Notiziario n. 85 del 7 agosto 2018 –

La sottoscrizione da parte delle sigle firmatarie del CCNL 2016-2018 di due Ipotesi di accordo stralcio, la prima in data 31 luglio u.s. sulla procedura per l’anno in corso delle progressioni interne alle aree e la seconda in data 3 agosto u.s. sul Fondo Risorse Decentrato (FRD, ex FUA), le cui scelte sono in gran parte orientate sul sistema di valutazione della performance, individuale e organizzativa, posto in essere nel Mistero Difesa, rende quanto mai utile entrare all’interno di quel sistema per conoscerlo più da vicino.

A tal riguardo, informiamo i colleghi che il sistema di valutazione della performance 2017 è stato validato dal nostro Organismo di Valutazione  (OIV), in linea con quanto previsto dall’art. 14, co. 4, let. c) del D. Lgs. 150/2009 e delle delibere della soppressa CiVIT  nn. 5 e 6/2012.  La validazione, formalizzata da OIV con fg. n. 1614 del 16.07.2018 indirizzata al Gabinetto del Ministro, è intervenuta a conclusione dell’ esame della “Relazione sulla performance 2017”  redatta dalla nostra Amministrazione nel giugno 2018 e che aveva comunque registrato la formale di approvazione dell’Organo di indirizzo politico-amministrativo di MD.

Pubblichiamo la predetta “relazione” su questa stessa pagina in allegato1, insieme al documento di OIV denominato “processo di validazione” che pubblichaimo invece in allegato 2,  il quale reca le considerazioni conclusive di OIV, che ha poi validato in data 16 luglio u.s. il sistema di valutazione della performance del Ministero della Difesa per l’anno 2017.

Pubblichiamo inoltre, in allegato 3, la “scheda di sintesi”  messa a punto dall’Organismo di Valutazione, che riporta appunto una sintesi delle “motivate”  valutazioni operate dallo stesso Organismo su ciascuno dei punti esaminati, con riferimento ai profili di “conformità”, “attendibilità” e “comprensibilità”.

Va detto che i giudizi di OIV che ne supportano la validazione risultano tutti positivi e attestano la “conformità”  del nostro sistema (sul contesto esterno; sulla gestione del ciclo performance; sugli obiettivi strategici; sugli obiettivi e sui piani operativi; sugli obiettivi individuali; sulla sua efficienza, e addirittura sulle pari opportunità e sul bilancio di genere), giudizi che i lavoratori faranno però fatica ad accettare, esprimendo al riguardo valutazioni di segno diverso (il recente nostro sondaggio sul sito lo dimostra).

E’ utile ricordare, inoltre, che in ragione delle esigenze di riservatezza correlate ad alcune delle funzioni istituzionali svolte, “il Piano della performance del Ministero della Difesa è impostato in modo da consentire totale visibilità a livello di Priorità Politiche (PP) ed Obiettivi Strategici (OBS), limitando –invece– al solo ambito interno, la diffusione di Obiettivi Operativi (OBO) e Programmi Operativi (PO), al fine di tutelare anche le informazioni ritenute sensibili, sebbene “non classificate””. Anche da qui le “astruserie” sulla valutazione della performance organizzativa di cui all’art. 20 dell’Ipotesi di accordo sul FRD, su cui torneremo a breve.

Queste le considerazioni che interessano la valutazione del personale civile: “la tematica della valutazione della performance individuale del personale civile della Difesa è –nel complesso– adeguatamente delineata.”….tuttavia, al fine di una migliore qualità e completezza delle informazioni fornite, sarebbe stato opportuno evidenziare che, con riferimento al personale delle aree funzionali, si sono verificate talune criticità nella raccolta e sistematizzazione delle valutazioni, soprattutto nell’ambito dell’Area org. di SMD”.

Molto importante, poi, il successivo passaggio, nel quale “si evidenzia la necessità che l’Amministrazione individui –già nel nuovo Sistema di Valutazione da approvare per il 2018– opportune misure che consentano di apprezzare adeguatamente l’attività valutativa dei dirigenti militari, anche con riferimento alla capacità di valutazione dei propri collaboratori (civili, n.d.r.),  ….. alla stessa stregua di quanto espressamente previsto per i Dirigenti civili (vds. art. 9 comma 1, lett. d) del D.Lgs.150/2009 …”.   Come qualche collega ricorderà, sin dal primo apparire del sistema di valutazione della performance del MD. ai sensi del predetto D. Lgs. 150 (era il 2012, poi fu sospeso fino al 2016) è stato questo uno dei punti per noi più critici, che allora entrò nel nostro ricorso. A distanza di tanti anni, le cose non sono per nulla cambiate, e non è un caso. Ne riparleremo.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: giugno 2018 – Relazione sulla performance 2017 Ministero Difesa

Allegato 2: 16.07.2018 – Relazione e processo di validazione OIV performance 2017

Allegato 3: 16.07.2018 – Sintesi delle conclusioni di OIV

Notiziario n. 23 del 20 febbraio 2017 –

Come ampiamente annunciato, la consegna ai lavoratori civili delle  schede recanti la valutazione della performance individuale, che doveva avvenire entro il 10 c.m. ma così non è stato dappertutto,  è stata accompagnata da tantissimi mal di pancia dei colleghi, sfociate in molti casi in contenzioso, e da critiche anche molto severe da parte di OO.SS./RSU sulle criticità emerse nelle gestioni da parte dei Dirigenti del sistema di valutazione, che potrebbero anche produrre danni enormi e non riparabili.

Errori procedurali, poca trasparenza, troppa discrezionalità, motivazioni insufficienti, applicazioni disomogenee e parecchio contenzioso, ne rappresentano sinora i tratti essenziali. Ne fornisce un ultimo esempio la vicenda di MARICOMMI Taranto che interessa quasi oltre 450 lavoratori,  che rischiano di veder “drasticamente ridursi il punteggio finale”, con effetti gravi, deleteri e duraturi in merito agli sviluppi economici 2017 (in allegato 2 su questa stessa pagina, la nota predisposta dal nostro Coordinamento Territoriale).

Per noi, nulla di nuovo sotto il sole potremmo dire. Al di là degli aspetti legati alla cattive gestioni locali da parte di Dirigenti non usi a non formati alla bisogna, aspetti questi rispetto ai quali c’è una responsabilità prima di A.D.,  vi è un nodo di base che FLP DIFESA denuncia da anni.

Noi siamo convinti  che, per le condizioni in essere in A.D. (compresenza di personale militare escluso dal sistema di valutazione della performance;  il grosso dei Dirigenti valutatori escluso da ogni valutazione della propria performance in quanto militari;  il  complesso processo di riordino in atto e il deficit in molti casi della materia prima (il lavoro);  la particolare organizzazione del M.D. con Enti tra loro diversi e diversamente organizzati, che sembra quasi una bestemmia un unico sistema di valutazione; etc.), sarebbe stato necessario non adottare il sistema di valutazione tanto caro a Brunetta e, di contro, avanzare una richiesta di deroga alla F.P., come peraltro hanno fatto altre AA.CC..  La Difesa invece non lo ha fatto e, dopo la sospensione del sistema di valutazione 2011 con nota a firma del Sottosegretario Magri del 16.02.2012, ha deciso di riavviare il sistema di valutazione nell’anno 2016 con la Direttiva 10.11.2015, che ripubblichiamo in allegato 3 su questa stessa pagina, addirittura con delle forzature macroscopiche passate purtroppo sotto traccia come l’estensione dei criteri di valutazione della performance individuale alla valutazione dell’apporto partecipativo dei lavoratori ai progetti locali, così mescolando performance  e FUS  in un cocktail pesante e indigesto, che non esiste in altre AA.CC. e che ha prodotto, anche per il modo con cui è stato gestito dal Centro, enormi criticità sui tavoli locali. Un quasi disastro, non c’è che dire.

Al danno, però, si potrebbe aggiungere ora la beffa che rischia di esporre la stessa A.D. davvero al ridicolo.

Come noto, in base alle norme introdotte con il D. Lgs. 150/2009, le valutazioni della performance individuale vengono “premiate” con risorse derivanti dal FUA.  PERSOCIV ha già quantificato, in sede di bozza dell’ipotesi di accordo FUA 2017, le risorse complessivamente disponibili per detta premialità: trattasi di poco più di 264.000 € netto oneri AD, che si tradurranno, per i 26.591 lavoratori in servizio al 1.1.2017, in un importo pro capite da riconoscere alla performance individuale pari a € 9.93 lordo oneri lavoratore. Dunque, il lavoratore che ha ottenuto la massima valutazione della propria performance 2017 sarà premiato con 9,93 €, e i differenziali tra le diverse fasce di merito si attesteranno entro qualche spicciolo di euro. Meno di 10 € lorde: questo sarebbe il premio dato da A.D. ai lavoratori più bravi e meritevoli del 2017. Ma si può? No, non si può, perché è un offesa alla dignità dei lavoratori e un elemento di discredito per la stessa A.D.

Cosa fare, allora?  Noi pensiamo che,  se i risultati della performance individuale sono questi, occorra da parte di A.D. un atto di responsabilità e di coraggio: sospendere il procedimento di valutazione  della performance 2016,  esattamente come si è fatto per la performance 2011; azzerare ogni accantonamento nell’ipotesi FUA 2017; infine, chiedere finalmente apposita deroga alla F.P. o, in subordine, ripensare profondamente e riscrivere la Direttiva 2017.  E’ quanto abbiamo chiesto alla Ministra con la nota che alleghiamo su questa stessa pagina in allegato 1..

Invitiamo tutti a partecipare al sondaggio in materia che abbiamo avviato sulla home page, parte alta a sinistra del nostro sito.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: 20.02.2017 – Lettera FLP DIFESa a Ministra con richiesta sospensione performance 2016 e deroga per 2017

Allegato 2: Nota FLP DIFESA Coord. Terr. di Taranto su criticità performance MARICOMMI

Allegato 3: 10.11.2015 – direttiva sistema misurazione e valutazione performance individuale 2016