitato i Dirigenti degli Enti della propria area a “fornire riscontro ai dipendenti, che hanno chiesto di conoscere la performance organizzativa dell’Ente/Unità organizzativa di servizio, comunicando gli elementi necessari….”, invito però totalmente disatteso nella stragrande maggioranza dai Dirigenti in questione che si sono limitati a comunicare ai lavoratori richiedenti solo le competenze dell’Ente e gli obiettivi general-generici degli Enti/Unità organizzativa, che è cosa certo ben diversa dalla performance organizzativa. Da qui la seconda richiesta di FLP DIFESA inviata al Sottosegretario a ottobre 2016, quella di regolamentare in direttiva le modalità e i percorsi relativi alla comunicazioni sulla performance organizzativa, che oggi però non possono prescindere dalle novità introdotte dal decreto modificativo del D.Lgs 150/2009, non ancora note, e che per questo non consentono allo stato alcuna regolamentazione.
Sui contenuti e sulle risultanze della riunione di oggi con il Sottosegretario Rossi, il comunicato CGIL FP-UIL PA-FLP DIFESA che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 1.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 24 05 2017 – Comunicato unitario riunione con SSS sulla Direttiva performance 2017
Allegato 2: 10.11.2015 – direttiva sistema misurazione e valutazione performance individuale 2016
Notiziario n. 88 del 19 luglio 2016 –
La “telenovela” legata all’attuazione del “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali” in vigore dal 1.1.2016, si arricchisce di una nuova puntata. Il protagonista questa volta è SMD che, a distanza di quasi quattro mesi dal pronunciamento (peraltro in merito ad un suo stesso quesito) del nostro O.I.V. con fg. n. 421 del 18.03.2016 in materia di “performance organizzativa” (vds. Notiziario n. 69 del 6.06.2016), offre ora agli Enti dell’area T/O, con la nota n. 92343 del 28.06.2016 che pubblichiamo in allegato 1, le proprie valutazioni al riguardo e fornisce alcuni elementi, con tanto di “modello”, per le risposta che gli stessi Enti sono chiamati a dare alle “numerose istanze dei dipendenti mirate a conoscere la performance organizzativa della struttura in cui prestano esercizio” (let. SMM n. 45117 del 1.07.2016). E sono davvero tanti i lavoratori che hanno seguito la nostra indicazione.
Due brevi considerazioni da parte nostra: innanzitutto, va positivamente giudicato il fatto che la nota di SMD taglia finalmente la testa al toro, nel senso che riconosce “che si possa (noi avremmo detto “si debba”) fornire riscontro ai dipendenti, che hanno chiesto di conoscere la performance organizzativa dell’Ente/Unità organizzativa di servizio, comunicando gli elementi necessari….”, il che rappresenta un indubbio punto di approdo positivo della iniziativa messa in campo da FLP DIFESA, nel contesto più generale dell’azione di forte contrasto da noi avviata (e sinora, purtroppo, solo da noi) contro il predetto sistema di valutazione, su cui, come noto, pende il nostro ricorso di fronte al TAR del Lazio (n. 20112476). La seconda considerazione riguarda la forma con cui gli “elementi conoscitivi” saranno forniti dal Valutatore “nell’ambito del colloquio di verifica intermedia”. Questi elementi, secondo SMD, andranno “comunicati” all’interessato e della predetta ”comunicazione” dovrà restare traccia nel foglio “allegato B” . Ma – ci chiediamo – quale sarà la forma della comunicazione del Valutatore: solo verbale? A nostro avviso non è sufficiente, e pertanto andrà chiesto il riscontro per iscritto e la documentazione inserita nell’ “allegato B”.
In merito invece alla natura degli elementi che il Valutatore dovrà fornire, lo stesso “allegato B” chiarisce che il Dirigente dovrà informare il dipendente “esclusivamente degli obiettivi istituzionali dell’Ente/unità organizzativa strettamente connessi con gli obiettivi/compiti individuali, che il personale ha necessità di conoscere per lo svolgimento del proprio incarico, funzioni o attività”, ponendo in ogni caso attenzione ai richiamati limiti legati alla tutela del “segreto di stato”. Ebbene, paventiamo il rischio che la richiesta del valutando di conoscere la performance organizzativa dell’Ente/Unità possa essere assolta dal Valutatore comunicando in buona sostanza solo competenze e obiettivi general-generici degli Enti/Unità organizzativa, ma senza fornire al contempo quelli concreti e quantificati, con i quali a fine anno si misurerà il loro raggiungimento e si opererà la valutazione qualitativa dell’Ente/Unità organizzativa. Che razza di performance sarebbe allora questa? E’ come se ai lavoratori venissero assegnati obiettivi/compiti senza fissarne in partenza gli elementi concreti, quantificati e misurabili, ai fini della valutazione del loro operato. Saremmo in tal caso in contrasto con i “principi generali” fissati dall’art. 3 del D. Lgs. 150/2009. Pensandoci bene, il mix tra Valutatori Militari non valutabili in base al D. Lgs. 150/2009 e una performance organizzativa non quantificata e misurabile, farebbero del M.D. un unicum nel panorama delle AA.PP.
A SMD abbiamo pertanto inviato la lettera che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 2, nella quale è pure richiamata la precisa e diretta responsabilità del Valutatore in merito agli elementi forniti sulla performance organizzativa.
E anche per questo, invitiamo i colleghi a verificare che le “comunicazioni” ricevute contengano gli elementi di cui sopra.
Pubblichiamo inoltre, su questa, l’interrogazione proposta dall’on. Duranti di SEL e la circolare F.P. n. 37249 del 14.07.2016 (rispettivamente allegato 3 e allegato 4).
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: Nota SMD n. 92343 del 28.06.2016
Allegato 2: 19.07.2016 – lettera FLP DIFESA a SMD sulla nota 28 giu performance organizzativa
Allegato 3: Interrogazione parlamentare Duranti
Allegato 4: Circolare FP n. 37249 del 14.07.2016
Notiziario n. 69 del 6 giugno 2016 –
Manca oramai poco più di un mese al termine (30 luglio) previsto dal “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali” adottato dal MD e in vigore dal 1.1.2016 (vedi allegato 4 su questa pagina), per l’effettuazione delle “verifiche intermedie mediante colloquio”, che rappresentano una tappa importantissima, addirittura strategica a detta di SMD, e delle quali – lo si ricordi bene- dovrà essere redatto apposito verbale, da custodire agli atti. Dunque un primo, importante banco di prova per verificare la tenuta e l’affidabilità del nuovo sistema di valutazione, tenuto anche conto che, alla luce della sospensione nel 2012 del sistema introdotto con le “direttive” 2010, trattasi di fatto di una “prima volta”.
I colleghi conoscono le nostre antiche opinioni al riguardo. Siamo convinti, ora (2016) come allora (2011), che per un insieme di motivi che attengono alla Difesa e solo ad essa (mission particolarissima; organizzazione molto specifica; Enti in costante ristrutturazione; compresenza di personale militare, sottratto ad ogni valutazione sulla performance; Dirigenti militari valutatori, ma non valutati ai fini della performance; performance organizzativa oggetto misterioso e sottratto sin qui alla conoscenza dei valutandi; etc.), non esistano nel MD le condizioni per un’applicazione tout court del sistema di valutazione voluto e introdotto da Brunetta con il D. Lgs. 150/2009 e, proprio per questo, a nostro avviso, sarebbe stato necessario, come pure hanno fatto altre AA.CC., richiedere ed ottenere una deroga legislativa. Nulla è stato fatto a tal proposito dal nostro Vertice politico, ed allora la nostra scelta è stata, oggi (2016) come allora (2011), quella di impugnare la Direttiva di fronte al TAR Lazio: nel 2012 ne seguì la sospensione, ora vedremo cosa deciderà il giudice.
Le criticità di questo sistema di valutazione stanno nel frattempo emergendo tutte, qualcuno ci ha fatto anche un dossier. Ma, al di là dei dossier, la domanda è: questo sistema è emendabile? Per noi, no, e da qui il nostro ricorso al TAR.
C’è in primis una questione che dovrà essere utilmente osservata: quanto costa alle casse pubbliche gestire questo sistema di valutazione? L’altro giorno, ci è capitato di leggere il “calendario verifiche” predisposto da un Ente AM di Roma: 6 trasferte del Dirigente valutatore, ciascuna di due giorni, nelle sedi distaccate di Parma, Novara, Porto S. Stefano, Forlì, Bari e Taranto. Immaginiamo i costi legati a queste trasferte, e immaginiamo anche quelli analoghi cui andranno incontro altri Dirigenti valutatori (es. Ente Circoli), per più volte in un anno. Paga sempre Pantalone, alias le casse pubbliche, e dunque alla fine i poveri cittadini italiani.
Un capitolo a sé merita però la questione legata alla c.d. “performance organizzativa” degli Enti del MD, che ha – per definizione – uno stretto legame con la “performance individuale” del dipendente valutando, come peraltro affermato dalla stessa Direttiva a firma della Ministra. Ebbene, nella situazione del MD, la valutazione della performance individuale del dipendente appare del tutto avulsa dal contesto delle missions delle articolazioni organizzative dell’A.D., e anche su questo aspetto riporteremo A.D. in giudizio al TAR.
All’iniziativa da noi suggerita ai lavoratori (vds Notiziario n. 12 del 25.01.2016), di richiedere agli Enti la loro performance organizzativa (poi ripresa da tante RSU/OO.SS. territoriali anche di altre sigle), SMD ha risposto con la nota 31854 del 4.03.2016 (vds Notiziario n. 29 del 12.03.2016, che reca anche la nota SMD e la nostra risposta al riguardo), affermando sostanzialmente che le performance organizzative degli Enti sono state definite all’interno del Tomo II del Piano della performance 2016, ma non possono essere rese pubbliche perché di natura riservata. Spiegazione difficile da digerire: ma se è davvero così, allora, perché il Vertice di AD non ha richiesto, anche per questo, la deroga legislativa per la non applicazione del modello brunettiano nel MD?
Con riferimento sempre alla performance organizzativa, abbiamo letto qualche settimana fa alcune interessantissime considerazioni venute dall’ OIV (Organismo Indipendente di Valutazione) del MD che, con nota prot. n. 421 del 18.03.2016 in risposta ad un quesito di SMD e che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina, ha osservato che la performance organizzativa è “riconducibile alla filiera programmatica” ed è “desumile dagli OBS, OBO, PO e relati relativi indicatori… , definiti con il Piano della performance per i previsti livelli gerarchici della Difesa, anche sovraordinati all’unità organizzativa in cui presta servizio il personale” e che essa si possa evincere “per ogni unità organizzati va, dal complesso degli obiettivi …..”.
Dunque, OIV ritiene che la performance organizzativa sia “desumibile dagli obiettivi definiti da AD con il piano della performance” e che la si possa “evincere per ogni unità organizzativa”. Ciò detto, va allora individuato il soggetto cui è ricondotto l’onere di “desumere” e di “evincere” la performance organizzativa.
Questo soggetto non può ovviamente essere il lavoratore civile valutando che non può certamente nè “desumere” nè “evincere” in proprio, innanzitutto perché l’operazione esorbiterebbe dalle sue incombenze e dal suo perimetro di valutando, ma anche e soprattutto perché quei documenti sono oggi per lui off limits, come afferma la stessa SMD nella sua nota del 3 marzo…
Allora è di tutta evidenza che il soggetto che ha il compito di “desumere” e di “evincere” è interno alla stessa Amministrazione Difesa ed è parte di una sua “filiera programmatica”, e che detto soggetto non può certo sottrarsi a questo suo compito, estremamente rilevante in vista della misurazione e valutazione della performance individuale, in particolare quando è lo stesso lavoratore a chiedere al proprio Dirigente valutatore di conoscere la performance organizzativa, come è successo ad opera di tanti lavoratori civili a seguito della sollecitazione venuta dalla nostra O.S..
Queste nostre considerazioni non risultano affatto peregrine. Sono le stesse considerazioni venute da Stato Maggiore Marina che, con nota di risposta ad uno specifico quesito di un Ente della F.A. formulato a seguito della presentazione da parte di un nostro collega di richiesta al Valutatore di conoscere la performance organizzativa, risposta che pubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina, ha espresso il proprio convincimento sul fatto che, alla luce della nota di OIV sopra richiamata, “l’istanza presentata dal dipendente …… debba trovare accoglimento e che, a tal fine, egli debba essere messo a parte del complesso degli obiettivi e dei discendenti obiettivi dell’unità organizzativa presso cui lavora che, qualora non formalmente codificati, potranno essere coerentemente desunti dall’attività istituzionale dell’Ente”. Una considerazione, quella di SMM, di cui prendiamo atto con vero piacere, anche perché fa comprendere come la precisa e puntuale risposta di OIV al quesito di SMD non ammetta interpretazioni di comodo in merito al diritto del lavoratore di conoscere la performance organizzativa del proprio Ente e del connesso dovere dell’Ente, direttamente o indirettamente, di renderla.
La risposta di OIV al quesito di SMD conferma in ogni caso la solidità e la fondatezza dell’iniziativa che avevamo avviato con il Notiziario n. 18 del 9.0.2016, con il quale la nostra O.S. aveva invitato i colleghi a richiedere al Valutatore la consegna, contestualmente alla “scheda di valutazione”, di informazioni relative alla “performance organizzativa” dell’Ente. Sappiamo già come quella nostra sollecitazione sia stata raccolta da tantissimi colleghi, che hanno presentato in migliaia la specifica richiesta al Dirigente Valutatore, e fatta propria anche da molte RSU ed OO.SS. territoriali, anche di altre sigle. A tutte queste richieste, i Dirigenti Valutatori hanno risposto in massima parte “no”, e lo hanno fatto utilizzando l’ombrello protettivo fornito da SMD che, con la nota 31854 del 4 mar. u.s., aveva negato questa possibilità per supposti motivi di sicurezza.
Ebbene, proprio la sopra richiamata risposta di OIV al quesito SMD ripropone la questione “performance organizzativa” in termini diversi, chiudendo definitivamente, a nostro avviso, l’ombrello protettivo fornito da SMD e ci induce, proprio in previsione delle oramai prossime “verifiche intermedie mediante colloquio” da ultimare entro il 30 luglio p.v., a fornire il seguente, preciso suggerimento a tutti i colleghi.
Invitiamo tutti i lavoratori (sia chi ha già richiesto all’Ente la performance organizzativa ottenendo risposta negativa dal Dirigente Valutatore, sia chi sinora non l’ha ancora fatto) a ripresentare/presentare al proprio Ente l’istanza di cui al facsimile che pubblichiamo come allegato 3 su questa stessa pagina, opportunamente rimodulato con l’esplicito richiamo alla risposta di OIV ad SMD.
Suggeriamo inoltre che l’iniziativa sia gestita individualmente dal lavoratore e non collettivamente da RSU/OO.SS. locali, allo scopo di evitare il rigetto da parte dell’Ente sulla base della motivazione di cui al punto 4 della nota SMD del 4 marzo 2016.
Invitiamo inoltre i lavoratori a richiedere, in occasione del colloquio per la verifica intermedia, che della loro richiesta al Dirigente Valutatore di conoscere la performance organizzativa e della eventuale risposta o non risposta ricevuta, sia fatta espressa menzione nel “verbale” che dovrà riscontrare l’esito della “verifica intermedia mediante colloquio”.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: OIV n. 421-18.03.16 -Parere OIV a SMD su performance organizzativa
Allegato 2: Nota SMM 1° Rep n. 36590-26.05.16-risposta a quesito Ente su richiesta perf. org.
Allegato 3: Fac simile richiesta lavoratori performance organizzativa
Allegato 4: 10.11.2015 – direttiva sistema misurazione e valutazione performance individuale 2016
Notiziario n. 29 del 14 marzo 2016 –
Sono passate quasi tre settimane dal 20 febbraio 2016, data “entro e non oltre la quale l’autorità valutatrice predispone e notifica all’interessato la scheda di valutazione” (ma ci risulta che la scadenza perentoria sia stata disattesa in non pochi Enti….), e già cominciano ad emergere i primi problemi. La maggior parte dei quali era scontata, essendo riferibile in primis a situazioni d’impiego non molto in linea con il N.S.C. (Nuovo Sistema di Classificazione, CCNI 3.11.2010), e che si traducono nella gran parte dei casi in “schede” recanti compiti diversi, in alcuni casi generici, e per la qualcosa non concretamente misurabili. A dimostrazione di come sia praticamente impossibile nel M.D. attuare un corretto sistema di valutazione.
Come noto, pende presso il TAR Lazio il ricorso riavviato da FLP DIFESA (Notiziario n. 12 del 25.01.2016), il cui punto centrale riguarda la c.d. “performance organizzativa”, che dovrebbe rappresentare premessa indispensabile e ineludibile della “performance individuale”. E, invece, nella Difesa, “il sistema, per come è organizzato, rinvia ad una valutazione del tutto svincolata dagli obiettivi degli Enti e, nelle misura in cui non consente di misurare l’apporto individuale e di valutarlo in ordine al perseguimento degli obiettivi dell’ organizzazione in cui sono inseriti, finisce per tradire lo stesso spirito sotteso alla procedura di valutazione della performance individuale, traducendosi in una qual sorta di valutazione delle attitudini dei lavoratori” : è, questo, uno dei passaggi più significativi del ricorso al TAR predisposto dai nostri legali.
A tal proposito, stanno già emergendo un po’ di problemi all’interno della nostra Amministrazione, innescati dalle richieste (da noi suggerite attraverso il Notiziario n. 18 del 9 febbraio u.s.) avanzate da molti lavoratori ma proposte anche da strutture sindacali, nostre e di altre sigle (alcune unitariamente, per esempio Taranto e Firenze, vedasi allegati 6, 7 e 8 su questa stessa pagina), e comunque tutte finalizzate a consentire ai lavoratori valutandi di conoscere la performance organizzativa dei propri Enti. Molte risposte sono già arrivate dagli Enti, anche diverse e in alcuni casi addirittura contraddittorie, ma è pure arrivata la risposta ufficiale da parte di STATO MAGGIORE DIFESA (SMD), che come noto è posto al vertice dell’area Tecnico/Operativa, inviata anche alle OO.SS. nazionali, che pubblichiamo su questa stessa pagina come allegato 1, insieme alla risposta di FLP DIFESA già inviata a SMD in data 11 marzo u.s. (allegato 2).
Prima di entrare nel merito della nota di STAMADIFESA, va detto che alcune OO.SS. hanno, con sospetta celerità, diffuso subito la nota di SMD, alcune pubblicandola sul proprio sito senza accompagnarla da neanche un rigo di commento, altre diffondendola in periferia, in tal modo accreditando indirettamente e amplificando la posizione di chiusura di SMD in ordine alle istanze dei lavoratori e delle proprie stesse strutture. Chiaro il loro messaggio: ha ragione SMD, non è possibile chiedere la performance organizzativa.
Ci domandiamo molto sommessamente: le OO.SS. nazionali della Difesa fanno parte delle stesse tre OO.SS. di categoria che, in sede di piattaforma unitaria pubblicata sui loro siti a giugno 2015, al punto 9., hanno testualmente scritto: “I criteri in base a cui valutare i livelli di servizio vanno fissati insieme, impostando il sistema sui principi della funzionalità e della performance organizzativa”, che è l’esatto opposto di quello che sta facendo il Ministero della Difesa? Davvero incredibile, da parte di sigle che sull’argomento performance non hanno ancora reso noto ai lavoratori la propria opinione e i propri intendimenti, neanche chi, a suo tempo, contro la legge Brunetta e il sistema di valutazione, aveva alzato, come noi, le barricate.
Assistiamo oggi a questa situazione paradossale: che RSU e sigle territoriali chiedano agli Enti la performance organizzativa, mentre a Roma non si dice e non si fa nulla, e anzi si pubblicizzano le posizioni contrarie di A.D.. Mah….
Di contro, sulla “questione performance”, FLP DIFESA ha sempre espresso opinioni e intendimenti di chiaro segno negativo, portando A.D. in Tribunale nel 2012, e anche con qualche risultato atteso che il sistema è stato allora sospeso, e rifacendolo oggi che il sistema è stato riavviato. A tal proposito, dobbiamo necessariamente correggere SMA-1° Reparto che, in una propria nota (n.12194 del 5.2.2016, pag. 2, primo capoverso) afferma che la decisione politica di riavviare il sistema di valutazione della performance è stata “presa con l’avallo delle OO.SS. nazionali”. Per quanto ci riguarda, non è certo così, e le carte e la storia lo dimostrano… Una maggiore precisione non guasterebbe…. Per quanto riguarda le altre sigle, diranno loro.
Ma tornando alla nota di SMD, ed entrando nel merito delle argomentazioni in essa contenute a supporto del “no” alle richieste di OO.SS./RSU di conoscere la performance organizzativa degli Enti, SMD dice in buona sostanza due cose.
La prima: che “gli obiettivi operativi relativi alle sedi periferiche” sono stati fissati all’interno del Tomo II del “Piano della performance”, ma che gli stessi non si possono rendere noti “in relazione alle prioritarie esigenze di riservatezza correlate alle funzioni di difesa e di garanzia della sicurezza nazionale proprie delle strutture che rientrano nell’area tecnico-operativa”. Ebbene, cominciamo innanzitutto col dire che il tomo II, per quanto a noi risulta e con riferimento al documento relativo al triennio 2015-2017, non conterrebbe esattamente gli obiettivi di performance organizzativa di ciascun Ente della Difesa, ma recherebbe solo una sorta di programmazione tecnico-finanziaria con un elenco infinito di somme al suo interno, di fatto riferito agli Organi Centrali. Certo, qualcosa potrebbe essere cambiato per il triennio 2016-2018, come per il Tomo I che pubblichiamo su questa pagina come allegato 5, ma il punto in ogni caso non è questo. Il punto è un altro: perché il dipendente civile deve essere valutato come gli altri dipendenti pubblici ma, a differenza loro, non può conoscere gli obiettivi concreti assegnati alla unita organizzativa cui è addetto, in funzione delle ricadute che l’apporto al loro raggiungimento determina sul suo trattamento accessorio? Le due cose non stanno insieme, anche sotto il profilo logico: se i lavoratori civili del MD non possono accedere a quei dati, allora è anche giusto non applicare il sistema di valutazione ex Lgs. 150/2009 ottenendo una deroga ad hoc, come noi chiediamo da anni e come altre AC. CC. hanno già fatto, o trovare un sistema alternativo per la corresponsione del salario legato alla performance. Quello che non è ammissibile è allineare i lavoratori del MD ai lavoratori pubblici solo sul piano dei doveri e non anche su quello dei diritti.
La seconda argomentazione contenuta nella nota SMD è invece tutta dedicata alle richieste venute dalle Parti sociali locali, giudicate “in contrasto con il principio affermato dall’art. 24, comma 3, della legge n. 241/1990, in base al quale <<non sono ammissibili istanze di accesso preordinate ad un controllo generalizzato dell’operato delle pubbliche amministrazioni>> “, ma omettendo invece qualsiasi considerazione e giudizio di ammissibilità sulle istanze direttamente presentate dai lavoratori. Un po’ strano, no? Pur tuttavia, a noi pare che “in ogni caso, le richieste sindacali, lungi dal costituire espressione di una istanza di <<generalizzato controllo>>, siano piuttosto espressione della funzione di tutela del predicato interesse della categoria dei lavoratori ad essere valutati secondo parametri conoscibili” (vds. nostra lettera a SMD).
Ma anche qui c’è un punto di domanda: per SMD, le istanze dei lavoratori (soggetti interni ad A.D., e non esterni) sono da considerarsi anch’esse “preordinate ad un controllo generalizzato” e in quanto tali non ammissibili, o come invece noi sosteniamo, sono di sicuro ammissibili in quanto i lavoratori “hanno un intuitivo interesse a conoscere gli obiettivi concreti assegnati alla unita organizzativa cui sono addetti, in funzione delle ricadute che l’apporto al loro raggiungimento determina sul loro trattamento accessorio” (vds. nostra lettera a SMD).
E c’è infine un’ultima domanda, indirettamente connessa alla nota di SMD: le argomentazioni in esse contenute, e che fanno riferimento alle “esigenze di riservatezza correlate alle funzioni di difesa e di garanzia della sicurezza nazionale proprie delle strutture che rientrano nell’area tecnico-operativa”, valgono appunto solo per l’area tecnico-operativa? Se è cosi, risulta allora di tutta evidenza che gli Enti appartenenti alle altre aree organizzative (Segretariato Generale; Uffici Centrali e di Vertice; Giustizia Militare) dovrebbero puntualmente informare i propri dipendenti in ordine alla performance organizzativa.
Per quanto precede, nel proseguire la nostra iniziativa, forniamo alcune precise indicazioni operative:
- risollecitiamo tutti i lavoratori civili a presentare al proprio Dirigente valutatore l’istanza di cui al fac simile allegato 3 pubblicato su questa stessa pagina, , se non già fatto in precedenza, che abbiamo attualizzato alla luce della nota SMD;
- invitiamo le RSU e le strutture sindacali locali interessate a inviare o reinviare (se già fatto) agli Enti della Difesa una nota, di cui al facsimile allegato 4 pubblicato su questa stessa pagina, auspicabilmente proposta in forma unitaria, che reca la semplice richiesta ai Dirigenti valutatori di informare i lavoratori valutandi sulla performance organizzativa dell’Ente, che abbiamo predisposto anche alla luce delle considerazione venute da SMD.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: Allegato 1 – 3.03.2016 Lettera di SMD a OO.SS. su perform. org.
Allegato 2: Allegato 2 – 11.03.2016 Risposta di FLP DIFESA a SMD su perform. org
Allegato 3: Allegato 3 – Fac simile richiesta lavoratori perform. org.
Allegato 4: Allegato 4 – Fac simile nota OO:OO./RSU a Enti su perform. org.
Allegato 5: Piano della performance Ministero Difesa 2016 – 2018 – Tomo 1
Allegato 6: 03.02.2016 Nota Unitaria OO.SS. Taranto
Allegato 7: 17.02.2016 – Nota unitaria OO.SS. Firenze
Allegato 8: 01.03.2016-Nota RSU Arsenale Taranto
Notiziario n. 18 del 9 febbraio 2016 –
Stato Maggiore Difesa (SMD) ha emanato in data 5 u.s. il fg. 16552, che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina, che reca “linee guida applicative del sistema di misurazione e valutazione della performance del personale civile delle aree funzionali della Difesa” in vigore dal 1.1.2016 (allegato 4 su questa stessa pagina), con riferimento ovviamente al personale in servizio negli Enti dell’area tecnico-operativa (Forze Armate e Arma dei Carabinieri), che rappresentano comunque oltre l’85% del personale civile in forza al Ministero Difesa. Non sappiamo, allo stato, se gli Organi di vertice delle altre “Aree organizzative” (SEGREDIFESA, Uffici Centrali e di vertice; Giustizia Militare) faranno altrettanto.
In ogni caso, le linee guida di SMD recano alcune precisazioni importanti. Innanzitutto l’ “autorità valutatrice” (punto 4) viene individuata nella “prima autorità dirigenziale che ricopre un incarico organicamente previsto, direttamente sovraordinata al dipendente da valutare”. Trova dunque ulteriore conferma, e non poteva che essere così, la correzione di tiro rispetto alla Direttiva O.I.V. del 2010, che attribuiva la funzione di valutazione anche a non dirigenti (era questo uno dei punti qualificanti del nostro ricorso al TAR del 2011), direttiva poi sospesa nel 2012. Importanti anche le indicazioni che riguardano gli Enti dotati di autorità amministrativa diretti da Ufficiali non dirigenti e la precisazione che, nel caso in cui il Valutatore non abbia alle dirette dipendenze il valutando, “le informazioni necessarie” alla valutazione non potranno essere fornite da militari sottufficiali. Un’altra sottolineatura da segnalare ai colleghi riguarda “le modalità di notifica di copia della scheda” (punto 8) su cui il valutando dovrà apporre “la propria firma per ricevuta di copia”, che però nulla dice rispetto all’eventuale rifiuto del valutando di apporre la propria firma. Toccati infine altri aspetti della procedura (“schede di valutazione”, punto 5 e “casi particolari” punto 9). Queste, in pillole, le “linee guida” di SMD.
Siamo oramai a pochi giorni dalla scadenza del 20 febbraio p.v., data entro la quale la scheda di valutazione con l’indicazione degli “obiettivi” e dei “pesi” dovrà essere notificata al personale civile. E cominciano a montare tra i colleghi crescenti preoccupazioni. Come FLP DIFESA ce ne siamo già fatti carico e su questa strada andremo avanti. La nostra opinione al riguardo è ben nota da tempo: noi riteniamo che, nelle condizioni date, non ci siano all’interno della nostra complessa e complicata Amministrazione, le condizioni per operare una giusta e corretta misurazione e valutazione del personale civile per i motivi già illustrati nel Notiziario n. 12 del 25.01.2016, e per questo da tempo chiediamo una deroga ad hoc, come avvenuto per altre AA.CC., almeno fino al completamento dei processi di riordino previsti dalla L. 244. La Ministra non ha però ritenuto di procedere in questa direzione, e in data 10.11.2015 ha firmato la nuova direttiva.
Sono anche note ai colleghi le nostre valutazioni in merito al nuovo sistema: abbiamo dato atto all’AD delle importanti correzioni operate rispetto al 2012 (per es., sul Valutatore), ma al tempo stesso ne abbiamo indicato i limiti tuttora presenti, in primo luogo quelli legati alla mancata conoscenza della “performance organizzativa” dell’Ente, che ne dovrebbe rappresentare invece la premessa indispensabile e ineludibile, rendendo così la valutazione della performance individuale del dipendente del tutto avulsa dal contesto delle missions delle articolazioni organizzative dell’A.D. Su questo aspetto, abbiamo già notificato al MD l’atto di motivi aggiunti che recupera il nostro precedente ricorso, e dunque riporteremo A.D. di fronte al TAR Lazio. Su questa nostra iniziativa, abbiamo registrato consensi quasi unanimi tra i lavoratori, e abbiamo avuto notizia che su quest’onda ci si sta muovendo in alcuni territori, come avvenuto a Taranto (vds nota unitaria qui pubblicata in allegato 3).
Lanciamo ora una nuova iniziativa, direttamente collegata al nostro ricorso: siccome la direttiva del 10.11.2015 fa espresso riferimento alla “performance organizzativa”, invitiamo i colleghi, o per tutti loro le stesse OO.SS./RSU, a richiedere al Valutatore, contestualmente alla “scheda di valutazione”, informazioni sulla “performance organizzativa” dell’Ente, anche utilizzando il fac-simile in allegato 2.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: SMD16552-05.02.16-Linee guida applicative performance individuale
Allegato 2: Fac simile richiesta performance organizzativa
Allegato 3: 04.02.2016 – Nota Unitaria OO.SS. Taranto su sistema performance
Allegato 4: 10.11.2015 – direttiva sistema misurazione e valutazione performance individuale 2016
