Notiziario n. 79 del 23 luglio 2018 –
Domani, 24 luglio, dovrebbe essere in programma a SGD una riunione con le OO.SS. firmatarie del CCNL 12.02.2018. Il condizionale è però d’obbligo, in quanto sui siti delle OO.SS. non risultano convocazioni.
All’o.d.g., la bozza di Regolamento sullo “smart working” (“lavoro agile”) nella Difesa (che ripubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 2), già oggetto di un primo confronto tra le stesse Parti in data 30 maggio u.s., a conclusione del quale sarebbe stato deciso un aggiornamento per consentire ai 3+1 (CGIL-CISL-UIL + UNSA) di avanzare contributi. Che è esattamente quello che doveva avvenire domani, ma attenzione, però: il Regolamento è stato di fatto già reso operativo e, dunque, la discussione che eventualmente ci sarà domani non avrà alcun ricaduta nell’immediato. Peccato!
Lo “smart-working”, come noto, rappresenta uno strumento innovativo nell’organizzazione del lavoro delle PP.AA., con vantaggi per il lavoratore (orario autodeterminato; maggiore equilibrio tra vita e lavoro; etc.) ma anche per lo stesso datore di lavoro (maggiore produttività; minori costi; etc.). Il punto di partenza, nel settore pubblico, è stata la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/2017 recante “indirizzi” e “linee guida” (vds. Notiziario n. 58 del 12.06.2017), che ripubblichiamo in allegato 3 su questa stessa pagina, la quale prevede che, entro tre anni, in ogni A.P., e fino al 10% dei lavoratori che lo richiedano, ci si possa avvalere del lavoro agile, mantenendo inalterate le opportunità di crescita e di carriera per i fruitori. E poi seguita la L. 81/2017.
La Difesa, come al solito, si è attivata in ritardo (in altre AA.CC. erano già stati sottoscritti protocolli d’intesa, per es. la PdCM in data 5.04.2017) e, solo nel luglio 2017, SMD e SGD hanno avviato iniziative per verificare la possibilità di realizzare progetti di smart working all’interno degli Enti/Comandi dipendenti e per individuare quali attività lavorative fossero ritenute compatibili con l’avvio dei progetti.
E’ facile immaginare che la bozza di Regolamento, presentata nella riunione del 30 maggio u.s. alle Parti Sociali, sia stata predisposta da SGD/SMD sulla base delle risultanze dell’indagine avviata, comunque non ancora note.
Il progetto pilota previsto dal Regolamento riguarda 83 unità, di cui 43 tra SGD e PERSOCIV, e le restanti 40 tra SMD e vari Enti di Vertice delle FF.AA. Trattasi di numeri molto bassi, e peraltro tutti collocati all’interno di una sperimentazione comunque limitata solo alla strutture centrali di vertice di Roma, e dunque con l’esclusione di tutti gli altri Enti/territori, di fatto messi ai margini.
Abbiamo perciò il sospetto che le scelte operate lascino immaginare la scarsa fattibilità di progetti di smart working per tutta l’area territoriale, in particolare l’area T/O, il che renderebbe impraticabile questa nuova modalità di lavoro per l’85/90% dei civili. Una sperimentazione di questo tipo risulta sospetta e appare monca rispetto alla complessità delle articolazioni del MD, e induce a pensare che le scelte definitive potrebbero avere analogo segno. Ci chiediamo: perché attività amministrative di un Arsenale o di un Polo EI o di un Ente territoriale di F.A. non potrebbero essere organizzate in modalità smart working?
Pensavamo che la riunione di domani dovesse servire, nelle lodevoli intenzioni dei partecipanti, a correggere il tiro su questa scelta. Ma purtroppo così non potrà essere, almeno ai fini della sperimentazione. Lo abbiamo appreso dalla risposta di SGD al CUG, che nella riunione del 21 giugno u.s. aveva espresso il parere e avanzato alcune proposte (Notiziario n. 70 del 28 u.s.).
Ebbene, in quella nota che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 1, dopo aver dato atto al CUG del “prezioso contributo” e affermato che “gli spunti” saranno tenuti in considerazione, SWGREDIFESA afferma che, per non ritardare l’”iter procedimentale” già in corso, debbano essere evitate, in questa fase, “modifiche del testo” .
Dunque, Amministrazione Difesa prima parte in ritardo, e poi comprime (meglio: azzera) il confronto con le OO.SS. per non produrre altri ritardi. Geniale, davvero. Ma chi ci crede?
Il motivo vero è che A.D, in particolare SMD, non sembra amare molto lo “smart-working”, e partire con questa sperimentazione significa precostituire gli sbocchi futuri.
Ma allora, se è così, a che serve il confronto di domani?
Siamo davvero curiosi di conoscerne le risultanze finali…
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 13,07.2018 – Lettera di SGD al CUG sul Regolamento suSmart-Working
Allegato 2: 25.05.2018 -Bozza Regolamento SGD-SMD Smart-Working
Allegato 3: La Direttiva della Presidenz adel Consiglio n. 3-2017 sullo smart-working
Pubblichiamo infine il link con la presentazione analitica dello Smart Working applicato in Presidenza del Consiglio dei Ministri illustrata al Forum PA: https://youtu.be/zwOg70PIbFE (clicca)
Notiziario n. 70 del 28 giugno 2018 –
Come già riferito in altri nostri precedenti Notiziari, rispetto al c.d. “telelavoro”, la legislazione ha promosso dal 2015 un nuovo modello di organizzazione più evoluto e flessibile, denominato smart-working (o lavoro agile), con la finalità di perseguire moduli organizzativi flessibili, tendenti a contemperare le esigenze di conciliazione dei tempi di vita professionale con quelli della vita privata dei lavoratori, avendo riguardo al benessere organizzativo, all’esercizio dei diritti, alle situazioni di handicap, di svantaggio personale/sociale/familiare e di volontariato. Ispirato a principi di autonomia e collaborazione, svincolato dalla presenza sul posto di lavoro e da orari fissi, il lavoro agile è caratterizzato da una gestione autonoma del proprio lavoro, con la garanzia del rispetto del limite massimo di ore giornaliere e settimanali di servizio.
Le Pubbliche Amministrazioni devono garantire, al termine del triennio successivo all’entrata in vigore della L. 124/2015, e dunque entro il 2018, ad almeno il 10% di tutto il personale, ove lo richieda, la possibilità di avvalersi delle citate modalità di smart working, previa individuazione di modalità attuative per le quali si avvalgono dei contributi di O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione) per la parte relativa alla performance, e dei C.U.G. (Comitati Unici di Garanzia).
A nostro avviso, il percorso sarebbe dovuto passare innanzitutto attraverso l’analisi dei procedimenti e delle attività telelavorabili, presupposto necessario per valutare l’accessibilità al lavoro agile su tutto il territorio nazionale, e tali dati avrebbero dovuto essere prima esaminati in sede di confronto (contrattazione?) con le OO.SS., così come avvenuto in Presidenza del Consiglio (vds. protocollo d’intesa del 5.4.2017, che pubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina) ai fini della messa a punto del “Regolamento”, e poi portati a conoscenza di tutti i lavoratori per potersi candidare.
L’Amministrazione non ha però fatto questo e oggi, alla luce della Direttiva FP n. 3/2017 e della normativa vigente (L. n. 81/2017), che pubblichiamo rispettivamente in allegato 3 e 4 su questa stessa pagina, e nell’anno di scadenza dei termini (2018), si è attivata in due sole direzioni: SNA ha organizzato, in corso d’anno, moduli formativi per dirigenti/funzionari impiegati nella gestione del personale; mentre SGD ha presentato alle OO.SS. una bozza di “Regolamento” (vds. Notiziario n. 61 del 6.6.2018), che ad ogni buon conto ripubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina, che comprende insieme le regole e il “progetto sperimentale” , da attuarsi nella seconda metà del 2018, presentato come risultato ”…dell’accurato e proficuo approfondimento..” degli OO.PP.
Detto progetto è destinato, però, solo ad un contingente complessivo di 83 unità, così ripartite: 43 unità nell’Area T/A, di cui 17 a SGD/DNA e 26 unità a PERSOCIV; 40 unità nell’area Area T/O, di cui 9 per SMD e le restanti per altri Enti centrali (COMLOG EI, Comando SANIVET, SMM, SMA, etc), e dunque viene coinvolto il solo territorio romano.
In aggiunta: fra i titoli utili all’accesso, di cui all’art. 3, si prevede la preclusione ai lavoratori destinatari di provvedimenti disciplinari di sospensione dal servizio nei due anni precedenti l’istanza, e ciò in contrasto con la ratio della norma che, in quanto “azione positiva”, è mirata al contemperamento delle esigenze professionali con quelle private, con particolare attenzione alle situazioni di disagio, e non ad aspetti premiali o punitivi; ancora, l’art. 5 limita l’espletamento dell’attività esterna a sole 6 giornate al mese, limite che la norma non pone; sempre lo stesso articolo stabilisce l’esigenza della contattabilità per almeno 3 ore al giorno, limite anche questo non posto dalla norma. Per quanto attiene poi ai titoli e ai relativi punteggi di cui all’art. 7, non vi è ricompresa la cura degli anziani, pur di particolare interesse per la nostra collettività, già mediamente anziana e più pressata da esigenze di assistenza che di genitorialità; non si comprende, infine, perché siano penalizzati i fruitori di permessi per l’handicap.
Ma la questione per noi più rilevante è la clamorosa esclusione degli Enti periferici, in quanto viene assicurata la sola disponibilità dei posti nel limite del 10% dell’organico solo di (e in) pochi Enti di vertice romani. E non è un caso che, in periferia, ben poco sia trapelato sul progetto in costruzione, limitando di fatto la potenzialità di iniziative e di promozione sviluppabili nelle diverse sedi, questione questa già rappresentata da FLP anche in sede CUG, al quale avevamo richiesto invano una adeguata attività propulsiva, che pure rientrerebbe nelle sue prerogative, che invece si limiterà alla sole attività di monitoraggio.
E, il 21 u.s., il CUG si è riunito per formulare il proprio parere in merito alla bozza di Regolamento. Questi in sintesi i rilievi condivisi dai suoi membri, che verranno riportati nel parere, pur favorevole:
- estensione del progetto pilota in sede territoriale, affinché diventi rappresentativo anche delle altre realtà della Difesa, sia in termini di telelavorabilità sia in termini di ripartizione di distribuzione proporzionale dell’accesso all’istituto;
- gli strumenti informatici, anche qualora appartenenti al dipendente, dovranno essere necessariamente configurati dall’Amministrazione, ai fini di assicurare la tutela della riservatezza dei dati;
- rischio di discriminazione se il parere reso dai Dirigenti di SGD e Persociv e degli Enti di vertice di Roma dell’area T/O e dai Capi Reparto, Direttori, Comandanti per l’Area T/O verrà considerato comunque vincolante ai sensi dell’art. 7 della bozza di Regolamento;
- in merito ai titoli, richiesta di: una maggiore articolazione dei punteggi relativi alla genitorialità secondo criteri di proporzionalità inversa alle diverse fasce di età dei figli minori; un diverso e più favorevole approccio ai punteggi e alle fattispecie connesse alla disabilità; maggiore attenzione per le esigenze di assistenza e cura dei genitori anziani, allo stato totalmente assenti;
- esigenza di una valutazione di compatibilità del progetto con le esigenze di efficacia dell’organizzazione del lavoro.
In ogni caso, l’avvio della sperimentazione 2018 apre scenari finora impensati, e crea comunque, in prospettiva, un precedente utile al più ampio accesso al lavoro agile, potenzialmente da parte dell’intera platea di lavoratrici e lavoratori su tutto il territorio nazionale, avendo nel frattempo dimostrato che è possibile, fra l’altro, superare le prevedibili resistenze dei Dirigenti alla perdita del controllo visivo e diretto della presenza e della prestazione del lavoratore dipendente.
Seguiremo da vicino gli sviluppi di questa importantissima partita e ne daremo conto ai colleghi.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 25.05.2018 -Bozza Regolamento SGD-SMD Smart-Working
Allegato 2: 05.04.2017- Protocollo-di-intesa-lavoro-agile-in-Presidenza-del-Consiglio
Allegato 3: La Direttiva del PdC n. 3-2017 sul lavoro agile
Allegato 4: Legge 22.05.2017, n. 81 ( vedere Capo II, a pg. 5)
Notiziario n. 61 del 6 giugno 2018 –
Bozza del Regolamento sullo “smart working” (“lavoro agile”) nel Ministero della Difesa: che sviluppi ha avuto e che direzioni ha preso il “confronto” a cui SEGREDIFESA aveva chiamato le OO.SS. firmatarie del CCNL il 30 maggio u.s.?
Le lavoratrici e i lavoratori interessati non ne sono a conoscenza, in quanto sui contenuti e sulle risultanze della riunione del 30 u.s. non è stato fatto ancora alcun comunicato. Anche per questo, pensiamo sia utile parlarne per informare i lavoratori sulle pieghe che la vicenda sta prendendo e che, a nostro avviso, non sembrano molto confortanti pur se, allo stato, non ancora definitive (ci sarà verosimilmente un secondo confronto, e il 21 p.v. è prevista una riunione del CUG che tratterà l’argomento)
Cominciamo col dire che davvero molto è l’interesse dei colleghi (e soprattutto delle colleghe) su questa opportunità. Lo “smart-working”, rappresenta una positiva evoluzione del c.d. “telelavoro” e appare uno strumento molto innovativo nell’organizzazione del lavoro delle PP.AA. Ricordiamo che i beneficiari non saranno obbligati a lavorare in un luogo fisso, per esempio la propria abitazione, ma qualunque altro luogo in cui si possa portare un computer o uno smartphone e dai quali si possa agire tramite Wi-Fi, potranno essere utilizzati. I vantaggi per il lavoratore sono evidenti: orario autodeterminato; meno costi di spostamento, più autonomia lavorativa e maggiore equilibrio tra vita e lavoro; ma vantaggi anche per il datore di lavoro pubblico, in termini di maggiore produttività e minori costi di produzione.
Il punto di partenza è stata la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/2017, emanata ai sensi dell’art. 14 L. 7.08.2015, n. 124, che recava “indirizzi” e “linee guida” (vds. Notiziario n. 58 del 12.06.2017), e che pubblichiamo su questa stessa pagina in allegato 4. La Direttiva prevede che, entro tre anni, in ogni A.P., e fino al 10% dei lavoratori pubblici che lo richiedano, ci si possa avvalere delle modalità di lavoro agile, mantenendo inalterate le opportunità di crescita e di carriera per coloro che ne usufruiranno. E’ poi intervenuta la Legge n. 81/2017 che ha dettato norme finalizzate a promuovere il lavoro agile (vds. Notiziario n. 61 del 22.06.2017).
A seguire, lo Stato Maggiore Difesa ha avviato in luglio 2017 (ma in altre AA.CC. erano già stati sottoscritti protocolli d’intesa, per es. la Presidenza del Consiglio in data 5.04.2017) una positiva iniziativa con la quale ha chiesto a tutte le FF.AA. di verificare la possibilità di realizzare progetti di smart working all’interno degli Enti/Cdi dipendenti, e chiedendo al contempo alle stesse FF.AA. di individuare eventuali attività lavorative ritenute compatibili con l’avvio dei progetti. E’ verosimile che lo stesso abbia fatto SGD.
E’ facile immaginare che la bozza di Regolamento (che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina con i relativi allegati 2 e 3) sia stata predisposta da SGD/SMD sulla base delle risultanze dell’indagine avviata, non ancora note. Abbiamo però il sospetto che le scelte conseguenti evidenzino la non fattibilità di progetti di smart working per tutta l’area territoriale, in particolare l’area T/O, il che renderebbe impraticabile questa nuova modalità di lavoro per l’85/90% dei civili.
Il progetto pilota previsto dal Regolamento riguarda 83 unità, di cui 43 tra SGD e PERSOCIV e le restanti 40 tra SMD e vari Enti di Vertice delle FF.AA. Trattasi di numeri molto bassi, e peraltro tutti collocati all’interno di una sperimentazione comunque limitata solo alla strutture centrali di vertice di Roma, e dunque con l’esclusione di tutti gli altri Enti/territori, di fatto messi ai margini.
Una sperimentazione di questo tipo appare monca rispetto alla complessità delle articolazioni del MD, e induce a pensare che le scelte definitive potrebbero avere analogo segno. Ci chiediamo: perché attività amministrative di un Arsenale o di un Polo EI o di un Ente territoriale di F.A. non potrebbero essere organizzate in modalità smart working?
Se questo è l’orientamento di SMD/SGD, esprimiamo il nostro pieno dissenso. Esprimiamo inoltre perplessità in merito ad alcuni passaggi dell’articolato, con riferimento in particolare agli articoli 3, 5 e 7.
Attendiamo di capire gli sviluppi della vicenda, per il momento del tutto coperta, e poi diremo come sempre la nostra.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: REGOLAMENTO_Smart_Working
Allegato 2: Tabella_1_ELENCO_definitivo_ATTIVITA_SMD
Allegato3: Tabella_2_ELENCO_definitivo_ATTIVITA_FFAA_con_modifiche_proposte_da_SGD
Allegato 4: La Direttiva del PdC n. 3-2017 sul lavoro agile
Notiziario n. 130 del 18 dicembre 2017 –
Si è svolta il 12 dic. u.s., presso SEGREDIFESA, la riunione del “Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del Benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (CUG) della Difesa, a cui ha partecipato per conto di FLP DIFESA la collega Maria Pia Bisogni che ha redatto e ci ha inviato la nota che segue:
” A partire dal punto di situazione sulle attività svolte dai Gruppi di Lavoro, è stato licenziato dal CUG il Piano Triennale delle Azioni Positive, che pubblichiamo su questa stessa pagina, e che è previsto dal “Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna” di cui all’art. 48 del D. Lgs 198/2006.
Tale norma ne impone la redazione a tutte le Amministrazioni Pubbliche e, in particolare, è in capo al Comitato Unico di Garanzia la promozione di azioni positive per favorire l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne sul lavoro. Di qui l’attivazione dello specifico Gruppo, che ha ragionato sugli obbiettivi da perseguire, strutturandoli in 5 diverse aree di intervento:
1) Promozione del benessere organizzativo individuale, avuto conto che realizzare tale condizione è nell’interesse del datore di lavoro, nella misura in cui le migliori condizioni di lavoro sono presupposto fondamentale per migliorare l’efficienza e la produttività, tanto da rendere stretto il collegamento tra “Piano triennale” e “Piano della performance”. Si riportano di seguito le proposte più significative del Piano: l’adozione di un “Codice etico” ad integrazione del “Codice delle molestie sessuali”, l’istituzione di uno “Staff del/la Consigliera Nazionale di Fiducia”, l’istituzione di un “Servizio Benessere”, la raccolta di una banca dati, e l’analisi del personale in forza, con particolare riguardo a competenze professionali e formative, al clima lavorativo, alla disabilità.
2)Conciliazione dei tempi del lavoro con quelli della vita privata: l’analisi delle nuove forme di lavoro con particolare riguardo allo smart-working (lavoro agile), la cui attuazione è imposta a tutte le Amministrazioni dalla recente Direttiva PdCM n.3 del 2017, e sulla cui realizzazione il CUG è chiamato a vigilare in quanto interamente in capo a ciascuna Amministrazione. La sua attuazione avrebbe una quantità di benefici effetti sulla conciliazione dei tempi lavoro-famiglia, oltreché sul modello di prestazione lavorativa: il lavoratore viene responsabilizzato al massimo, investito di perseguire uno specifico obbiettivo, con limitati vincoli spazio-temporali; ovvio che, almeno in una prima fase, tale modello incontri una qualche resistenza, legata comprensibilmente alla eliminazione del “controllo” sulla presenza del lavoratore (ma tant’è, si dovrà procedere…). Sempre in tema, c’è anche l’analisi sulle esigenze di cura agli anziani, in una popolazione di lavoratori “vecchi”, con età media sopra i 50 anni.
3) Formazione, informazione e comunicazione, da realizzarsi sulla base di un modello di “formazione continua”, che assicuri la pari opportunità nell’accesso ai corsi per tutto il personale, dal centro alla periferia, e che abbia particolare riguardo alle materie di più specifico interesse del CUG.
4) Promozione del ruolo del CUG e della Consigliera di Fiducia, individuando strumenti di maggiore agibilità e forme di collaborazione istituzionalizzate.
5) Promozione della sicurezza sul lavoro in ottica di genere, avendo particolare attenzione alla prevenzione, alla promozione di stili di vita sani, alla valorizzazione delle differenze determinate dal genere, ma anche dell’età.
E’ stato poi approvato il Codice etico , per il quale si è fatta riserva di rapida revisione tecnico-giuridica, e di cui si darà conto nella sua veste definitiva. Per ora è tutto, cordialissimi saluti “.
In allegato, il “Piano Triennale delle Azioni Positive”
IL COORDINAMENTO NAZIONALE FLP DIFESA
Allegato: Piano Triennale Azioni Positive
