Notiziario n. 70 del 28 giugno 2018 –

Come già riferito in altri nostri precedenti Notiziari, rispetto al c.d. “telelavoro”, la legislazione ha promosso dal 2015 un nuovo modello di organizzazione più evoluto e flessibile, denominato smart-working (o lavoro agile), con la  finalità di perseguire moduli organizzativi flessibili, tendenti a contemperare le esigenze di conciliazione dei tempi di vita professionale con quelli della vita privata dei lavoratori, avendo riguardo al benessere organizzativo, all’esercizio dei diritti, alle situazioni di handicap, di svantaggio personale/sociale/familiare e di volontariato. Ispirato a principi di autonomia e collaborazione, svincolato dalla presenza sul posto di lavoro e da orari fissi, il lavoro agile è caratterizzato da una gestione autonoma del proprio lavoro, con la garanzia del rispetto del limite massimo di ore giornaliere e settimanali di servizio.

Le Pubbliche Amministrazioni devono garantire, al termine del triennio successivo all’entrata in vigore della L. 124/2015, e dunque entro il 2018, ad almeno il 10% di tutto il personale, ove lo richieda, la possibilità di avvalersi delle citate modalità di smart working, previa individuazione di modalità attuative per le quali si avvalgono dei  contributi di O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione) per la parte relativa alla performance, e dei C.U.G. (Comitati Unici di Garanzia).

A nostro avviso, il percorso sarebbe dovuto passare innanzitutto attraverso l’analisi dei procedimenti e delle attività telelavorabili, presupposto necessario per valutare l’accessibilità al lavoro agile su tutto il territorio nazionale, e tali dati avrebbero dovuto essere prima esaminati in sede di confronto (contrattazione?)  con le OO.SS., così come avvenuto in Presidenza del Consiglio (vds. protocollo d’intesa del 5.4.2017, che pubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina) ai fini della messa a punto del “Regolamento”, e poi portati a conoscenza di tutti i lavoratori per potersi candidare.

L’Amministrazione  non ha però fatto questo e oggi, alla luce della Direttiva FP n. 3/2017 e della normativa vigente (L. n. 81/2017), che pubblichiamo rispettivamente in allegato 3 e 4 su questa stessa pagina,  e nell’anno di scadenza dei termini (2018), si è attivata in due sole direzioni: SNA ha organizzato, in corso d’anno, moduli formativi per dirigenti/funzionari impiegati nella gestione del personale; mentre SGD ha presentato alle OO.SS. una bozza di “Regolamento” (vds. Notiziario n. 61 del 6.6.2018), che ad ogni buon conto ripubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina,  che comprende insieme le regole e il “progetto sperimentale” , da attuarsi nella seconda metà del 2018, presentato come risultato ”…dell’accurato e proficuo approfondimento..” degli OO.PP.

Detto progetto è destinato, però, solo ad un contingente complessivo di 83 unità, così ripartite: 43 unità nell’Area T/A, di cui 17 a SGD/DNA e 26 unità a PERSOCIV; 40 unità nell’area Area T/O, di cui 9 per SMD e le restanti per altri Enti centrali (COMLOG EI, Comando SANIVET, SMM, SMA, etc), e dunque viene coinvolto il solo territorio romano.

In aggiunta: fra i titoli utili all’accesso, di cui all’art. 3, si prevede la preclusione ai lavoratori destinatari di provvedimenti disciplinari di sospensione dal servizio nei due anni precedenti l’istanza, e ciò in contrasto con la ratio della norma che, in quanto “azione  positiva”, è mirata al contemperamento delle esigenze professionali con quelle private, con particolare attenzione alle situazioni di disagio, e non ad aspetti premiali o punitivi; ancora, l’art. 5 limita l’espletamento dell’attività esterna a sole 6 giornate al mese, limite che la norma non pone; sempre lo stesso articolo stabilisce l’esigenza della contattabilità  per almeno 3 ore al giorno, limite anche questo non posto dalla norma. Per quanto attiene poi ai titoli e ai relativi punteggi di cui all’art. 7, non vi è ricompresa la cura degli anziani, pur di particolare interesse per la nostra collettività, già mediamente anziana e più pressata da esigenze di assistenza che di genitorialità; non si comprende, infine, perché siano penalizzati i fruitori di permessi per l’handicap.

Ma la questione per noi più rilevante è la clamorosa esclusione degli Enti periferici, in quanto viene assicurata la sola disponibilità dei posti nel limite del 10% dell’organico solo di (e in) pochi Enti di vertice romani. E non è un caso che,  in periferia,  ben poco  sia trapelato  sul  progetto  in costruzione,  limitando  di  fatto la potenzialità di iniziative e di promozione sviluppabili nelle diverse sedi, questione questa già rappresentata da FLP anche in sede CUG, al quale avevamo richiesto invano una adeguata attività propulsiva, che pure rientrerebbe nelle sue prerogative, che invece si limiterà alla sole attività di  monitoraggio.

E, il 21 u.s., il CUG si è riunito per formulare il proprio parere in merito alla bozza di Regolamento. Questi in sintesi i rilievi condivisi dai suoi membri, che verranno riportati nel parere, pur favorevole:

• estensione del progetto pilota in sede territoriale, affinché diventi rappresentativo anche delle altre realtà della Difesa, sia in termini di telelavorabilità sia in termini di ripartizione di distribuzione proporzionale dell’accesso all’istituto;
• gli strumenti informatici, anche qualora appartenenti al dipendente, dovranno essere necessariamente configurati dall’Amministrazione, ai fini di assicurare la tutela della riservatezza dei dati;
• rischio di discriminazione se il parere reso dai Dirigenti di SGD e Persociv e degli Enti di vertice di Roma dell’area T/O e dai Capi Reparto, Direttori, Comandanti per l’Area T/O verrà considerato comunque vincolante ai sensi dell’art. 7 della bozza di Regolamento;
• in merito ai titoli, richiesta di: una maggiore articolazione dei punteggi relativi alla genitorialità secondo criteri di proporzionalità inversa alle diverse fasce di età dei figli minori; un diverso e più favorevole approccio ai punteggi e alle fattispecie connesse alla disabilità; maggiore attenzione per le esigenze di assistenza e cura dei genitori anziani, allo stato totalmente assenti;
• esigenza di una valutazione di compatibilità del progetto con le esigenze di efficacia dell’organizzazione del lavoro.

In ogni caso, l’avvio della sperimentazione 2018 apre scenari finora impensati, e crea comunque, in prospettiva, un precedente utile al più ampio accesso al lavoro agile, potenzialmente da parte dell’intera platea di lavoratrici e lavoratori su tutto il territorio nazionale, avendo nel frattempo dimostrato che è possibile, fra l’altro, superare le prevedibili resistenze dei Dirigenti alla perdita del controllo visivo e diretto della presenza e della prestazione del lavoratore dipendente.

Seguiremo da vicino gli sviluppi di questa importantissima partita e ne daremo conto ai colleghi.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: 25.05.2018 -Bozza Regolamento SGD-SMD Smart-Working

Allegato 2: 05.04.2017- Protocollo-di-intesa-lavoro-agile-in-Presidenza-del-Consiglio

Allegato 3: La Direttiva del PdC n. 3-2017 sul lavoro agile

Allegato 4: Legge 22.05.2017, n. 81 ( vedere Capo II, a pg. 5)

Notiziario n. 115 del 14 novembre 2017 –

Come i colleghi ricorderanno, ci siamo già ripetutamente occupati del c.d. “lavoro agile”.

Lo abbiamo fatto una prima volta con il Notiziario n. 58 del 12.06.2017, nel quale abbiamo riferito della Direttiva Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/2017 che avviava finalmente nel settore pubblico quanto già positivamente sperimentato nel settore privato circa l’attuazione dello “smart-working”, positiva evoluzione del “telelavoro”, e prevedeva che, entro tre anni, in ogni A.P. – e fino al 10% dei lavoratori pubblici che lo avessero richiesto – ci si potesse avvalere delle nuove modalità di lavoro agile, mantenendo in ogni caso inalterate le opportunità di crescita e di carriera per tutti i dipendenti che ne avessero usufruito.

Ce ne siamo poi successivamente occupati attraverso il  Notiziario n. 61 del 22.06.2017, nel quale abbiamo riferito delle disposizioni recate dalla legge 22.05.2017, n. 81 e, in ultimo, all’interno del Notiziario n. 79 del 21.08.2017, nel quale abbiamo dato conto della positiva iniziativa avviata con il fg. n. 53544 del 28 luglio u.s. da SGD, che aveva chiesto a tutte le FF.AA.  di verificare la possibilità di realizzare progetti di smart working  all’interno degli Enti/Comandi dipendenti,  e  di individuare, al contempo, eventuali attività lavorative ritenute compatibili.

Allo stato, non sono ancora noti gli approdi conclusivi della verifica avviata da SMD, e non sappiamo se parimenti abbia agito anche SEGREDIFESA nei confronti degli Enti dell’area T/A.

Atteso comunque l’interesse che l’argomento suscita tra i colleghi, diamo ora conto, della circolare INAIL n. 48 del 2.11.2017, che reca le prime istruzioni operative in materia di assicurazione, tariffe, retribuzione imponibile, tutela assicurativa e tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, e lo facciamo riportando, di seguito,  la nota diffusa dal nostro Dipartimento Politiche Assistenziali e Previdenziali.

” Con circolare n. 48 del 2 novembre 2017, l’INAIL ha ripreso la legge 22 maggio 2017, n. 81 che ha disciplinato il lavoro agile, cioè “un modo di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che si concretizza in forme flessibili di svolgimento della prestazione rispetto all’orario e al luogo”.  La legge, tra le altre cose, ha esplicitamente esteso la tutela assicurativa INAIL al lavoratore “agile” (art. 23) contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Con la circolare in oggetto, l’INAIL ha dettato le prime istruzioni operative per una corretta applicazione della nuova normativa, con riferimento all’obbligo assicurativo, tariffe, retribuzione imponibile, tutela assicurativa e tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Per quanto attiene il  tema che interessa la tutela assicurativa, l’INAIL rileva come l’obbligo assicurativo (e la conseguente tutela) sussista qualora si svolga una delle attività previste dall’art. 1 del T.U. Infortuni n. 1124/65 (Attività protette). Al ricorrere di tale presupposto, anche al lavoro agile si devono applicare “i criteri di carattere generale validi per tutti gli altri lavoratori”, che, come noto, riconoscono la indennizzabilità agli eventi infortunistici occorsi come conseguenza di un rischio comunque connesso alla prestazione lavorativa (nesso eziologico).  La tutela, quindi, opera per la fattispecie degli infortuni in itinere e anche nei confronti di tutti gli eventi verificatisi all’esterno dei locali aziendali e nel luogo scelto dal lavoratore, purché causati da un rischio in ogni caso riconducibile all’attività lavorativa.

Per il riconoscimento delle prestazioni, riveste particolare importanza l’accordo scritto ex art. 19 della legge 81/2017, con il quale sono regolamentate le concrete modalità di svolgimento del lavoro agile e che “si configura come lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio-temporali”. Appare ovvio come un accordo scritto, carente sotto tale profilo, determini un iter più accidentato nel riconoscimento delle prestazioni infortunistiche, giacché l’individuazione della necessaria connessione tra rischio e attività lavorativa appare più difficoltosa”.

Pubblichiamo su questa stessa pagina, in allegato 1, la circolare INAIL n. 48 del 2.11.2017, mentre in allegato  2, 3 e 4 rispettivamente: la Direttiva n. 3/2017 della PdCM; la legge 81/2017 e, infine, la presentazione del “lavoro agile” predisposta da SMD a beneficio dei propri Enti.

FLP DIFESA – Coordinamento Nazionale

Allegato 1: Circolare INAIL n. 48 del 2.11.2017 – lavoro agile, prime istruzioni operative 

Allegato 2: La Direttiva del PdCM n. 3-2017 sul lavoro agile

Allegato 4: Legge-22.05.2017-n.-81 (disposizioni sul lavoro agile al Capo 2°)

Allegato 2: SMD – presentazione direttiva PdCM n. 3-2017 smart working