Notiziario n. 70 del 28 giugno 2018 –

Come già riferito in altri nostri precedenti Notiziari, rispetto al c.d. “telelavoro”, la legislazione ha promosso dal 2015 un nuovo modello di organizzazione più evoluto e flessibile, denominato smart-working (o lavoro agile), con la  finalità di perseguire moduli organizzativi flessibili, tendenti a contemperare le esigenze di conciliazione dei tempi di vita professionale con quelli della vita privata dei lavoratori, avendo riguardo al benessere organizzativo, all’esercizio dei diritti, alle situazioni di handicap, di svantaggio personale/sociale/familiare e di volontariato. Ispirato a principi di autonomia e collaborazione, svincolato dalla presenza sul posto di lavoro e da orari fissi, il lavoro agile è caratterizzato da una gestione autonoma del proprio lavoro, con la garanzia del rispetto del limite massimo di ore giornaliere e settimanali di servizio.

Le Pubbliche Amministrazioni devono garantire, al termine del triennio successivo all’entrata in vigore della L. 124/2015, e dunque entro il 2018, ad almeno il 10% di tutto il personale, ove lo richieda, la possibilità di avvalersi delle citate modalità di smart working, previa individuazione di modalità attuative per le quali si avvalgono dei  contributi di O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione) per la parte relativa alla performance, e dei C.U.G. (Comitati Unici di Garanzia).

A nostro avviso, il percorso sarebbe dovuto passare innanzitutto attraverso l’analisi dei procedimenti e delle attività telelavorabili, presupposto necessario per valutare l’accessibilità al lavoro agile su tutto il territorio nazionale, e tali dati avrebbero dovuto essere prima esaminati in sede di confronto (contrattazione?)  con le OO.SS., così come avvenuto in Presidenza del Consiglio (vds. protocollo d’intesa del 5.4.2017, che pubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina) ai fini della messa a punto del “Regolamento”, e poi portati a conoscenza di tutti i lavoratori per potersi candidare.

L’Amministrazione  non ha però fatto questo e oggi, alla luce della Direttiva FP n. 3/2017 e della normativa vigente (L. n. 81/2017), che pubblichiamo rispettivamente in allegato 3 e 4 su questa stessa pagina,  e nell’anno di scadenza dei termini (2018), si è attivata in due sole direzioni: SNA ha organizzato, in corso d’anno, moduli formativi per dirigenti/funzionari impiegati nella gestione del personale; mentre SGD ha presentato alle OO.SS. una bozza di “Regolamento” (vds. Notiziario n. 61 del 6.6.2018), che ad ogni buon conto ripubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina,  che comprende insieme le regole e il “progetto sperimentale” , da attuarsi nella seconda metà del 2018, presentato come risultato ”…dell’accurato e proficuo approfondimento..” degli OO.PP.

Detto progetto è destinato, però, solo ad un contingente complessivo di 83 unità, così ripartite: 43 unità nell’Area T/A, di cui 17 a SGD/DNA e 26 unità a PERSOCIV; 40 unità nell’area Area T/O, di cui 9 per SMD e le restanti per altri Enti centrali (COMLOG EI, Comando SANIVET, SMM, SMA, etc), e dunque viene coinvolto il solo territorio romano.

In aggiunta: fra i titoli utili all’accesso, di cui all’art. 3, si prevede la preclusione ai lavoratori destinatari di provvedimenti disciplinari di sospensione dal servizio nei due anni precedenti l’istanza, e ciò in contrasto con la ratio della norma che, in quanto “azione  positiva”, è mirata al contemperamento delle esigenze professionali con quelle private, con particolare attenzione alle situazioni di disagio, e non ad aspetti premiali o punitivi; ancora, l’art. 5 limita l’espletamento dell’attività esterna a sole 6 giornate al mese, limite che la norma non pone; sempre lo stesso articolo stabilisce l’esigenza della contattabilità  per almeno 3 ore al giorno, limite anche questo non posto dalla norma. Per quanto attiene poi ai titoli e ai relativi punteggi di cui all’art. 7, non vi è ricompresa la cura degli anziani, pur di particolare interesse per la nostra collettività, già mediamente anziana e più pressata da esigenze di assistenza che di genitorialità; non si comprende, infine, perché siano penalizzati i fruitori di permessi per l’handicap.

Ma la questione per noi più rilevante è la clamorosa esclusione degli Enti periferici, in quanto viene assicurata la sola disponibilità dei posti nel limite del 10% dell’organico solo di (e in) pochi Enti di vertice romani. E non è un caso che,  in periferia,  ben poco  sia trapelato  sul  progetto  in costruzione,  limitando  di  fatto la potenzialità di iniziative e di promozione sviluppabili nelle diverse sedi, questione questa già rappresentata da FLP anche in sede CUG, al quale avevamo richiesto invano una adeguata attività propulsiva, che pure rientrerebbe nelle sue prerogative, che invece si limiterà alla sole attività di  monitoraggio.

E, il 21 u.s., il CUG si è riunito per formulare il proprio parere in merito alla bozza di Regolamento. Questi in sintesi i rilievi condivisi dai suoi membri, che verranno riportati nel parere, pur favorevole:

• estensione del progetto pilota in sede territoriale, affinché diventi rappresentativo anche delle altre realtà della Difesa, sia in termini di telelavorabilità sia in termini di ripartizione di distribuzione proporzionale dell’accesso all’istituto;
• gli strumenti informatici, anche qualora appartenenti al dipendente, dovranno essere necessariamente configurati dall’Amministrazione, ai fini di assicurare la tutela della riservatezza dei dati;
• rischio di discriminazione se il parere reso dai Dirigenti di SGD e Persociv e degli Enti di vertice di Roma dell’area T/O e dai Capi Reparto, Direttori, Comandanti per l’Area T/O verrà considerato comunque vincolante ai sensi dell’art. 7 della bozza di Regolamento;
• in merito ai titoli, richiesta di: una maggiore articolazione dei punteggi relativi alla genitorialità secondo criteri di proporzionalità inversa alle diverse fasce di età dei figli minori; un diverso e più favorevole approccio ai punteggi e alle fattispecie connesse alla disabilità; maggiore attenzione per le esigenze di assistenza e cura dei genitori anziani, allo stato totalmente assenti;
• esigenza di una valutazione di compatibilità del progetto con le esigenze di efficacia dell’organizzazione del lavoro.

In ogni caso, l’avvio della sperimentazione 2018 apre scenari finora impensati, e crea comunque, in prospettiva, un precedente utile al più ampio accesso al lavoro agile, potenzialmente da parte dell’intera platea di lavoratrici e lavoratori su tutto il territorio nazionale, avendo nel frattempo dimostrato che è possibile, fra l’altro, superare le prevedibili resistenze dei Dirigenti alla perdita del controllo visivo e diretto della presenza e della prestazione del lavoratore dipendente.

Seguiremo da vicino gli sviluppi di questa importantissima partita e ne daremo conto ai colleghi.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: 25.05.2018 -Bozza Regolamento SGD-SMD Smart-Working

Allegato 2: 05.04.2017- Protocollo-di-intesa-lavoro-agile-in-Presidenza-del-Consiglio

Allegato 3: La Direttiva del PdC n. 3-2017 sul lavoro agile

Allegato 4: Legge 22.05.2017, n. 81 ( vedere Capo II, a pg. 5)

Notiziario n. 61 del 22 giugno 2017 –

Nella Gazzetta Ufficiale – Serie Generale – n. 135 del 13 giugno 2017, è stata pubblicata la legge 22 maggio 2017, n. 81  recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, legge che è già entrata in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione, e dunque dal 14 giugno u., e che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina.

Il Capo 2° della predetta legge reca disposizioni finalizzate a “promuovere  il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa” (art. 18, comma 1) e, a tal proposito, introduce (artt. dal 18 al 24) le regole generali delle prestazioni lavorative in modalità lavoro agile (forme e recesso; trattamento; disciplina, sicurezza sul lavoro e assicurazione infortuni).

Il comma 3 del già richiamato art. 18  dispone inoltre che “le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti”. Le disposizioni in materia di lavoro agile valgono dunque anche per i dipendenti civili della Difesa.

“La direttiva emanata  ai sensi dell’art. 14 della legge 7.08.2015, n. 124” (trattasi della legge delega di “riforma” della Pubblica Amministrazione proposta a suo tempo dalla Ministra Madia), alla quale fa riferimento il predetto comma 3, è la Direttiva n. 3 del Presidente del Consiglio dei Ministri, che ripubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina, e reca  “indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124 e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti”. Dei suoi contenuti,  abbiamo ampiamente  riferito nel Notiziario n. 58 del 12 giugno 2017 che ne recava il testo integrale in allegato.

La predetta Direttiva ha avviato nel settore pubblico quanto già pare positivamente sperimentato nel settore privato (oltre 250.000 i “lavoratori smart” che operano in grandi aziende) circa l’attuazione del c.d. “smart-working” (lavoro agile), modalità che rappresenta una evoluzione in positivo del c.d. “telelavoro”. Infatti, con il “lavoro agile” non è più obbligatorio legarsi a un luogo fisico fisso in cui lavorare: la propria abitazione o altro luogo, certamente,  ma anche un bar, un giardino, un parco o qualunque altro luogo in cui  si possa portare un computer o uno smartphone, dai quali si possa agire tramite connessione Wi-Fi.  L’orario è autodeterminato: l’importante è portare a compimento il compito prefissato. I vantaggi per il lavoratore sono evidenti: meno costi di spostamento,  più autonomia lavorativa, e maggiore equilibrio tra vita e lavoro.

La Direttiva prevede che, entro tre anni, in ogni A.P. e fino al 10% delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici che lo richieda, ci si potrà avvalere delle nuove modalità di lavoro agile, mantenendo in ogni caso inalterate le opportunità di crescita e di carriera per tutti i dipendenti che ne usufruiranno.  Trattasi a ben vedere, di uno strumento molto innovativo nell’organizzazione del lavoro delle PP.AA. e per questo suscita molto interesse in tante lavoratrici in particolare, ma anche in molti lavoratori.

Anche per questo, nel ricordare che in Presidenza del Consiglio è già stato sottoscritto 8si veda l’allegato 3 pubblicato su questa stessa pagina) un “protocollo d’intesa” per l’avvio della sperimentazione del lavoro agile in quella sede che è stato sottoscritto da diverse OO.SS. tra cui anche FLP (che è pubblicato sul nostro sito), ribadiamo l’auspicio che quanto prima sia possibile avviare nel MD una fase di sperimentazione del lavoro agile.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: Legge 22.05.2017, n. 81 – art. 18 disposizioni sul lavoro agile  

Allegato 2: La Direttiva del PdC n. 3-2017 sul lavoro agile

Allegato 3: Protocollo di intesa lavoro agile in Presidenza del Consiglio

Notiziario n. 58 del 12 giugno 2017 –

Con la pubblicazione sul sito della Funzione Pubblica, ha visto finalmente la luce nella scorsa settimana la Direttiva n. 3/2017 del Presidente del Consiglio dei Ministri (PCM) che reca “indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124 e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti” , che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 1.

La predetta Direttiva avvia nel settore pubblico quanto già pare positivamente sperimentato nel settore privato (oltre 250.000 i lavoratori smart), in particolare in grandi aziende, circa l’attuazione del c.d. “smart-working” (lavoro agile), che rappresenta una evoluzione del c.d. “telelavoro”, istituto per la verità non molto conosciuto e praticato nel pubblico impiego, in particolare nel Ministero della Difesa.

Per “telelavoro” si intende un lavoro che si svolge a distanza rispetto alla sede di lavoro, per lo più da casa o in un altro luogo decentrato, fisicamente separato dall’attività quotidiana e ben noto al datore di lavoro che su di esso può operare controlli,  e con orario di lavoro che prevede il riposo obbligatorio per 11 ore consecutive ogni 24, con astensione lavorativa dalla mezzanotte alle ore 5 (Accordo Quadro 2004).

Con il “lavoro agile”, invece, non è più obbligatorio legarsi a un luogo fisico fisso in cui lavorare: certamente la propria abitazione o altro luogo,  ma anche un bar, un giardino, un parco o qualunque altro luogo in cui  si possa portare un computer o uno smartphone, dai quali si possa agire tramite connessione Wi-Fi.  L’orario è autodeterminato: l’importante è portare a compimento il compito prefissato e l’obiettivo assegnato. Dunque il lavoro agile rappresenta una evoluzione certamente più interessante del telelavoro, in cui la modalità della prestazione lavorativa è decisa in accordo tra datore e dipendente ed è regolata nel privato da un contratto, con diritto di recessione dietro preavviso di 30 giorni. I vantaggi per il lavoratore sono evidenti: meno costi di spostamento,  più autonomia lavorativa, e maggiore equilibrio tra vita e lavoro. Ma i vantaggi sono evidenti anche per il datore di lavoro: secondo uno studio condotto dal Politecnico di Milano, oltre alle evidenti economie realizzate dalla mancata presenza del lavoratore nella sede di lavoro, più del 50% delle aziende private che hanno adottato il “lavoro agile” hanno avuto un aumento della produttività del 5-6%..

La Direttiva del PdCM fornisce indirizzi per l’attuazione del lavoro agile nelle PP.AA. attraverso una fase di sperimentazione e reca delle “linee guida” che disegnano il contesto normativo, definiscono l’ambito di applicazione e i destinatari, assegnano un ruolo determinante ai CUG (Comitati Unici di Garanzia)  e indicano le “misure organizzative” alle quali le PP.AA. sono chiamate. Nella seconda parte, la Direttiva reca indicazioni operative per l’attivazione del lavoro agile mentre, nella terza parte, si parla di organizzazione del lavoro, della gestione del rapporto di lavoro e delle relazioni sindacali.

La Direttiva avvia dunque la stagione del “lavoro agile” nelle Pubbliche Amministrazioni, e prevede che, entro tre anni, in ogni Amministrazione Pubblica e fino al 10% delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici che lo richieda, ci si potrà avvalere delle nuove modalità di lavoro agile, mantenendo in ogni caso inalterate le opportunità di crescita e di carriera per tutti i dipendenti che ne usufruiranno.  Trattasi a ben vedere, di uno strumento molto innovativo nell’organizzazione del lavoro delle PP.AA. e suscita un forte interesse in tanti lavoratori, e tra questi anche tra quelli che operano nel Ministero della Difesa.

Anche per questo, preso atto che in Presidenza del Consiglio è già stato sottoscritto un “protocollo d’intesa” per l’avvio della sperimentazione del lavoro agile in quella sede che è stato sottoscritto da diverse OO.SS. tra cui anche FLP (che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 2), FLP DIFESA auspica che quanto prima sia possibile avviare anche in Amministrazione  Difesa una fase di sperimentazione del lavoro agile.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: La Direttiva del PdC n. 3-2017 sul lavoro agile

Allegato 2: Protocollo di intesa sul lavoro agile in Presidenza del Consiglio