Notiziario n. 88 del 19 luglio 2016 –
La “telenovela” legata all’attuazione del “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali” in vigore dal 1.1.2016, si arricchisce di una nuova puntata. Il protagonista questa volta è SMD che, a distanza di quasi quattro mesi dal pronunciamento (peraltro in merito ad un suo stesso quesito) del nostro O.I.V. con fg. n. 421 del 18.03.2016 in materia di “performance organizzativa” (vds. Notiziario n. 69 del 6.06.2016), offre ora agli Enti dell’area T/O, con la nota n. 92343 del 28.06.2016 che pubblichiamo in allegato 1, le proprie valutazioni al riguardo e fornisce alcuni elementi, con tanto di “modello”, per le risposta che gli stessi Enti sono chiamati a dare alle “numerose istanze dei dipendenti mirate a conoscere la performance organizzativa della struttura in cui prestano esercizio” (let. SMM n. 45117 del 1.07.2016). E sono davvero tanti i lavoratori che hanno seguito la nostra indicazione.
Due brevi considerazioni da parte nostra: innanzitutto, va positivamente giudicato il fatto che la nota di SMD taglia finalmente la testa al toro, nel senso che riconosce “che si possa (noi avremmo detto “si debba”) fornire riscontro ai dipendenti, che hanno chiesto di conoscere la performance organizzativa dell’Ente/Unità organizzativa di servizio, comunicando gli elementi necessari….”, il che rappresenta un indubbio punto di approdo positivo della iniziativa messa in campo da FLP DIFESA, nel contesto più generale dell’azione di forte contrasto da noi avviata (e sinora, purtroppo, solo da noi) contro il predetto sistema di valutazione, su cui, come noto, pende il nostro ricorso di fronte al TAR del Lazio (n. 20112476). La seconda considerazione riguarda la forma con cui gli “elementi conoscitivi” saranno forniti dal Valutatore “nell’ambito del colloquio di verifica intermedia”. Questi elementi, secondo SMD, andranno “comunicati” all’interessato e della predetta ”comunicazione” dovrà restare traccia nel foglio “allegato B” . Ma – ci chiediamo – quale sarà la forma della comunicazione del Valutatore: solo verbale? A nostro avviso non è sufficiente, e pertanto andrà chiesto il riscontro per iscritto e la documentazione inserita nell’ “allegato B”.
In merito invece alla natura degli elementi che il Valutatore dovrà fornire, lo stesso “allegato B” chiarisce che il Dirigente dovrà informare il dipendente “esclusivamente degli obiettivi istituzionali dell’Ente/unità organizzativa strettamente connessi con gli obiettivi/compiti individuali, che il personale ha necessità di conoscere per lo svolgimento del proprio incarico, funzioni o attività”, ponendo in ogni caso attenzione ai richiamati limiti legati alla tutela del “segreto di stato”. Ebbene, paventiamo il rischio che la richiesta del valutando di conoscere la performance organizzativa dell’Ente/Unità possa essere assolta dal Valutatore comunicando in buona sostanza solo competenze e obiettivi general-generici degli Enti/Unità organizzativa, ma senza fornire al contempo quelli concreti e quantificati, con i quali a fine anno si misurerà il loro raggiungimento e si opererà la valutazione qualitativa dell’Ente/Unità organizzativa. Che razza di performance sarebbe allora questa? E’ come se ai lavoratori venissero assegnati obiettivi/compiti senza fissarne in partenza gli elementi concreti, quantificati e misurabili, ai fini della valutazione del loro operato. Saremmo in tal caso in contrasto con i “principi generali” fissati dall’art. 3 del D. Lgs. 150/2009. Pensandoci bene, il mix tra Valutatori Militari non valutabili in base al D. Lgs. 150/2009 e una performance organizzativa non quantificata e misurabile, farebbero del M.D. un unicum nel panorama delle AA.PP.
A SMD abbiamo pertanto inviato la lettera che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 2, nella quale è pure richiamata la precisa e diretta responsabilità del Valutatore in merito agli elementi forniti sulla performance organizzativa.
E anche per questo, invitiamo i colleghi a verificare che le “comunicazioni” ricevute contengano gli elementi di cui sopra.
Pubblichiamo inoltre, su questa, l’interrogazione proposta dall’on. Duranti di SEL e la circolare F.P. n. 37249 del 14.07.2016 (rispettivamente allegato 3 e allegato 4).
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: Nota SMD n. 92343 del 28.06.2016
Allegato 2: 19.07.2016 – lettera FLP DIFESA a SMD sulla nota 28 giu performance organizzativa
Allegato 3: Interrogazione parlamentare Duranti
Allegato 4: Circolare FP n. 37249 del 14.07.2016
Notiziario n. 69 del 6 giugno 2016 –
Manca oramai poco più di un mese al termine (30 luglio) previsto dal “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali” adottato dal MD e in vigore dal 1.1.2016 (vedi allegato 4 su questa pagina), per l’effettuazione delle “verifiche intermedie mediante colloquio”, che rappresentano una tappa importantissima, addirittura strategica a detta di SMD, e delle quali – lo si ricordi bene- dovrà essere redatto apposito verbale, da custodire agli atti. Dunque un primo, importante banco di prova per verificare la tenuta e l’affidabilità del nuovo sistema di valutazione, tenuto anche conto che, alla luce della sospensione nel 2012 del sistema introdotto con le “direttive” 2010, trattasi di fatto di una “prima volta”.
I colleghi conoscono le nostre antiche opinioni al riguardo. Siamo convinti, ora (2016) come allora (2011), che per un insieme di motivi che attengono alla Difesa e solo ad essa (mission particolarissima; organizzazione molto specifica; Enti in costante ristrutturazione; compresenza di personale militare, sottratto ad ogni valutazione sulla performance; Dirigenti militari valutatori, ma non valutati ai fini della performance; performance organizzativa oggetto misterioso e sottratto sin qui alla conoscenza dei valutandi; etc.), non esistano nel MD le condizioni per un’applicazione tout court del sistema di valutazione voluto e introdotto da Brunetta con il D. Lgs. 150/2009 e, proprio per questo, a nostro avviso, sarebbe stato necessario, come pure hanno fatto altre AA.CC., richiedere ed ottenere una deroga legislativa. Nulla è stato fatto a tal proposito dal nostro Vertice politico, ed allora la nostra scelta è stata, oggi (2016) come allora (2011), quella di impugnare la Direttiva di fronte al TAR Lazio: nel 2012 ne seguì la sospensione, ora vedremo cosa deciderà il giudice.
Le criticità di questo sistema di valutazione stanno nel frattempo emergendo tutte, qualcuno ci ha fatto anche un dossier. Ma, al di là dei dossier, la domanda è: questo sistema è emendabile? Per noi, no, e da qui il nostro ricorso al TAR.
C’è in primis una questione che dovrà essere utilmente osservata: quanto costa alle casse pubbliche gestire questo sistema di valutazione? L’altro giorno, ci è capitato di leggere il “calendario verifiche” predisposto da un Ente AM di Roma: 6 trasferte del Dirigente valutatore, ciascuna di due giorni, nelle sedi distaccate di Parma, Novara, Porto S. Stefano, Forlì, Bari e Taranto. Immaginiamo i costi legati a queste trasferte, e immaginiamo anche quelli analoghi cui andranno incontro altri Dirigenti valutatori (es. Ente Circoli), per più volte in un anno. Paga sempre Pantalone, alias le casse pubbliche, e dunque alla fine i poveri cittadini italiani.
Un capitolo a sé merita però la questione legata alla c.d. “performance organizzativa” degli Enti del MD, che ha – per definizione – uno stretto legame con la “performance individuale” del dipendente valutando, come peraltro affermato dalla stessa Direttiva a firma della Ministra. Ebbene, nella situazione del MD, la valutazione della performance individuale del dipendente appare del tutto avulsa dal contesto delle missions delle articolazioni organizzative dell’A.D., e anche su questo aspetto riporteremo A.D. in giudizio al TAR.
All’iniziativa da noi suggerita ai lavoratori (vds Notiziario n. 12 del 25.01.2016), di richiedere agli Enti la loro performance organizzativa (poi ripresa da tante RSU/OO.SS. territoriali anche di altre sigle), SMD ha risposto con la nota 31854 del 4.03.2016 (vds Notiziario n. 29 del 12.03.2016, che reca anche la nota SMD e la nostra risposta al riguardo), affermando sostanzialmente che le performance organizzative degli Enti sono state definite all’interno del Tomo II del Piano della performance 2016, ma non possono essere rese pubbliche perché di natura riservata. Spiegazione difficile da digerire: ma se è davvero così, allora, perché il Vertice di AD non ha richiesto, anche per questo, la deroga legislativa per la non applicazione del modello brunettiano nel MD?
Con riferimento sempre alla performance organizzativa, abbiamo letto qualche settimana fa alcune interessantissime considerazioni venute dall’ OIV (Organismo Indipendente di Valutazione) del MD che, con nota prot. n. 421 del 18.03.2016 in risposta ad un quesito di SMD e che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina, ha osservato che la performance organizzativa è “riconducibile alla filiera programmatica” ed è “desumile dagli OBS, OBO, PO e relati relativi indicatori… , definiti con il Piano della performance per i previsti livelli gerarchici della Difesa, anche sovraordinati all’unità organizzativa in cui presta servizio il personale” e che essa si possa evincere “per ogni unità organizzati va, dal complesso degli obiettivi …..”.
Dunque, OIV ritiene che la performance organizzativa sia “desumibile dagli obiettivi definiti da AD con il piano della performance” e che la si possa “evincere per ogni unità organizzativa”. Ciò detto, va allora individuato il soggetto cui è ricondotto l’onere di “desumere” e di “evincere” la performance organizzativa.
Questo soggetto non può ovviamente essere il lavoratore civile valutando che non può certamente nè “desumere” nè “evincere” in proprio, innanzitutto perché l’operazione esorbiterebbe dalle sue incombenze e dal suo perimetro di valutando, ma anche e soprattutto perché quei documenti sono oggi per lui off limits, come afferma la stessa SMD nella sua nota del 3 marzo…
Allora è di tutta evidenza che il soggetto che ha il compito di “desumere” e di “evincere” è interno alla stessa Amministrazione Difesa ed è parte di una sua “filiera programmatica”, e che detto soggetto non può certo sottrarsi a questo suo compito, estremamente rilevante in vista della misurazione e valutazione della performance individuale, in particolare quando è lo stesso lavoratore a chiedere al proprio Dirigente valutatore di conoscere la performance organizzativa, come è successo ad opera di tanti lavoratori civili a seguito della sollecitazione venuta dalla nostra O.S..
Queste nostre considerazioni non risultano affatto peregrine. Sono le stesse considerazioni venute da Stato Maggiore Marina che, con nota di risposta ad uno specifico quesito di un Ente della F.A. formulato a seguito della presentazione da parte di un nostro collega di richiesta al Valutatore di conoscere la performance organizzativa, risposta che pubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina, ha espresso il proprio convincimento sul fatto che, alla luce della nota di OIV sopra richiamata, “l’istanza presentata dal dipendente …… debba trovare accoglimento e che, a tal fine, egli debba essere messo a parte del complesso degli obiettivi e dei discendenti obiettivi dell’unità organizzativa presso cui lavora che, qualora non formalmente codificati, potranno essere coerentemente desunti dall’attività istituzionale dell’Ente”. Una considerazione, quella di SMM, di cui prendiamo atto con vero piacere, anche perché fa comprendere come la precisa e puntuale risposta di OIV al quesito di SMD non ammetta interpretazioni di comodo in merito al diritto del lavoratore di conoscere la performance organizzativa del proprio Ente e del connesso dovere dell’Ente, direttamente o indirettamente, di renderla.
La risposta di OIV al quesito di SMD conferma in ogni caso la solidità e la fondatezza dell’iniziativa che avevamo avviato con il Notiziario n. 18 del 9.0.2016, con il quale la nostra O.S. aveva invitato i colleghi a richiedere al Valutatore la consegna, contestualmente alla “scheda di valutazione”, di informazioni relative alla “performance organizzativa” dell’Ente. Sappiamo già come quella nostra sollecitazione sia stata raccolta da tantissimi colleghi, che hanno presentato in migliaia la specifica richiesta al Dirigente Valutatore, e fatta propria anche da molte RSU ed OO.SS. territoriali, anche di altre sigle. A tutte queste richieste, i Dirigenti Valutatori hanno risposto in massima parte “no”, e lo hanno fatto utilizzando l’ombrello protettivo fornito da SMD che, con la nota 31854 del 4 mar. u.s., aveva negato questa possibilità per supposti motivi di sicurezza.
Ebbene, proprio la sopra richiamata risposta di OIV al quesito SMD ripropone la questione “performance organizzativa” in termini diversi, chiudendo definitivamente, a nostro avviso, l’ombrello protettivo fornito da SMD e ci induce, proprio in previsione delle oramai prossime “verifiche intermedie mediante colloquio” da ultimare entro il 30 luglio p.v., a fornire il seguente, preciso suggerimento a tutti i colleghi.
Invitiamo tutti i lavoratori (sia chi ha già richiesto all’Ente la performance organizzativa ottenendo risposta negativa dal Dirigente Valutatore, sia chi sinora non l’ha ancora fatto) a ripresentare/presentare al proprio Ente l’istanza di cui al facsimile che pubblichiamo come allegato 3 su questa stessa pagina, opportunamente rimodulato con l’esplicito richiamo alla risposta di OIV ad SMD.
Suggeriamo inoltre che l’iniziativa sia gestita individualmente dal lavoratore e non collettivamente da RSU/OO.SS. locali, allo scopo di evitare il rigetto da parte dell’Ente sulla base della motivazione di cui al punto 4 della nota SMD del 4 marzo 2016.
Invitiamo inoltre i lavoratori a richiedere, in occasione del colloquio per la verifica intermedia, che della loro richiesta al Dirigente Valutatore di conoscere la performance organizzativa e della eventuale risposta o non risposta ricevuta, sia fatta espressa menzione nel “verbale” che dovrà riscontrare l’esito della “verifica intermedia mediante colloquio”.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: OIV n. 421-18.03.16 -Parere OIV a SMD su performance organizzativa
Allegato 2: Nota SMM 1° Rep n. 36590-26.05.16-risposta a quesito Ente su richiesta perf. org.
Allegato 3: Fac simile richiesta lavoratori performance organizzativa
Allegato 4: 10.11.2015 – direttiva sistema misurazione e valutazione performance individuale 2016
Notiziario n. 12 del 25 gennaio 2016 –
La nostra O.S. ha notificato il 18 u.s. all’A.D. l’ atto di motivi aggiunti (che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina) predisposto dai nostri legali in merito al “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali” adottato dal MD e in vigore dal 1.1.2016. Dunque, in continuità con quanto avvenne nel 2011, riporteremo l’Amministrazione Difesa in Tribunale, chiedendo l’annullamento di questo nuovo atto.
Prima di entrare nel merito, vale la pena di fare un po’ il riassunto delle puntate precedenti, pur lontane nel tempo. Come è noto, il D.Lgs. 27.10.2009, n. 150 (“legge Brunetta”) prevede che tutte le attività delle PP.AA. – quelle generali di Amministrazione, quelle specifiche di Ente (“performance organizzativa”) e quelle di ciascun lavoratore (“performance individuale”) – siano soggette a misurazione e valutazione. Lo stesso D. Lgs. 150 prevede inoltre che la parte prevalente del FUA venga distribuita con criteri premiali, nella misura e con le destinazioni per fascia fissate dalla contrattazione (le tre fasce 25 – 50 – 25 %, cui devono corrispondere premi differenziati, con zero € per l’ultima), la cui applicazione, però, l’art. 6 del D. Lgs. 141/2011 ha poi differito a dopo il rinnovo e l’entrata in vigore del prossimo CCNL.
In relazione alle disposizioni contenute nella c.d. legge Brunetta, l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) del MD emanò in data 23.12.2010 due diverse direttive, la prima delle quali concerneva il sistema di misurazione e di valutazione della performance individuale, poi entrato in vigore dal 1 gennaio 2011. Ebbene, FLP DIFESA cercò allora in tutti i modi di segnalare l’improponibilità di quel sistema di valutazione della performance nelle condizioni date del M.D., senza però alcun risultato pratico, atteso che l’AD adottò quel sistema, rigettando inizialmente le nostre reiterate richieste di una sospensione pro tempore. Questo anche perché, in data 4.02.2011, invece di battersi come fecero CSE/FLP, CGIL ed RDB per cancellare definitivamente l’assurdo sistema premiale voluto da Brunetta, altre sigle – CISL, UIL, CONFSAL e UGL – firmarono con Brunetta un documento (“Intesa del 4 febbraio 2011”) che di fatto allontanava ogni ipotesi di modifica delle legge e con essa di sospensione della Direttiva del Ministero Difesa. Ma mentre tutto questo avveniva, le criticità connesse alla sua applicazione si resero evidenti a tutti, e dai lavoratori venne allora al Sindacato una forte richiesta di fare qualcosa per sospenderne l’applicazione. FLP DIFESA decise allora di impugnare presso il TAR Lazio la direttiva OIV del 23.12.2010 sulla performance individuale e chiese al Giudice Amministrativo il suo annullamento previa sospensiva: il ricorso messo a punto dai nostri legali, venne depositato in data 11 marzo 2011.
La prima udienza si tenne il 4 maggio 2011, e in quella sede il Collegio ritenne opportuno rinviare al merito l’esame delle censure formulate con il ricorso e il Presidente della Sezione I bis del TAR fissò dunque l’udienza di discussione del merito per il giorno 24 aprile 2012. Quell’udienza però non si tenne, in quanto, in virtù delle enormi criticità emerse in sede di applicazione delle direttiva ma primariamente a causa del nostro ricorso, l’A.D. decise di sospendere l’applicazione del sistema di valutazione con la nota n. 500565 del 16.02. 2012 a firma del Sottosegretario on. Magri. Una sospensione durata di fatto cinque anni, e che oggi l’A.D. ha rimosso riproponendo un nuovo sistema di valutazione della performance individuale in vigore da quest’anno, che ripubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina.
A seguire, abbiamo avuto il “comunicato” on line di PERSOCIV con l’invito a tutti gli Enti a notificare il documento a ciascun dipendente (ma non tutti l’hanno fatto…) e le comunicazioni diverse operate dagli Organi Programmatori, tra i quali vogliamo segnalare quella di SEGREDIFESA che reca una utile sintesi dei punti salienti e degli adempimenti previsti nel sistema di valutazione, che pure pubblichiamo sul nostro sito.
In merito al nuovo sistema di valutazione, rimane innanzitutto fermo il nostro storico dissenso sul sistema premiale così come concepito dal Ministro Brunetta e definito dal Titolo II del D. Lgs. 150/2009, un dissenso che trova poi ulteriore linfa e ragioni allorquando lo si cala nell’attuale quadro di situazione del M.D che evidenzia, a nostro avviso, tutta una serie di condizioni ostative. Proviamo a indicarne qualcuna.
- L’A.D. ha una organizzazione estremamente complessa e articolata, coesistendo in essa Enti con migliaia di lavoratori ed Enti con solo qualche unità, che poco si presta ad un sistema unico di performance. Inoltre, il processo di riduzione delle FF.AA., discendente dalla L. 244/2012 e che di fatto si estende anche all’area T/A, non offre le condizioni necessarie per una corretta misurazione della performance individuale.
- La compresenza di personale militare, spesso impiegato nello stessa articolazione organizzativa dell’A.D. a fianco del personale civile, seppure fisiologica, resta fonte di serie criticità, attesa la sottrazione di tale personale all’ambito di applicazione del sistema di valutazione della performance individuale, palesandosi fonte di potenziali effetti negativi in ordine alla valutazione del personale civile, per il quale la valutazione è invece funzionale alla erogazione del salario accessorio.
- Permangono inoltre forti riserve sulla corretta attribuzione della funzione di valutazione del personale civile delle aree funzionali ad un Dirigente militare, escluso da valutazioni della propria performance.
Proprio per questo, con nota datata 31.01.2015 indirizzata al Sottosegretario Rossi, avevamo chiesto all’Amministrazione di astenersi dal dare impulso al sistema di valutazione ex D.Lgs. 150/2011 e di avviare le opportune iniziative atte ad ottenere una “deroga” per la Difesa al pari di quanto avvenuto per altre AA.PP. Una richiesta di deroga che continuiamo a sollecitare al nostro Vertice, sinora indisponibile, che invece, dopo la sospensione del 2012, ha di nuovo rispolverato la performance. Cosa è cambiato rispetto ad allora? Nulla, an nostro avviso; anzi, con l’avvio del riordino ex L.244 e con le previsioni del Libro Bianco, il quadro appare certamente più critico.
Abbiamo letto e riletto attentamente i contenuti del nuovo sistema di valutazione, e abbiamo chiesto di farlo anche ai nostri legali, estensori del ricorso con il quale nel 2011 FLP DIFESA impugnò la direttiva OIV. Ebbene, dobbiamo prendere positivamente atto dell’introduzione di alcune importanti modifiche rispetto al sistema di valutazione varato da OIV con la direttiva prot. n. 1132 del 23.10.2010 e poi sospeso. Ci riferiamo alla corretta non previsione delle fasce ex D. Lgs. 150 del 25/50/25%, alla semplificazione della procedura, alla cancellazione della figura del “validatore” e, in particolare, all’attribuzione ai soli dirigenti del compito di effettuare la valutazione della performance individuale, a differenza di quanto previsto dalla direttiva del 23.10.2010 che attribuiva tale funzione anche a personale non dirigente civile e militare, in difformità da quanto previsto dal D. Lgs. 165/2001 così come modificato dal D. Lgs. 150/2009, aspetto questo che ha rappresentato un punto centrale del ricorso a suo tempo presentato da FLP DIFESA.
Ciò detto, permangono però, allo stato, riserve e perplessità in ordine alla corretta praticabilità di un sistema di valutazione della performance individuale nel Ministero Difesa, in parte per i motivi già richiamati, ma in particolare perché la valutazione della performance individuale del dipendente appare ancora una volta avulsa dal contesto delle missions delle articolazioni organizzative dell’A.D. e appare pertanto scollegata dalla performance organizzativa, che ne dovrebbe rappresentare la premessa indispensabile e ineludibile. Per la verità, l’AD ha in atto un “piano della performance 2014-2016” (che pubblichiamo su questa pagina in allegato 4) che definisce n. 319 obiettivi strategici (OBS) degli Enti, ma senza rendere noti e conoscibili, per ciascuno di essi, obiettivi e programmi operativi che dovrebbero costituire il parametro di riferimento per la misurazione della performance individuale. In buona sostanza, il sistema, per come è congegnato, rinvia ad una valutazione del tutto svincolata dagli obiettivi degli Enti e, nelle misura in cui non consente di misurare l’apporto individuale e di valutarlo in ordine al perseguimento degli obiettivi dell’ organizzazione in cui sono inseriti, finisce per tradire lo stesso spirito sotteso alla procedura di valutazione della performance individuale, traducendosi in una qual sorta di valutazione delle attitudini dei lavoratori.
Per questo, in data 18 gennaio u.s. abbiamo notificato all’A.D. l’atto per motivi aggiunti, che riavvia di fatto il nostro ricorso sulla performance e ridarà la parola al Tribunale. In pari data (ma sarà solo una coincidenza) SME, con msg n. 3353 che pubblichiamo in allegato 5 su questa stessa pagina, ha dato notizia di “linee guida” in arrivo (da SMD) e invitato i propri Enti “ad astenersi dal dare attuazione alle successive attivita’ previste secondo la timeline del predetto documento”. Immaginiamo che lo stesso abbiano fatto o stiano facendo gli altri SS.MM. e le altre Aree Organizzative.
Aspettiamo dunque dette “linee guida” anche per individuare eventuali ulteriori “motivi aggiunti”.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 18.01.2016-Ricorso FLP DIFESA motivo aggiunto performance individuale
Allegato 2: Sistema valutazione performance individuale aree funzionali M.D. dal 1.1.2016
Allegato 3: Circolare SEGREDIFESA sul sistema di misurazione e valutazione della performance individuale
Allegato 4: Piano performance organizzativa M.D. triennio 2014-2016
Allegato 5: 18.01.2016 – Messaggio SME su performance 2016
